Mentoring - ein Muss oder ein schöner Bonus?

Hallo an alle.

In den Kommentaren zu meinem letzten Artikel wollte ich meine Erfahrungen und Ansichten zum Mentoring- (oder Mentoring-) System teilen, das in Unternehmen zur Anpassung und Entwicklung von Mitarbeitern verwendet werden kann.

Wie das Sprichwort sagt, hier kommen die lang erwarteten späteren (s)

Ziele und Vorgaben

Zunächst skizzieren wir den Rahmen. Ich beobachte oft, dass Mentoring als Synonym für das Wort „Training“ angesehen wird und daher ausschließlich für Anfänger gilt. In der Tat ist Mentoring ein viel leistungsfähigeres Instrument, mit dem verschiedene Ziele erreicht und eine Vielzahl von Aufgaben gelöst werden können - von der Personalentwicklung über die Entwicklung einer positiven Einstellung zur Arbeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen bis hin zur Verkürzung der Anpassungszeit und zur Zeitersparnis für Manager.

Mentoring ist definitiv eine Anpassung. Aber ich mache Sie beharrlich auf sich aufmerksam, die Anpassung ist nicht nur professionell, sondern auch organisatorisch und psychologisch. Es ist diese Kombination von Anweisungen, die Mentoring nicht nur für die Studenten von gestern anwendbar macht, die zu ihrem ersten Unternehmen kamen. Beispielsweise muss fast jeder neue Mitarbeiter eine organisatorische Anpassung vornehmen, unabhängig von seiner Erfahrung, Position und seinem Status. Wenn es sich um einen Mitarbeiter handelt, der bereits im Unternehmen arbeitet und ihn von innen kennt, sich aber dazu entschließt, den Tätigkeitsbereich zu ändern und umzuschulen, ist eine organisatorische Anpassung nicht mehr anwendbar, aber professionell und psychologisch sind äußerst wichtig. Im Allgemeinen passt sich ein gut aufgebautes Mentorensystem flexibel an die Rolle und das berufliche Niveau eines Mitarbeiters an, was gut ist.

Vergessen Sie nicht, dass Mentoring auch ein Entwicklungswerkzeug ist. Darüber hinaus sind nicht nur „Padawan“, sondern auch der Mentor selbst sowie die Mitarbeiter indirekt an der Wartung und Entwicklung des Systems selbst beteiligt. Beispielsweise kann ein Unternehmen über eine spezielle Einheit verfügen, die sich mit internen Geschäftsprozessen befasst - deren Formulierung, Unterstützung, Analyse und weitere Optimierung. Die Mitarbeiter dieser Abteilung können regelmäßig die Wirksamkeit des Mentorensystems bewerten, die Dynamik analysieren und nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen. Darüber hinaus können HR-Spezialisten in den Prozess einbezogen werden. Sie können selbst Mentoren der Mentoren werden - um sie im kompetenten Aufbau der Interaktion mit den Stationen zu schulen und zu beraten, Konfliktsituationen zu lösen, Schulungen zu den Psychotypen der Menschen durchzuführen und mit ihnen zu kommunizieren.

Die Hauptmotoren und „Arbeitseinheiten“ des Mentorensystems sind jedoch direkt erfahrene Spezialisten, die sich bemühen, gute Mentoren zu werden, ihr Wissen und ihre Erfahrung regelmäßig an andere Mitarbeiter weiterzugeben und Unterstützung zu leisten. Die Führungskräfte dieser Mitarbeiter haben die Aufgabe, potenzielle Mentoren rechtzeitig zu erkennen, zu wachsen und zu motivieren sowie ihre Arbeit zu überwachen und natürlich zu fördern.

Ich würde zu Mentoren gehen - lass mich unterrichten

Natürlich kann nicht jeder Mitarbeiter des Unternehmens Mentor werden. Zu den Anforderungen für zukünftige Mentoren gehört nicht nur ein gewisses Maß an Professionalität und Erfahrung. Es ist bekannt, dass ein guter Spezialist nicht immer ein guter Lehrer ist. Neben einer gründlichen Kenntnis der Pflichten der Mitarbeiter, die der Mentor begleiten wird, sind daher persönliche Eigenschaften wie Wohlwollen, Kontaktfähigkeit mit Menschen, Genauigkeit, Wunsch und Fähigkeit, andere Menschen zu erziehen, sowie der wichtigste Wunsch, Mentor zu sein, erforderlich.

Darüber hinaus sollte der zukünftige Mentor in der Lage sein, ausreichend Zeit zu investieren, um den Mentoring-Prozess mit der Umsetzung seiner unmittelbaren Arbeit zu korrelieren.

In der Regel werden potenzielle Vorgesetzte vom unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt, der die Arbeit des Mitarbeiters beobachtet und beurteilt, ob er die Anforderungen erfüllt. Wenn eine Entscheidung über die Ernennung getroffen wird, muss der neue Mentor die erforderliche Vorschulung absolvieren, um die maximale Wirkung des Prozesses für alle Teilnehmer zu erzielen.

Nach Abschluss des Mentorings sollte eine Bewertung der Arbeit des Mentors nach verschiedenen Kriterien durchgeführt werden. Es ist ratsam, dass nicht nur der Leiter, sondern auch der Mentee des Mentees am Bewertungsverfahren teilnimmt - er kann sowohl dem Mentor selbst als auch dem gesamten System Feedback geben. Darüber hinaus kann der Mentor eine Selbsteinschätzung durchführen. Die endgültigen Kriterien und Bewertungen können sich auf die Höhe des Bonus auswirken, der an den Mentor ausgezahlt wird.

Führe uns, Susanin

Der Eckpfeiler des Mentorensystems ist der Entwicklungs- und Anpassungsplan - eine Roadmap, die der Mentor persönlich für den Mentee gemäß seinen Zielen entwickelt. Dieser Plan wird den Mitarbeiter während des gesamten Anpassungszeitraums täglich begleiten. Bei der Kompilierung wird empfohlen, sich nicht nur von der Menge an Wissen und Fähigkeiten leiten zu lassen, die Sie erwerben müssen, sondern sich auch an die Grundsätze einer kompetenten Problemstellung zu halten, z. B. SMART . Aus Gründen der Konsistenz kann der Plan in mehrere semantische Blöcke unterteilt werden, von denen jeder die Informationen enthält, die sowohl für die Anpassung im Unternehmen als auch für die Erfüllung künftiger beruflicher Aufgaben erforderlich und ausreichend sind.

So kann beispielsweise der erste Block unternehmensweiten Themen und den Feinheiten der „inneren Küche“ gewidmet sein. Was macht das Unternehmen im Allgemeinen und Ihre Abteilung im Besonderen? Wie buche ich einen Tagungsraum? Was tun, wenn Sie einen anderen Monitor benötigen oder zusätzliche Software benötigen? Wie feiert man berufliche und persönliche Feiertage? Wie kann man krankgeschrieben und gehen? Bei einer Vielzahl von Fragen erhalten Sie umfassende Antworten.

Der zweite Block bietet die Möglichkeit, die vom Unternehmen auf dem Markt angebotenen Produkte und Dienstleistungen sowie die Themenbereiche, auf die sich das Unternehmen spezialisiert hat, zu untersuchen. Mit diesen Informationen können Sie schnell in die Arbeit eintauchen und mit Kollegen und Kunden in derselben Sprache sprechen. Keine allgemeinen Konzepte und verschwommenen Horizonte - nur die Einzelheiten, die erforderlich sind, um genau Ihre Arbeit zu erledigen.

Der dritte Block kann zum Territorium interner Technologien werden, die für die Besonderheiten des Unternehmens sowie der angewandten Techniken und Werkzeuge optimiert sind. Dieses Wissen hilft Ihnen, die Prozesse zu steuern und die erforderliche Qualität der geleisteten Arbeit zu erreichen.

Im vierten Block werden Beispiele von Dokumenten vorgestellt, die als Vorlagen für die tägliche Arbeit verwendet werden. Dies ist ein echter Spickzettel. Sie sind sich nicht sicher, wie Sie dieses oder jenes Dokument schreiben sollen? Angst, einen wichtigen Abschnitt zu vergessen? Kopieren Sie die Probe und füllen Sie sie gemäß der Erklärung.

Im fünften Block ist der „Sandkasten“ am leckersten, in dem Sie ein praktisch reales Projekt spielen können. Diese Aufgaben, diese Anforderungen, diese Entscheidungen. Nur anstelle eines schrecklichen externen Kunden sind strenge, aber freundliche Kollegen bereit, zur Rettung zu kommen und praktische Ratschläge zu geben.

Erklären Sie an den Fingern

Es ist unbedingt erforderlich, dass verschiedene Methoden angewendet werden, um die Informationen und die erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen. Dies wird nicht nur den Lernprozess diversifizieren, sondern auch verschiedene Kanäle der Informationsassimilation beinhalten.

Natürlich muss der Löwenanteil der Zeit für das Lesen verschiedener Dokumente aufgewendet werden: von methodischen Empfehlungen und Arbeitsanweisungen bis hin zu Standards und Gesetzen. In diesem Fall ist es wichtig, regelmäßig mit dem Mentor zu sprechen und zu besprechen, was er über Analogien und Beispiele aus seiner Praxis gelesen hat.

Darüber hinaus können Sie mithilfe von Videos, interaktiven Portalen und sogar Spieleanwendungen, die das Studium der Theorie mit praktischen Aufgaben abwechseln, verschiedene interne und externe Kurse und Schulungen sowohl mit Lehrern als auch alleine absolvieren.

Aber das Wichtigste (und mein Favorit, was zu verbergen ist) ist, mit den Händen zu lernen und nicht nur mit dem Kopf. Mit anderen Worten, um echte Arbeiten unterschiedlicher Komplexität in laufenden Projekten oder im Sandkasten unter der Aufsicht erfahrenerer Mitarbeiter auszuführen.

Und weiter?

Als letzter Punkt, der das Ende des Anpassungszeitraums markiert, kann eine interne Zertifizierung des Mitarbeiters durchgeführt werden, bei der das Management den erworbenen Wissens- und Kompetenzstand überprüfen und bewerten kann. Wie Sie vielleicht vermutet haben, kann die Anpassungsperiode im Allgemeinen durchaus mit der üblichen Probezeit zusammenfallen.

Gleichzeitig sollte nach Abschluss des Mentorings die Schulung der Mitarbeiter des Unternehmens nicht unterbrochen werden. Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu entwickeln, ohne den Arbeitsplatz zu verlassen. Hier sind nur einige davon:

• interne Webinare zu beruflichen und organisatorischen Themen - zu Themenbereichen, Werkzeugen und Techniken, den Ergebnissen abgeschlossener Projekte, Gesetzesänderungen auf dem Fachgebiet usw.;
• interne Schulungen in Fachgebieten mit Schwerpunkt auf den Besonderheiten des Unternehmens sowie auf den Produkten des Unternehmens;
• Diskussion realer Designfälle, um die Mitarbeiter mit einer interessanten oder nicht standardmäßigen Lösung vertraut zu machen, oder Verwendung eines solchen Falls als Schulung, um selbst eine Lösung zu finden;
• Managementkämpfe, die darauf abzielen, eine Reihe von Fähigkeiten in einem engen Zeitrahmen zu entwickeln;
• Regelmäßige Entwicklungsaufgaben, die sich auf eine Vielzahl von Themen beziehen können - Technologien, Tools, Allgemeinwissen. Im Rahmen solcher Aufgaben entwickelt sich der Mitarbeiter zunächst persönlich, recherchiert und arbeitet an dem Thema und entwickelt dann seine Kollegen, um sie mit dem vorbereiteten Material vertraut zu machen.
• Artikel, Interviews, Screencasts und anderes Material von Unternehmensexperten, öffentliche Rede auf externen Konferenzen oder vom Unternehmen organisierten Meetings;
• professionelle Gilden - Analysten, Entwickler, Tester, Projektmanager usw.

Also braucht jemand das

Offensichtlich erhält das gesamte Unternehmen Gewinne aus dem etablierten Mentorensystem.

Für den Padawan gibt die Roadmap eine klare Richtung für die Entwicklung vor und vermittelt ein Verständnis dafür, was zu einem bestimmten Zeitpunkt untersucht werden muss, auch wenn kein Mentor in der Nähe ist. Dadurch wird das Problem der "ersten Tage" vollständig beseitigt, wenn Sie überhaupt nicht verstehen, was Sie tun müssen, und alle um Sie herum beschäftigt sind und sich niemand darum kümmert. Neben der Berufsausbildung bietet der Mentor psychologische Anpassungen an, unterstützt die Gemeinde aktiv und hilft bei der Lösung alltäglicher "alltäglicher" Probleme. Der Mentor nimmt die Position eines "älteren Kameraden" ein, leitet das Büro, spricht mit wem und warum Sie Kontakt aufnehmen können und sollten, kennt inoffizielle Bürotraditionen und -verfahren, nimmt ihn zum Mittagessen oder in ein Raucherzimmer mit, nimmt an Firmenveranstaltungen teil und ist immer in Bereitschaft Beantworte jede Frage.

Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, die beruflichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter anhand der tatsächlichen Schulungsergebnisse sowie des gesammelten Feedbacks erfahrener Kollegen, die mit Padawan interagiert haben, schnell zu bewerten. Darüber hinaus erhält der Manager ein Bild des tatsächlichen beruflichen Niveaus des Mitarbeiters und kann es mit dem im Interview angegebenen Niveau korrelieren.

Für erfahrene Profis ist dies eine Gelegenheit, sich in einer neuen Rolle zu versuchen und persönliche und berufliche Qualitäten in neue Richtungen zu lenken.

Infolgedessen erhält das Unternehmen nach dem Ende der Anpassungsphase in Verbindung mit der Testphase einen selbstbewussten Spezialisten, der sich direkt auf die Produkte des Unternehmens, seine Prozesse und die Besonderheiten der Arbeit konzentriert.

Deshalb denke ich, dass Mentoring nicht nur ein schöner Bonus ist, sondern ein echtes Muss.

Verwenden Sie also die Kraft% Benutzername%

Mein persönliches Gepäck hat Erfahrung in Unternehmen, in denen Mitarbeiter nicht an der Anpassung von Grundsätzen beteiligt sind. und in Unternehmen, in denen dieses Verfahren dem Arbeitnehmer ausgeliefert ist; und in Unternehmen, in denen Mentoring ein ernstzunehmender interner Prozess ist, der kontinuierlich genutzt und verbessert wird. Darüber hinaus bin ich selbst wiederholt ein solcher Mentor geworden und habe exzellente Spezialisten und nur gute Leute „erzogen“ (ein Moment der Bescheidenheit). Aufgrund dieser Erfahrung empfehle ich aufrichtig, Mentoring in Ihrem Berufsleben zu beginnen.

Wenn Sie ein Anfänger sind:

• sich mit bestehenden Entwicklungs- und Anpassungspraktiken in verschiedenen Unternehmen vertraut machen;
• Zögern Sie nicht, während der Interviews Fragen zur Existenz einer Mentoring-Institution im Unternehmen zu stellen.
• Informationen zur Bindung an einen erfahrenen Mitarbeiter finden Sie in Ihrem unmittelbaren Leitfaden.

Wenn Sie ein erfahrener Spezialist sind:

• Methoden anwenden, um weniger erfahrenen Kollegen zu helfen;
• eröffnen Sie eine neue Gelegenheit für Ihre eigene Entwicklung;
• Wenden Sie sich an Ihre direkte Führungsinitiative, um ein Mentorensystem für Ihr Unternehmen zu erstellen.

Wenn Sie ein Führer sind:

• Praktiken zur Anpassung junger Menschen und zur Entwicklung erfahrener Mitarbeiter anwenden;
• Organisieren Sie ein Mentorensystem in Ihrer Abteilung oder Ihrem Unternehmen.

Entwickeln Sie sich und Ihre Kollegen. Vielleicht werden sie sich eines Tages dafür bedanken.