Rekrutierungskultur bei großen Glassdoor-Statistikunternehmen

Während ich an einem Buch über Interviews mit maschinellem Lernen arbeite , höre ich oft von Bewerbern die Frage: Wie ist das Verhältnis zwischen der Anzahl persönlicher Interviews und Stellenangeboten, dh wie viel Prozent der Personen, die zu einem Vorstellungsgespräch für ein Büro eingeladen wurden, werden am Ende zur Arbeit in einem Unternehmen berufen . Ein weiterer Indikator, der bei Bewerbern und Mitarbeitern großes Interesse weckt, ist die Reaktion auf Angebote, dh der Anteil der Personen, die eine Einladung zur Arbeit in einem bestimmten Unternehmen erhalten haben, akzeptiert diese.

Zweifellos zeichnen Einstellungsspezialisten diese Statistiken in jedem einzelnen Unternehmen auf. Soweit ich weiß, stellt jedoch kein Unternehmen solche Informationen öffentlich zur Verfügung. Ich beschloss, diese Zahlen grob anhand des größten mir bekannten Interviewinterview-Datensatzes zu berechnen - Glassdoor. Als Quelle ist dieser Service aus folgenden Gründen alles andere als ideal:

• Nicht viele Leute hinterlassen Bewertungen online
• Diejenigen, die Bewertungen abgeben, werden normalerweise entweder durch eine äußerst erfolgreiche oder eine stark negative Erfahrung ermutigt.
• Diejenigen, die ein Stellenangebot erhalten haben, hinterlassen eher Feedback als diejenigen, die es nicht erhalten haben
• Derjenige, der das Angebot angenommen hat, hinterlässt mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Bewertung als derjenige, der das Angebot nicht angenommen hat
• Nachwuchskandidaten hinterlassen eher Bewertungen als Senioren

Trotzdem hoffe ich, dass die große Menge der analysierten Daten diese Ungleichgewichte etwas ausgleichen wird. Wenn alle Überprüfungen gleichermaßen von diesen Verzerrungen betroffen sind, hindert dies sie nicht daran, die Unterschiede zwischen den Unternehmen zu beleuchten.

Dieser Artikel enthält sechs Teile:

1. Daten - Datensatzbeschreibung
2. Interviewergebnisse - das Verhältnis der Anzahl persönlicher Interviews zur Anzahl der Vorschläge sowie der Prozentsatz der Antworten auf Angebote
3. Methoden zur Auswahl von Bewerbern - wie erhalten Bewerber ein Vorstellungsgespräch im Büro? Zu den Methoden gehören: Suche nach Kandidaten auf dem Campus, Annahme von Bewerbungen über Online-Plattformen, Rekrutierung gemäß Empfehlungen, Zusammenarbeit mit Arbeitsagenturen und Nutzung interner HR-Ressourcen.
4. Interviewerfahrung - welche Unternehmen hinterlassen die besten und schlechtesten Eindrücke für Arbeitsuchende.
5. Der Schwierigkeitsgrad von Interviews ist, welche Unternehmen die schwierigsten Aufgaben haben.
6. Kandidatenmeinungen über Unternehmen

Daten

Ich habe nur Stellen im Zusammenhang mit der Programmierung in Betracht gezogen, beispielsweise einen Softwareentwickler und einen Datenwissenschaftler, sowohl für Senioren als auch für Junioren (obwohl letztere den größten Teil ausmachen). Die folgenden Informationen wurden aus jeder Überprüfung extrahiert:

• Interviewergebnisse: kein Stellenangebot / angenommenes Stellenangebot / abgelehntes Stellenangebot
• Schwierigkeit: Einfaches Interview / Zwischeninterview / Schwieriges Interview
• Erfahrungsbewertung: Negativ / Neutral / Positiv
• Beschreibung: Beinhaltet den Bewerbungsprozess, den Auswahlprozess und die Aufgaben, die beim Vorstellungsgespräch gestellt wurden

Wenn einige Bewertungen nicht die erforderlichen Informationen lieferten, habe ich sie nicht berücksichtigt. Ich habe es geschafft, 15.897 Bewertungen zu 27 großen Unternehmen zu sammeln, und die Anzahl der offenen Stellen ausschließlich für programmierbezogene Positionen betrug jeweils mindestens 100. Ein Kandidat kann in jeder Phase der Auswahl Feedback geben, aber eine Überprüfung der Daten zeigt, dass die meisten Bewertungen wurden nach einem persönlichen Treffen verfasst, daher gehe ich in der Analyse davon aus, dass dies für alle Bewertungen gilt.

Im Folgenden gebe ich die Gesamtzahl der Bewertungen an, die auf Interviews mit den betreffenden Unternehmen basieren. Anscheinend ist es direkt proportional zur Anzahl der Programmierer, die jeder von ihnen anstellt. Die meisten Jobs für Programmierer werden voraussichtlich von Google, Amazon, Facebook und Microsoft bereitgestellt. Die im Vergleich zu anderen Vertretern der FAANG-Gruppe relativ geringe Anzahl von Bewertungen zu Apple und Netflix erklärt sich wie folgt:

• Apple ist kein Softwareunternehmen.
• Netflix ist eigentlich kein so großes Unternehmen (etwa 6.000 Mitarbeiter - verglichen mit 40.000 Mitarbeitern auf Facebook)

Ich gebe hier eine Aufschlüsselung der Stellenbewertungen für bestimmte Positionen für jedes Unternehmen.



Das erste, was Ihnen beim Betrachten eines Datensatzes auffällt, ist, dass die Bewertungen von Interviews je nach Position stark variieren, selbst innerhalb desselben Unternehmens. Zum Beispiel finden nur 25,4% der Kandidaten für eine Position als Datenwissenschaftler auf Facebook Interviews schwierig, aber unter denjenigen, die behaupten, leitende Softwareentwickler zu sein, steigt diese Zahl auf 36,4%. In gleicher Weise bewerten nur 51% der Befragten für die Position eines leitenden Softwareentwicklers die Erfahrung als allgemein positiv, während 61% der Befragten unter den potenziellen Dateningenieuren den Prozess genießen.



Prozentsatz der Bewerber mit positiven Erfahrungen und Behauptungen von hoher Komplexität für verschiedene Beiträge auf Facebook

Der Grund für diese Unterschiede ist, dass der Auswahlprozess für verschiedene Stellen unterschiedlich strukturiert ist. Daher werden Personalverantwortliche häufiger von Senioren mit „kalten“ E-Mails eingeladen und stellen Kontakt zu Junioren auf Universitätsgeländen her. Das Niveau der Erwartungen und der Verlauf des Interviews sind ebenfalls unterschiedlich. In einigen Unternehmen gilt das gleiche System für die Einstellung von Mitarbeitern. Neuankömmlinge werden nach der Registrierung bestimmten Teams zugewiesen. In den meisten Fällen können die Teams jedoch selbst entscheiden, wie sie nach neuen Mitarbeitern suchen, was zu einer großen Streuung innerhalb desselben Unternehmens führt.

Bevor Sie mit dem nächsten Absatz fortfahren, halte ich es für notwendig, zu warnen: Berücksichtigen Sie, dass Bewertungen nicht immer objektiv und sehr bunt sind. Meine Schlussfolgerungen ziehen keine Grenze, sondern führen einfach zu einem Gespräch.

Interviewergebnisse

Das erste, was ich wissen wollte, war das Verhältnis der Anzahl der persönlichen Interviews zur Anzahl der Angebote (der Prozentsatz der Interviews, gefolgt von einem Stellenangebot, eine blaue Spalte in der Grafik) sowie der Grad der Reaktion auf Angebote (Prozentsatz der von Bewerbern akzeptierten Stellenangebote, eine orange Spalte in der Grafik ):



Wie aus der Grafik hervorgeht, sind 18,83% der zu einem Vorstellungsgespräch bei Google eingeladenen Bewerber zur Arbeit eingeladen, und 70% der eingeladenen Bewerber stimmen zu. Angesichts der Verzerrungen, die ich am Anfang zitiert habe, sollte angenommen werden, dass die reellen Zahlen viel niedriger sind. Aus Gesprächen mit vertrauten Einstellungsfachleuten sowie aus einigen Online-Quellen weiß ich, dass das hier angegebene Verhältnis der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Angebote mehrere Prozent höher ist als die tatsächlichen Werte. Sie können sich beispielsweise einigen Behauptungen zuwenden, dass sie bei Google tatsächlich 10 bis 20% und bei Amazon 20% ausmachen (obwohl wir nicht vergessen dürfen, dass die Quelle dieser Informationen aus dem Internet anonym ist). In ähnlicher Weise ist 90% ein völlig unbekanntes Maß an Reaktion. Laut Personalverantwortlichen haben Sie alles in Schokolade, wenn Sie erreicht haben, dass mindestens 80% der Bewerber Ihr Angebot annehmen.

Zehn Unternehmen mit einem Mindestverhältnis von der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Angebote sind alle Internetgiganten (Yelp, Google, Facebook, Airbnb, Amazon usw.). Außerdem haben alle den Ruf, wählerische Arbeitgeber zu sein. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Unternehmen mit einer hohen Rate jemanden für schrecklich halten. Vielleicht sind sie in der Anfangsphase der Auswahl strenger und laden nur diejenigen ein, die es bereits wissen oder einen sehr guten Eindruck hinterlassen haben. Interviews im Büro sind teuer. Je mehr Angebote für ein Interview gemacht werden, desto besser wird der Personalprozess.

Es besteht eine sehr starke Korrelation zwischen dem Verhältnis der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Angebote und dem Grad der Reaktion. Wenn wir alle 27 Unternehmen berücksichtigen, beträgt sie 0,81. Wenn wir nur Unternehmen mit mehr als 300 Bewertungen auswählen (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook), besteht die Korrelation weiterhin höher - 0,89. Mit Korrelation meine ich, dass mit einem Anstieg des Prozentsatzes der Interviews zu Angeboten auch das Antwortniveau zunimmt. Und das ist logisch: Wenn der Antragsteller in ein Unternehmen mit hohen Anforderungen wie Google oder Facebook einsteigen konnte, hat er höchstwahrscheinlich andere attraktive Optionen zur Auswahl. Wie Sie wissen, bieten wählerische Unternehmen auch günstige Bedingungen - Bewerber können so ihre Position in Verhandlungen mit anderen Arbeitgebern stärken, die für sie attraktiver sind.

Methoden zur Auswahl von Bewerbern

Das nächste, was mich interessierte, war, woher die Unternehmen die Kandidaten hatten. Die Personalverantwortlichen, mit denen ich gesprochen habe, sagten mir ausnahmslos, dass die Empfehlungen von großem Gewicht sind. Der Grad ihrer Bedeutung variiert jedoch von Job zu Job und von Unternehmen zu Unternehmen. Für Senioren entscheiden sie den Fall viel häufiger als für Junioren. Dafür gibt es mehrere Gründe. Erstens werden Junioren normalerweise von unerfahrenen Entwicklern empfohlen, deren mangelnde Erfahrung eine objektive Bewertung der Fähigkeiten ihrer Freunde beeinträchtigen kann. Zweitens müssen Senioren mehr organisatorische Aufgaben erfüllen, damit persönliche Qualitäten und die Fähigkeit, sich in die Unternehmenskultur einzufügen, in den Vordergrund treten.

Für Junioren beträgt der Anteil der Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, 10 bis 20%. Uber ist in dieser Hinsicht anderen voraus - sie haben diese Zahl von fast 30%. Wenn wir über Senioren sprechen, steigt der Prozentsatz. Salesforce, Uber und Cisco haben ungefähr 30% davon pro Unternehmen. Wenn wir bedenken, dass die Gesamtzahl der Bewerber aus den Empfehlungen erheblich geringer ist als die Zahl derjenigen, die sich auf andere Weise beworben haben, wird deutlich, dass die Unterstützung der Mitarbeiter des Unternehmens die Chancen erheblich erhöht.



Wie Unternehmen Nachwuchskräfte finden (Empfehlungen - HR - Agenturen - online)



Wie Unternehmen hochrangige Kandidaten finden (Empfehlungen - Personal - Agenturen - online)

Für Juniorpositionen sind Universitäten die Hauptquelle für die Rekrutierung. Microsoft und Oracle finden mehr als die Hälfte ihrer Befragten auf Universitätsveranstaltungen - Jobmessen und Präsentationen zu IT-Themen. Unternehmen mit einer leistungsstarken Internetkomponente (Google, Facebook, Airbnb) verlassen sich weniger auf diese Methode, aber sie bringt immer noch 20 bis 30% der persönlichen Interviews. Dies bedeutet, dass große IT-Unternehmen den Löwenanteil der Rekrutierungsbemühungen unternehmen, um Studenten aus einer kleinen Liste beliebter technischer Universitäten anzuziehen (auch bekannt als Ivy Technology League: Stanford, Universität von Kalifornien in Berkeley, MIT, California Institute of Technology, Carnegie University, Universität von Toronto, USA). Universität von Waterloo). Später empfehlen Studenten dieser Universitäten, die sich in einem der Unternehmen niedergelassen haben, ihre Kommilitonen ihren Arbeitgebern, die wiederum andere Kommilitonen empfehlen. Und so setzt sich die Bewegung in einem Teufelskreis fort, der große IT-Unternehmen zu einem Treffen von Absolventen der Ivy Technology League macht.

Natürlich ist es für das Personal durchaus vernünftig, sich auf die vielversprechendsten Quellen zu konzentrieren, aber aus statistischer Sicht verschlechtert dies die Aussichten derjenigen Bewerber, die nicht an renommierten technischen Universitäten oder überhaupt nicht an Universitäten studiert haben, erheblich. Wenn Sie einer von ihnen sind, kann ich mir raten, ein Online-Portfolio zusammenzustellen, das Personalchefs einfach nicht ignorieren können, und warten, bis sie Ihnen zu Füßen rasen. Schreiben Sie nachdenkliche Beiträge zu technischen Themen in Ihrem Blog oder in wissenschaftlichen Artikeln, nehmen Sie an Hackathons teil, melden Sie sich für Programmierwettbewerbe an und veröffentlichen Sie vor allem die Ergebnisse Ihrer Arbeit, damit jeder versteht, wie großartig Sie sind. Von 15 bis 25% der Junioren finden Personalverantwortliche manuell, bei Senioren verdoppelt sich diese Zahl. Wenn Sie über genügend Erfahrung verfügen, aber nicht über die erforderlichen Fähigkeiten / das erforderliche Portfolio verfügen, um die Aufmerksamkeit eines Personalverantwortlichen oder eines Freundes auf sich zu ziehen, der ein Wort für Sie einbringen könnte, sind Ihre Angelegenheiten schlecht.

Senden Sie als letzten Ausweg Ihren Lebenslauf und hoffen Sie auf das Beste. Die Unternehmen, die am besten versuchen, sie über das Internet zu erreichen, sind Twitter, Amazon und Airbnb. Etwa die Hälfte der Kandidaten wird von Online-Profilen rekrutiert. Für diejenigen, die dem hoffnungsvollen Online-Bieter am ehesten sagen: „Danke, als nächstes“, sind dies Facebook, Microsoft und Oracle.

Interviewerfahrung

Jeder beschwert sich darüber, dass der Auswahlprozess zutiefst fehlerhaft ist. Dies ist nicht ganz richtig, zumindest wenn Sie Bewerbern glauben, die eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten haben. 60% von ihnen berichten von positiven Erfahrungen.



Das Verhältnis der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Vorschläge (blaues Kästchen) und des Prozentsatzes der positiven Bewertungen (orangefarbene Spalte)

Wie es sich für ein Unternehmen gehört, das für seine Vertriebslösungen bekannt ist, scheint Salesforce sehr gut darin zu sein, den Preis in den Augen der Bewerber zu ermitteln. Bewerber, die an einem persönlichen Meeting im Salesforce-Büro teilgenommen haben, sind höchstwahrscheinlich zufrieden. Andere Unternehmen, die in diesem Indikator an erster Stelle stehen, sind Intel, Adobe und SAP. Zwei Unternehmen, die nach allen Angaben nicht geneigt sind, ihre Kandidaten zufrieden zu stellen, sind Netflix und Snap: In ihrem Fall gibt nur ein Drittel der Bewerber positives Feedback. Sie belegen jedoch auch die letzten Positionen in der Gesamtzahl der Überprüfungen - möglicherweise liegt dies an der Stichprobenverzerrung.



Das Verhältnis der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Vorschläge (blaue Spalte) und des Prozentsatzes der positiven Bewertungen (orange Spalte)

Es besteht eine eindeutige Korrelation (0,75) zwischen dem Verhältnis zwischen der Anzahl der Interviews und der Anzahl der Vorschläge und dem Anteil der positiven Antworten. Wenn Ihnen ein Job angeboten wird, haben Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit ein warmes Gefühl in Bezug auf den gesamten Prozess. Es gibt auch eine negative Korrelation zwischen dem Prozentsatz negativer Bewertungen und dem Grad der Reaktion auf ein Stellenangebot.



Prozentsatz der angenommenen Angebote (blaue Spalte) und Prozentsatz der negativen Bewertungen (orange Spalte)

Je schlechter sich der Bewerber während des Interviews fühlte, desto unwahrscheinlicher war es, dass er sich bereit erklärte, für das Unternehmen zu arbeiten. Wenn der Bewerber, dem eine Stelle angeboten wird, das Vorstellungsgespräch als positive Erfahrung empfunden hat, wird er das Angebot mit einer Wahrscheinlichkeit von bis zu 87,5% annehmen. Wenn die Erfahrung negativ war, beträgt die Rücklaufquote nur 33,8%.



Prozentsatz der Vorschläge, die für positives, neutrales und negatives Feedback angenommen wurden.

Im Allgemeinen ist es für Senioren schwieriger zu gefallen als für Junioren. Senioren haben oft selbst Erfahrung in der Durchführung von Interviews und erwarten dementsprechend diesbezüglich mehr vom Arbeitgeber. Dies könnte erklären, warum Netflix so schlimm versagt hat. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen, die die Anzahl der Senioren in einem Team auf ein Drittel oder sogar weniger beschränken, stellt Netflix sie nur ein. Sie haben keine Praktikanten und ziehen nicht einmal neue Absolventen in Betracht.



Prozentsatz der positiven Rückmeldungen von Junioren (blaue Spalte) und Senioren (orange Spalte)

Schwierigkeitsinterviews

Zu Beginn habe ich die anfängliche Komplexität der Interviews genommen, die vom Glassdoor-System berechnet wurde. Nach diesen Indikatoren werden Interviews bei Google und Airbnb von Bewerbern als am schwierigsten angesehen, während Interviews bei IBM als am einfachsten angesehen werden.

Es ist viel schwieriger, echte Komplexität festzustellen. Ein abgelehnter Bewerber hält es eher für schwierig, für diese Position interviewt zu werden. Die Korrelation zwischen dem Verhältnis der Indikatoren für das Interviewangebot und dem Prozentsatz der Bewerber, denen das Interview schwer fällt, beträgt -0,49.



Das Verhältnis der Anzahl der Interviews zur Anzahl der Vorschläge (blaue Spalte) und der Prozentsatz der Bewertungen, die das Interview als schwierig bewerten (orange Spalte)

Kandidatenmeinungen über Unternehmen

Es schien mir interessant zu sein, für jedes Unternehmen eine Tag-Cloud zu erstellen, die auf allen Bewertungen basiert. Zuvor habe ich die Namen und geografischen Namen aus dem Text gelöscht. Ratet mal, welche Wörter welche Firma beschreiben? Diese vier Clouds gehören zu Google, Netflix, Microsoft, Amazon (in zufälliger Reihenfolge). Die Antworten sind am Ende.


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1. Amazon
2. Netflix
3. Google
4. Microsoft