Besondere Auswahl an Mitarbeitern
Die Zahlen, die ich unten zitiere, sind höchstwahrscheinlich nicht mit Ihren vergleichbar. Vielleicht liegen sie daran, dass wir im höchsten Preissegment kundenspezifische Entwicklungen betreiben und praktisch niemanden außer Senioren einstellen. Wir haben den "Juni" lange aufgegeben. Wir arbeiten nicht mit Universitäten zusammen und bilden keine Einstiegsspezialisten aus, um nach 10 Jahren Entwicklungsmonster daraus zu züchten.
Der Grund ist einfach - in unserer Firma gibt es keine Arbeit für den "Juni". Wir können ihre Fehler bei unseren großen Projekten nicht riskieren. Versteh mich nicht falsch, wir investieren natürlich in die Ausbildung, aber wir bilden nur diejenigen aus, die bereits etwas wissen. Deshalb haben wir die Offline-Universität AGIMA.university geschaffen, die auf hochrangige Spezialisten zugeschnitten ist: Analysten, Teamleiter, Designer und Projektmanager.
Zusätzlich zur AGIMA.university organisieren wir verschiedene Meetings wie den SPM-Tag und den TL-Tag. Alle diese Veranstaltungen richten sich jedoch ausschließlich an Spezialisten. Aus diesem Grund bringe ich keine Analysen zu Bildung, Schulen und Universitäten mit.
Ein weiteres wichtiges Merkmal ist, dass die von uns gesuchten Signor-Spezialisten normalerweise immer einen Job haben und viel seltener suchen als die anderen, daher sind meine Schlussfolgerungen möglicherweise genau das.
Statistiken
Unser Unternehmen ist 13 Jahre alt und beschäftigt 143 Mitarbeiter. Die meisten dieser Leute
habe einen Job bei uns auf Empfehlung bekommen. Darüber hinaus ist diese "Mehrheit" stark
überwältigend. Kürzlich wurde die Wirksamkeit verschiedener Anziehungskanäle analysiert
Mitarbeiter, ich habe die Geschichte der Ankunft in der Firma von jedem, der im Moment darin arbeitet, angesprochen. Und weißt du was ich entdeckt habe ?! 78% der derzeitigen Mitarbeiter kamen zu einem Interview über die Empfehlung zu uns, und das sind 112 Personen! Jemand hat von einem Kollegen von uns gehört und darüber geschrieben, jemand wurde uns von unseren derzeitigen oder ehemaligen Mitarbeitern empfohlen, einige waren Kunden und einige waren sogar Konkurrenten. Ich möchte darauf hinweisen, dass ein ähnliches Bild nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für unsere Kunden zu sehen ist, aber mehr dazu in einem anderen Artikel.
Kosten der Anziehung über verschiedene Kanäle
Trotzdem investieren wir in Momenten aktiver Suche Geld in die falschen Kanäle. Wir verbringen Geld und Zeit mit hh.ru, LinkedIn und allerlei Unsinn, was unsere Gespräche wahrscheinlich ein wenig mit Interviews füllt, aber unsere Jobs nicht wirklich ausfüllt. Überraschenderweise stellte ich auch fest, dass die durchschnittliche Zeit in der Gesellschaft eines Spezialisten, der eine Empfehlung abgegeben hat, 35 Monate beträgt, verglichen mit 13 Monaten für diejenigen, die „durch Ankündigungen“ zu uns gekommen sind. Menschen, die von hh kommen, leben weniger und suchen häufiger Arbeit.
Die Effektivität externer Personalvermittler befriedigt mich auch nicht. Trotz der Tatsache, dass das Prinzip der Arbeit von Personalvermittlern auf demselben „Sommerkleid“ basiert, wird von ihnen nicht viel Gebrauch gemacht. (Vielleicht haben wir die "Rekrutierer unserer Träume" noch nicht gefunden).
Wenn wir die Kosten vergleichen, die wir für jeden der Anziehungskanäle tragen, ist das Verhältnis von Effizienz / Preis für einige Kanäle im Allgemeinen beängstigend. Die Kosten für einen Mitarbeiter allein betragen laut verschiedenen Lebenslaufdatenbanken 30.000 Rubel. Die durchschnittlichen Kosten für die Anwerbung durch Personalvermittler betragen 150.000 bis 200.000 (wir nutzen die Dienste sowohl von freiberuflichen Personalvermittlern als auch von Personalvermittlungsagenturen).
Es ist schwierig, die Kosten für die Gewinnung über den Kanal der Bio-Empfehlungen zu berechnen. Natürlich ist es nicht Null, obwohl die Mitarbeiter selbst zu Ihnen kommen. Es ist notwendig, die Investitionen zu berücksichtigen, die wir in das Pumpen unserer Marke, unserer Projekte, der aktiven PR usw. tätigen. Dennoch sind die Kosten des Empfehlungskanals nicht mit den übrigen Attraktionskosten vergleichbar, die uns auf jeden Fall entstehen.
Was wir bereits tun, um zu suchen
Derzeit sind 11 Stellen offen. Während ihrer Schließung arbeiten 2 Vollzeit-Vollzeit-Personalvermittler. Wir haben ein offenes Jahresabonnement für die hh-Datenbank. Wir analysieren aktiv LinkedIn, My Circle und andere Datenbanken. Natürlich nutzen wir Communities und Kanäle in TG nach Fachgebieten sowie Werbung auf Facebook, VKontakte und Instagram mit verschiedenen Werbebotschaften, von Stellenbeschreibungen bis hin zu provokanten Botschaften. Dies alles ist jedoch nicht der Fall. Es gibt keinen gewünschten Auspuff davon.
Vielleicht denken einige von Ihnen, dass es keinen Auspuff gibt, weil die von uns angebotenen Bedingungen nicht dieselben sind. Daher möchte ich sofort darauf hinweisen, dass wir ständig verschiedene Gehaltsstudien in unserer Branche analysieren und die Gehälter für fast alle knappen Positionen höher als der Markt halten. Wir laden die Marke HR aktiv herunter. Wir arbeiten viel auf der Basis der Personalreserven. Über 100% "in Weiß" und den Rest der Goodies kann man nicht sagen, dies reicht aus, um einen separaten Werbeartikel zu schreiben.
Unterschätzter Kanal - Mundpropaganda
Trotz des erstaunlichen Werts des Empfehlungskanals investieren wir fast nie so viel in ihn wie in andere Kanäle. Ja, manchmal kommt es vor, dass wir den Bonus für die Empfehlung „nach unseren eigenen Vorstellungen“ schüchtern werfen, aber wir nutzen ihn nie maximal, obwohl das „Sommerkleid“ nicht nur das effektivste ist, sondern auch die Hauptquelle für stabiles Personal: Es hat nur sehr wenige "Jumper" (Mitarbeiter wechseln mit einer Häufigkeit von 3-6 Monaten den Arbeitsplatz). Wenn Sie einen mit anderen Kanälen vergleichbaren Betrag in die Empfehlungen investieren, sollte das Ergebnis erstaunlich sein.
Ein Experiment
Viele IT-Mitarbeiter kennen AGIMA, und es gibt diejenigen, die wir in ihrer Umgebung suchen. Daher habe ich beschlossen, ein Experiment durchzuführen, um meine Hypothese zu bestätigen. Da die besten Mitarbeiter das „Sommerkleid“ durchlaufen, können Sie dieses Tool maximal ausführen. Ich habe im Moment das beliebteste Dienstleistungssegment bei AGIMA übernommen - die mobile Entwicklung. Die Nachfrage danach hat sich im vergangenen Jahr verdreifacht und übersteigt das Angebot. Trotz der Tatsache, dass wir seit langem das Rückgrat des mobilen Entwicklungsteams bilden, setzen wir immer noch eine ausreichende Anzahl externer Auftragnehmer ein. Ich beschloss, in kürzester Zeit zu versuchen, den Senior, der auf der Seite der Auftragnehmer arbeitet, durch meine Vollzeitspezialisten zu ersetzen. In naher Zukunft werde ich 10 neue Leute einstellen: 5 iOS-Entwickler und 5 Android.
Wir werden alle klassischen Anziehungskanäle verwenden, über die ich oben geschrieben habe, aber ich bin sicher, dass es die Empfehlungen sind, die zuerst gedreht werden. Ich bin jedoch sicher, dass Empfehlungen angeregt werden sollten, um das Experiment zu beschleunigen. Nur weil in einer guten Gesellschaft von Freunden nicht jeder empfiehlt. Deshalb habe ich ein Budget von 1 Million bereitgestellt, um anzuziehen. Für jede erfolgreiche Empfehlung - für jeden, der mir einen Lebenslauf eines starken Entwicklers bringt, den wir einstellen werden, habe ich beschlossen, 100.000 Rubel zu geben. Darüber hinaus habe ich 500.000 Rubel zugewiesen, um eine ausreichende Abdeckung für diese Nachricht zu gewährleisten. Die Nachricht verfolgt bereits ausgewählte Segmente in sozialen Netzwerken, die in TG und anderen Kommunikationskanälen mit Zentralasien veröffentlicht wurden.
Wenn sich meine Theorie bestätigt, werde ich viel mehr Zeit und Geld in die „Stärke der Empfehlung“ investieren. In einigen Monaten werde ich die ersten Ergebnisse des mobilen Entwicklertests zusammenfassen.
