Auf dem russischen Markt für Web- und Mobile-Entwicklung herrscht seit mehr als fünf Jahren Personalmangel. Es gibt einfach keine Institute für die Ausbildung spezialisierter Fachkräfte, und die Startschwelle für den Einstieg in einige IT-Spezialisierungen ist sehr niedrig. Große russische und weltweite Unternehmen sind gezwungen, Gehälter über dem Markt zu versprechen, um ihre gewünschten Positionen effektiv zu „schließen“.
Unser Büro in Petrovka wächst stetig. Bereits 2018 haben wir den zweiten Stock eröffnet, weil sich unser Personal um das 1,5-fache erhöht hat. Dies liegt an der Tatsache, dass wir neue Wege eröffnen und häufig die Rollen der mittleren Manager duplizieren, wenn ein Mitarbeiter schnell ersetzt wird, ohne an Qualität für das Projekt zu verlieren. Trotzdem können wir manchmal monatelang eine dringende Stelle nicht schließen, obwohl wir eine große Anzahl von Antworten erhalten.
Seit mehreren Jahren analysieren wir Kanäle, um Mitarbeiter in verschiedenen Spezialisierungen anzuziehen. Wir sammeln Statistiken über die Umstellung und ihre Kosten (für wie viel wir es geschafft haben, einen Spezialisten zu gewinnen) und berücksichtigen und validieren auch Hypothesen zur Fluktuation. So können Sie von allen Seiten das Porträt des jeweiligen Mitarbeiters für eine bestimmte Spezialisierung betrachten. In dem Artikel werden wir über unsere Kanäle und Tools sprechen, mit denen wir Mitarbeiter für verschiedene Positionen suchen, vom mobilen Entwickler bis zum Projektmanager. Wir werden unsere Erfahrungen teilen, welche Tools funktionieren und welche besser abzulehnen sind.
Haftungsausschluss
Wir experimentieren ständig mit Ansätzen und Werkzeugen, wenn wir Spezialisten einstellen. Das Testen von Hypothesen erfordert viel Zeit und eine große Anzahl von Befragten. Der Artikel beschreibt nicht nur Ansätze, sondern auch eine Reihe von Tools, mit denen ein bestimmtes Problem zu einem bestimmten Zeitpunkt effektiv gelöst werden konnte. Methoden geben nicht vor, ein Allheilmittel und das schnelle "Schließen" einer anderen dringenden Position zu sein.
Anziehungskanäle
Für die Suche nach Mitarbeitern nutzen wir folgende Kanäle:
- Interne und externe Empfehlungen von Spezialisten.
- Rekrutierung von Personalagenturen und Auswahl relevanter Bewerber auf Aggregatoren (hh.ru, My Circle und andere).
- Soziale Netzwerke und Instant Messenger.
- Attraktion bei spezialisierten und eigenen Veranstaltungen.
Wir weigern uns in der Regel, Spezialisten für Personal und Jagd von konkurrierenden Unternehmen zu suchen. Alle unsere Kräfte konzentrieren sich auf vier Kanäle.
Für jede Richtung und jeden Kanal bestimmen wir die Hauptparameter:
- Die Anzahl der Antworten im Kontext des Kanals.
- Umstellung der Antworten auf Mitarbeiter, die zur Arbeit gekommen sind.
- Umwandlung von Antworten an Mitarbeiter, die die Probezeit überschritten haben.
- Kosten für die Einstellung eines Spezialisten, der eine Probezeit (CPL) bestanden hat.
Wir bilden Zwischenindikatoren und bauen einen Trichter:
Schauen wir uns die Kanäle genauer an, über die wir oben gesprochen haben.
Interne und externe Empfehlungen
Dringende offene Stellen beinhalten finanzielle Prämien für eine erfolgreiche Empfehlung. Oft ist der Verlust des potenziellen Gewinns für ein Unternehmen viel höher als die Prämie für das Unternehmen, das es empfohlen hat. Daher ist es für uns rentabler, einen Bonus zu zahlen und aufgrund der Zahlung einer Prämie ein wenig an geplanter Rentabilität zu verlieren, aber gleichzeitig nicht die Gelegenheit zu verpassen, unsere Kompetenzen zu skalieren und keinen potenziellen Gewinn zu verlieren. Darüber hinaus wird der Bonus erst nach Ablauf der Probezeit ausgezahlt.
Wie Mitarbeitergehalt und Empfehlungsbonus gebildet werden
Das Gehalt setzt sich aus den Kosten der von ihm geleisteten Arbeit zusammen.
Berechnung: Lohnsteuer (PIT und UST) + durchschnittliche Verteilung der indirekten (bedingt konstanten) Ausgaben für jeden Mitarbeiter + 20% der geplanten Rentabilität (alle Risiken und Produktionskosten auf finanzieller Ebene sind hier ebenfalls enthalten). Aus diesem Superprofit der Arbeit des Spezialisten wird der Empfehlungspreis vergeben.
Die Arbeit an der Empfehlung ist sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter bequem: Die Person ist bereits loyal und passt sich schnell an, und der Arbeitgeber erhält einen nachgewiesenen und „belasteten“ Mitarbeiter. Es bleibt nur, diesen Zustand aufrechtzuerhalten und einer Person zu ermöglichen, sich zu entwickeln.
Rekrutierungsagenturen gewinnen und relevante Bewerber auf Aggregatoren auswählen
Wir untersuchen tägliche Standorte, um Mitarbeiter zu finden. Wenn Sie in kurzer Zeit hochspezialisierte Fachkräfte benötigen, verbinden wir Personalagenturen und private Personalvermittler. Wir arrangieren Services für die Suche im Voraus: Es ist wichtig, dass der Personalvermittler nicht triviale Methoden verwendet, seine internen Grundlagen und eine große Abdeckung außerhalb Russlands hat - hier helfen uns Agenturen aus den GUS-Ländern.
Bei einer unabhängigen Suche nach Aggregatoren filtern wir Kandidaten nach allen möglichen Parametern:
- verwendete Technologien
- abgeschlossene Projekte
- Erfahrung mit bestimmten Werkzeugen.
Agenturen und Personalvermittler wählen Spezialisten für uns aus, wir führen selbst Interviews. Die Vergütung des Personalvermittlers hängt vom Zeitpunkt und der Position ab. Wie bei Empfehlungsboni zahlen wir den Bonus nach Ablauf der Probezeit an die Agentur aus überschüssigem Gewinn.
Über Zahlen
Insgesamt erhielten wir für sechs Monate Auswahl 1419 * Antworten, während die Anzahl der Aufrufe von Karten mit offenen Stellen bei My Circle und hh.ru 8137 betrug.
Lassen Sie uns einige offene Stellen im Detail betrachten **:
* 1419 Antworten für alle offenen Stellen (in der obigen Tabelle sind neben Marketing, Buchhaltung, Anwälten und anderen Spezialisierungen nur 5 Anweisungen angegeben)
** Die Daten beziehen sich auf sechs Monate (Juli-Dezember 2018).Die beliebtesten Ressourcen, die wir bei der Auswahl verwenden, sind HeadHunter (75% der Zeit, in der der Personalvermittler mit diesem Kanal arbeitet), eine Personalagentur (15%) und My Circle (7%).
Soziale Netzwerke
Bei der Suche verwenden wir häufig soziale Netzwerke, aber nicht jede Position wird mit ihrer Hilfe geschlossen. Für verschiedene Stellen wählen wir zusammen mit PR- und Analyseabteilungen Kanäle und Aussaatmethoden aus. Laut unserer Statistik bringt die Veröffentlichung der Position des Projektmanagers im Bereich für offene Stellen auf Facebook eine gute Resonanz: Für 1000 Aufrufe erhalten wir 4-6 Lebensläufe in unserer Gruppe. Wir sind aber nicht nur auf Facebook beschränkt. Es ist interessant, dass auf VKontakte die Veröffentlichung von Stellenangeboten fast das gleiche Ergebnis liefert, jedoch mit viel weniger Abdeckung. Es gibt ~ 6263 Mitglieder in der Facebook-Gruppe, ~ 1016 in VKontakte.
Gleichzeitig informieren unsere Mitarbeiter ihre Freundeszone auf Facebook und VKontakte über das Erscheinen einer freien Stelle. Daher verstehen die Bewerber bereits vor der Bewerbungsphase, wohin sie gehen und welche Kenntnisse von ihnen verlangt werden.
Bei der Suche nach Designern, Planern und mittleren Entwicklern verwenden wir spezielle Gruppen auf Facebook und arbeiten auch mit
vdhl ,
grintern ,
tproger ,
my circle . Die Unterkunft dort ist bezahlt, aber normalerweise schließen die Positionen sehr schnell.
Der Preis für einen Beitrag auf Facebook variiert je nach Öffentlichkeit zwischen 500 und 5000 Rubel. Zum Beispiel machen wir Beiträge in solchen Gruppen:
UxclubsUXBastardsWebanalyticsAm schwierigsten ist es, nach erfahrenen Entwicklern und Teamleitern zu suchen. Wie unsere Praxis bei der Suche nach solchen Spezialisten gezeigt hat, funktionieren Empfehlungen, LinkedIn usw. am besten.
HR-Videoproduktion
Um nach mobilen Entwicklern, Projektmanagern und Teamleitern zu suchen, drehen wir Videos und verbreiten sie in sozialen Netzwerken: VKontakte, Facebook, Instagram und YouTube. In jedem von ihnen starten wir gezielte Anzeigen nach Interessen, Positionen, machen Look-a-like und richten das Retargeting mithilfe von Pixeln ein und bitten Meinungsführer, die Veröffentlichung zu teilen.
Timlid Video Einladung
Leider schließt die Macht von Facebook und anderen sozialen Netzwerken nicht alle offenen Stellen. Das beste Ergebnis war also, dass eine Werbekampagne einen Projektmanager fand. Wir haben nur 5.000 Rubel für das Ziel ausgegeben und konnten zwei Mitten finden.
Aber die Position des mobilen Entwicklers zu schließen, hat nicht funktioniert. Das Video wurde von mehr als 50.000 Personen angesehen, wir haben 98 Lebensläufe erhalten und 29 Entwickler zu einem Interview eingeladen, zwei davon befinden sich in unserer Personalreserve.
Videoeinladung zur Suche nach mobilen Entwicklern
Telegramm
Eines der effektivsten Werkzeuge ist Telegramm geworden. Um nach mobilen Entwicklern zu suchen, haben wir 18 Gruppen und Kanäle gefunden, in denen wir unsere Stelle in einer Promo gestartet haben. Gleichzeitig machten wir zwei Nachrichten: die Standardbeschreibung der offenen Stelle und die Empfehlung, für die sie 100.000 Rubel anboten. Die zweite Nachricht hat funktioniert: Während der Woche der Werbekampagne haben wir 28 Antworten erhalten, von denen 20 Empfehlungen sind.
Social Media Werbung
Auf VKontakte haben wir Anzeigen auf den Seiten der Website sofort aufgegeben und beschlossen, Beiträge im Feed zu veröffentlichen. Außerdem haben wir den Marktplatz genutzt, um Informationen in relevanten Gruppen zu platzieren. Die Umwandlung in Antwort betrug 3%. Auf Facebook betrug die Conversion auf Desktops 1,5% und auf Mobilgeräten 1,8%. Instagram brachte eine große Anzahl von Likes, aber die Conversion betrug nur 1%. Die Kampagne wurde daraufhin abgebrochen. Trotz einer großen Anzahl von Anzeigenaufrufen lag die Conversion von YouTube unter 1%. Die Erwähnungsergebnisse wurden über Brand Analytics verfolgt.
Attraktion bei spezialisierten und eigenen Veranstaltungen
Wir führen viele Bildungsaktivitäten durch: Konferenzen, Meetings, Geschäftsessen (zum Beispiel zu
Informationssicherheit und
mobiler Analyse ), organisieren Abschnitte auf den größten Konferenzen RIF + CIB, RIW, erstellen unseren eigenen
Kurs zur mobilen Entwicklung Skillbox , Wahlfach zur mobilen Entwicklung Geekbrains und eigene
AGIMA.Universität mit Fakultäten für Analytik, Design, Management und
Teambildung . Neben pädagogischen Aktivitäten fördern wir den Sport: Unser hochkarätiges Projekt wird von
RUNIT IT-Spezialisten durchgeführt. All dies eröffnet zusätzliche Kanäle für die Suche nach Mitarbeitern.
Unser Sommer-RUNIT-Halbmarathon hat im vergangenen Jahr eine unerwartete Resonanz gefunden. Wir haben uns als Massensportereignis für IT-Profis positioniert. Unsere Hauptaufgabe war es, den Sport in der Branche bekannt zu machen. Das Rennen hat gezeigt, dass das Image des modernen IT-Spezialisten „nicht dasselbe“ ist: Tausend energische, energische und sportliche Menschen kamen zu uns, jemand hat sogar seine Kinder für das Rennen aufgenommen. Wir haben einen neuen Kommunikationskanal mit Kandidaten entdeckt: Gleich nach dem Rennen sprachen einige Teilnehmer mit Vertretern unseres Unternehmens über die Möglichkeit einer Zusammenarbeit. Nach dem Rennen erhielten wir 23 Lebensläufe, 2 Mitarbeiter gingen dank des Rennens zur Arbeit.
Praktika
Manchmal eröffnen wir in mehreren Bereichen Praktikumsprogramme. Wir arbeiten mit technischen Universitäten und Online-Universitäten (Netology, Skillbox, Geekbrains usw.) zusammen. Die Jungs kommen zu uns, um eine praktische Ausbildung zu absolvieren, weshalb sie oft noch arbeiten müssen. Wir haben also mehrere Erfolgsgeschichten für Praktikanten - nach einigen Jahren begann der Praktikant in der PR-Abteilung im Pressedienst eines großen sozialen Netzwerks zu arbeiten. Netzwerk. Und der Designer, der zum Praktikum kam, hat mehrere Jahre erfolgreich gearbeitet und leitet jetzt die Designabteilung in großen Medien. Gleichzeitig endet unsere Beziehung nicht, die Jungs kommen weiterhin ins Büro und zu Firmenveranstaltungen und werden manchmal Kunden.
Wie implementiere ich datengesteuert?
Bevor Sie einen datengesteuerten Ansatz in einem HR-Prozess implementieren, müssen Sie einige Regeln befolgen:
- Beginnen Sie mit der Datenerfassung: anhand der Anzahl der Antworten, anhand der Anzahl der Mitarbeiter, die Ihre Interviewphasen durchlaufen haben, der Anziehungspunkte und ihrer Kosten. Wenn Sie also genügend Daten gesammelt haben, können Sie den datengesteuerten Ansatz sicher und schnell in Ihren HR-Prozess integrieren.
- Bilden Sie eine Personalreserve. Die Datenbank potenzieller Mitarbeiter hilft Ihnen dabei, schnell zu ihnen zurückzukehren und offene Stellen zu schließen. Wir sind also immer auf der Suche, auch wenn wir keine offenen Stellen haben, um nicht den Spezialisten zu verpassen, der zu uns passt. Gleichzeitig ist es immer wichtig, die Historie des Bewerbers im Kontext des datengesteuerten Ansatzes zu halten: Kanal, Spezialisierung, Antwort- / Austrittsdatum usw.
Was wir messen:
- Die Kosten für Attraktionen (Werbung, Produktion von Video- und Textinhalten, Öffnung von Bewerberdatenbanken in verschiedenen Aggregatoren, Kosten für Praktika, Veranstaltungen und andere Aktivitäten im Zusammenhang mit Branding).
- Kosten für den Ausstieg (Kauf von Ausrüstung für einen Spezialisten, Ausrüstung eines Arbeitsplatzes, ggf. Skalierung eines Büros, Erhöhung des Verwaltungsapparats usw.).
- Personalkosten, die in den Prozess involviert sind: Analyst, Finanzdirektor, Personalmanager. Im Quartal führen wir 3-4 Iterationen durch, mit denen wir Hypothesen testen und die Budgets und Attraktionskanäle anpassen können, in die wir investieren. Wir haben berechnet, wie viel jede Iteration kostet, und die folgenden Daten * erhalten:
- 1 Stunde CFO
- 3 Stunden Analyst
- 8 Stunden Personalleiter
Somit betragen die Kosten pro Monat für Spezialisten pro Iteration ~ 7500 Rubel. In einem Viertel sind 7500 * 3 = 22500 Rubel.
Beachten Sie, dass mit dem datengesteuerten Ansatz die Belastung der Personalabteilung zunimmt, da diese am gesamten Trichter beteiligt ist und mehr Zeit mit einer großen Anzahl von Kandidaten verbringt. Die Zeit des CFO und des Analysten ist festgelegt, da sie nach speziell abgeleiteten Formeln arbeiten und die Anzahl der Kandidaten die Zeit nicht beeinflusst.
* Wir haben hh.ru analysiert und das Durchschnittsgehalt eines Finanzdirektors ermittelt - 200.000 Rubel, Analytik - 120.000 Rubel, HR - 80.000 Rubel. Bei AGIMA steht etwas mehr auf dem Spiel, sodass wir höhere Kosten für Prozesse erhalten.Ergebnisse
Wir haben diesen Ansatz im zweiten Quartal 2018 eingeführt und die Kosten für die Gewinnung von Mitarbeitern vor und nach der Implementierung pro Monat verglichen.
* Der Prozess kostet uns 7.500 pro Monat.Wir sind daher zu dem Schluss gekommen, dass nur große Unternehmen, die mehr als zwei Mitarbeiter pro Monat suchen, von diesem Ansatz profitieren werden. Je mehr Mitarbeiter Sie finden müssen, desto mehr Vorteile erhalten Sie.
So konnten wir den Overhead reduzieren und die HR-Kosten optimieren, indem wir dieses Geld in die Entwicklung einer HR-Marke und eines PR-Unternehmens investierten.
Fazit
Viele kleine Unternehmen suchen hauptsächlich Kunden, und wenn diese Kunden auftauchen, benötigen sie Personal. Und das Personal ist manchmal viel schwieriger zu finden als Kunden. Daher ist der richtige Ansatz zur Suche nach Mitarbeitern wichtig, und die Einführung eines datengesteuerten Ansatzes ermöglicht es Ihnen, immer über aktuelle Daten zu den effektivsten Anziehungskanälen zu verfügen, sodass Sie kein zusätzliches Geld in nicht arbeitende Kanäle investieren und schnell offene Stellen schließen können.
Implementierungsalgorithmus:
- Kanalmessung.
- Datenerfassung.
- Überlagern Sie Daten zu den Kanalkosten.
- Berücksichtigung von Risiken bei der Planung (Sie sollten die aktuellen Gehaltsprognosen im Management Accounting mindestens 3 Monate im Voraus aufbewahren).
- Messen Sie die Einsparungen regelmäßig.
Wir haben über unsere Erfahrungen gesprochen, vielleicht erscheint es Ihnen interessant, und Sie werden einige Werkzeuge in Ihrer Praxis anwenden.
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