Wie stellen sich einige Kunden die Arbeit von Personalagenturen vor? Ich komme jetzt dorthin und sie haben dort ein "Kabinett mit Programmierern", von wo aus sie mir einige heiße Lebensläufe zeigen und ich zwischen ihnen wählen werde.
Formal ist es sozusagen: Sie haben einen Vertrag abgeschlossen, dann kommt der erste Lebenslauf, der zweite, dritte, und Sie können bereits nachdenken und wählen. Und was steckt dahinter, was ist unter der Haube?
Wir zeigen Ihnen die interne Auswahlküche in IT-People:
- Was passiert, nachdem der Kopf mit einem Auswahlantrag zu uns gekommen ist?
- Was ein Personalvermittler tut, um einen Job zu schließen?
- Was ist der durchschnittliche Trichter und Umsatz in der Auswahl.
LANGE LISTE und Suche nach Kandidaten
Long-List ist eine Liste von Kandidaten, denen wir eine freie Stelle anbieten.
Zunächst schreiben und veröffentlichen wir Stellenbeschreibungen auf externen Websites, in Telegramm-Chats und in speziellen Foren - wir verarbeiten Feedback.
Die Anzahl der Antworten auf Führungspositionen erreicht 100 und manchmal bis zu 200. Die Regel für guten Geschmack und die Notwendigkeit in unserem Beruf besteht darin, jede Antwort zu verarbeiten und jeden Kandidaten zu beantworten. Es dauert 2 volle Arbeitstage ohne Ablenkung von anderen Aufgaben, nur um alle Lebensläufe zu analysieren und alle zu beantworten. Und die relevanten Kandidaten unter den Antworten sind nur 10-30%. Daher dauert es wahnsinnig lange, diese Antwortwolke herauszufiltern, die besten auszuwählen und sie für ein Interview anzurufen.
Vor kurzem hatten wir ein Projekt, wir suchten einen Projektmanager in einem großen Unternehmen. Die Frist für den Abschluss einer offenen Stelle vom Eingang des Auswahlantrags bis zum Bewerber betrug 80 Kalendertage, und die lange Liste enthielt 102 Bewerber. Eine ähnliche Stelle eines anderen Unternehmens, einen Monat später, haben wir in nur 26 Tagen geschlossen. Und die lange Liste umfasst nur 30 Personen.
Wenn ein Kunde mit einem ähnlichen Projekt zu uns kommt, wenden wir uns zunächst einfach an die Kandidaten, die wir bereits kennen. So sparen wir sowohl uns als auch dem Kunden Zeit.
Bei durchschnittlichen Positionen in der Entwicklung beträgt die Anzahl der Antworten im Durchschnitt nicht mehr als 10. Und hier ist die umgekehrte Situation, eine andere Frage - wie und wo findet man die richtige Anzahl von Kandidaten? Und der Personalvermittler sucht und jagt, ohne anzuhalten.
- Zuerst betrachten wir Personen in der internen Datenbank.
- Wir verfolgen die neuesten Lebensläufe auf den Baustellen. Sobald der coole Entwickler den Lebenslauf aktualisiert, fallen in den ersten zwei Tagen ein paar Dutzend Angebote auf ihn und er schließt den Lebenslauf. Es ist wichtig, den Moment zu nutzen und ihm unter den Ersten zu schreiben.
- Wir suchen auf LinkedIn, My Circle, in sozialen Netzwerken nach professionellen Ressourcen wie GitHub, Behance, verwenden logische Operatoren und eine spezielle Röntgenmethode in Google. - Wir sind schlau und wenden uns an diejenigen, die nicht auf der Suche sind.
Allein in den letzten sechs Monaten haben wir die Basis mit 5.000 Kandidaten aufgefüllt.
Korrespondenz mit Kandidaten
Finden Sie ein interessantes Profil des Kandidaten - die halbe Miete, weil Sie müssen noch seine Kontakte finden, um schreiben zu können. Manchmal dauert es einige Minuten, und manchmal funktioniert es nicht, zumindest einen Hinweis für die Kommunikation zu finden.
Für offene Stellen, die in den letzten 6 Monaten geschlossen wurden, müssen laut Statistik durchschnittlich 20 relevante Kandidaten geschrieben werden, damit man zum Unternehmen des Kunden geht. Und der Stichtag für diese offenen Stellen ist 50 Kalendertage.
Wir haben jedoch Statistiken zu unseren derzeit offenen Stellen. Es gibt noch ein anderes Bild. Beispielsweise gibt es in der Backend-Entwicklung langer Listen jetzt bis zu 150 Kandidaten, für die noch keine Kandidaten ausgewählt wurden.
In zwei Projekten für die mobile Entwicklung suchen wir Menschen in ganz Russland mit einem Umzug nach Jekaterinburg. Und für jedes Projekt gibt es eine lange Liste - 400-450 Kandidaten. 400, Karl! Und wir haben seit sechs Monaten gesucht: /
Über die Umwandlung in Korrespondenz. Bis zu 15% der Kandidaten erklären sich damit einverstanden, die Stelle ausführlicher zu besprechen und zu einem Vorstellungsgespräch zu uns zu kommen. Und wenn die Vakanz beispielsweise nach Jekaterinburg und nicht nach Moskau und nicht nach St. Petersburg verlegt wird, reduziert sich diese Umwandlung auf 5%. Stellen Sie sich vor, wie viele Personen Sie vorab suchen, ihr Profil im Detail studieren, Kontakte finden und schreiben müssen, damit 15 Personen zum Interview gelangen. Mindestens 100!
LinkedIn-Entwickler erhalten monatlich Dutzende von Angeboten, obwohl sie sich nicht in einer Jobsuche befinden. Und wenn der Kandidat anfing, Arbeit zu suchen, wählt und bestimmt er in nur 2 Wochen einen neuen Ort. Und hier spielt die Geschwindigkeit der Kommunikation mit einem solchen Kandidaten und natürlich die Qualität eine große Rolle. Daher ist es wichtig, den Kandidaten in der ersten Phase zu motivieren, maximale Informationen über das Unternehmen, das Projekt und die Rolle zu geben und seine Motive für die Auswahl oder Änderung der Arbeit herauszufinden. Wenn dies nicht getan wird, fällt die Umwandlung der positiven Antworten der Kandidaten von 15% auf Null.
Und Zahlen sind Zahlen, aber Menschen sind keine Zahlen, jeder Ansatz muss gefunden werden.
Recruiter-Interview
Wir führen ein vollwertiges HR-Interview, in dem wir mit dem Kandidaten seine Erfahrungen, Projekte, Wünsche, Motivation, Soft Skills besprechen und die Vakanz des Kundenunternehmens präsentieren. Der Personalvermittler bewertet die Kandidaten und führt Filterungen oder Motivationen durch, wie dies ein interner HR-Kunde tun würde. In dieser Phase werden bis zu 10% der Kandidaten eliminiert, wenn es sich um Entwicklungspositionen handelt, und bis zu 50% für Führungspositionen.
Ein Interview mit einem Personalvermittler dauert 30-60 Minuten mit Spezialisten und 1-1,5 Stunden mit Managern er bewertet eine größere Liste von Kompetenzen.
Präsentation des Kandidaten beim Kunden und Ausstieg aus der Arbeit
Nach dem Vorstellungsgespräch sendet der Personalvermittler dem Kunden einen Lebenslauf des Bewerbers mit einer detaillierten Bewertung der Erfahrungen, Kompetenzen und Motivation. Außerdem ist er definitiv bereit, die Stelle mit dem Arbeitgeber weiter zu besprechen.
Das Kundenunternehmen sieht nur 6% der Kandidaten aus dem ersten Long-List-Recruiter. Und natürlich wird auch in den Phasen der Prüfung von Lebensläufen und Interviews gefiltert.
Am Ende des Trichters nehmen sie das Angebot an und 3% der Kandidaten von der langen Liste gehen zur Arbeit. Und während dieser ganzen Zeit begleitet der Personalvermittler den Kandidaten in jeder Phase und organisiert die gesamte Interaktion mit dem Kunden, einschließlich Interviews, Angebote und Stellenangebote.
Und wenn der Kandidat sich weigerte und beschloss, zu Hause zu bleiben oder ein anderes Angebot anzunehmen, überreden wir den Kandidaten, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, und zeigen die Argumente „für“ und „gegen“.
Schlussfolgerungen
- Als Kunde sparen Sie viel Zeit bei der Suche und Kommunikation mit 94% der Kandidaten. Wir erledigen diese ganze Arbeit für Sie.
- Wenn Sie vorhaben, eine Person für eine neue Aufgabe zu gewinnen, sollten Sie damit rechnen, dass sie morgen oder nächste Woche nicht zu Ihnen kommt. Legen Sie bis zu zwei Monate Zeit für Suchanfragen, Verhandlungen mit Kandidaten, Interviews, die Auswahl eines Finalisten und seine Arbeit im aktuellen Unternehmen.
- Sie sehen nur die Spitze des Eisbergs in der Arbeit des Personalvermittlers. Sie haben nicht immer ein vollständiges Bild davon, wie viele Kandidaten es in einem Land oder in einer bestimmten Stadt gibt, wie viele Personen wir bereits angeschaut haben. Und wenn Sie mehr Lebensläufe zum Vergleichen anzeigen möchten, ist dies meistens einfach unmöglich. Wenn Sie 2 Kandidaten in Betracht ziehen, ist dies bereits gut, aber wenn 5 absolut cool ist.
- Entwickler sind immer sehr gefragt, der Wettbewerb unter den Arbeitgebern ist hoch. Wenn Sie einen guten Spezialisten treffen, motivieren Sie ihn zusätzlich und machen Sie ein Angebot. Ziehen Sie nicht bis morgen oder bis zum nächsten Monat, um abrupt an jemand anderen zu denken oder zu warten. "Morgen" wird Ihr Konkurrent diesem Entwickler ein Angebot machen.
- Kommen Sie zur Auswahl zu unseren IT-Mitarbeitern, und wir helfen Ihnen bei all dieser komplizierten, langwierigen und arbeitsintensiven Geschichte.
Wir haben ein verteiltes Team und führen IT-Auswahlprojekte in ganz Russland durch.
Kontakt! :) :)