Dieser Artikel ist nicht ganz der Fall, wie sie auf Habré mögen. Es zeigt die Situation, in der ein Programmierer versuchte, die Gesellschaft durch das Prisma von Konzepten des Systemdesigns zu betrachten. Und dieser Artikel gibt Menschen, die sie nicht studieren wollen, aber nicht abgeneigt sind zu wissen, wovon sie sprechen, eine einfache Vorstellung von einigen Mustern.

Also

Ich hatte die Chance, irgendwie eine der führenden Positionen in einer nicht ganz ernsten Position einzunehmen ( überhaupt nicht ernst ) Organisationen (nicht IT). In meiner Abteilung befanden sich 9 Personen, von denen 5 ähnliche Tätigkeiten ausübten, während es schwieriger war, den Rest als ähnlich zu bezeichnen - aber zusammen wurde ein tragfähiger Prozess erzielt. Ich hatte auch Informationen darüber, dass die Vereinigung meiner Abteilung mit einer anderen kommen würde, und das war alles, was ich über das Kombinieren wusste.

Ich muss sofort sagen, dass der Artikel komisch ist, aber wie sie sagen, gibt es in jedem Witz einen Bruchteil eines Witzes .

Während des Schreibens dieses Artikels werde ich mich daran erinnern, wie die verschiedenen Situationen genannt werden, und sie in Form von Mustern (oder vielmehr meiner bescheidenen Kenntnis davon) aufschreiben. Um es lustiger zu machen, weil jeder Zersetzung liebt :)

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Als ich ankam, gab es keine Interaktion von Entitäten als solche: Im Falle von Problemen sollte es sich an mich wenden, außerdem in beide Richtungen: Ich musste wiederum Leute treten, wenn sie nicht damit fertig wurden ( Front-Controller ).

Da die Organisation, wie gesagt, nicht seriös war, habe ich beschlossen, dass Sie die gleiche Art von Kreativität wie in den von mir geschriebenen Systemen anwenden können - nämlich sicherzustellen, dass alles zuverlässig, ohne Negativität und automatisch funktioniert ( IoC dort platzieren). Und am wichtigsten war, dass ich Skalierbarkeit erreichen wollte, damit viele neue Mitarbeiter in die Abteilung kommen konnten - und ich musste die Struktur nicht ändern (weil die Organisation überraschend schnell wuchs).

Erste Schritte

Die Motivation der Mitarbeiter war direkt proportional zur Position; Dementsprechend war die kleinste Zahl unter den Spezialisten, die die Mehrheit bildeten (dieselben 5 Personen).
Und das war ein Problem, denn die gesamte Organisation arbeitete nach diesem Prinzip und mit fast bloßer Begeisterung. Das heißt, der Nutzen für die Mitarbeiter war natürlich, aber es war kein Geld. Und jeder der Teilnehmer verlor beim Verlassen zu wenig, und es war nicht so einfach, neue zu finden. Und diese 5 Personen waren sich dessen bewusst, so dass es viele Fälle gab, in denen ihre Pflichten nicht erfüllt wurden (25%).

Als erstes habe ich mich natürlich entschlossen, die Anzahl der Beschäftigten einer Berufsart zu multiplizieren, und mit Mühe habe ich zwei weitere Personen gefunden. Außerdem habe ich eine Umfrage durchgeführt, um herauszufinden, an welchen Wochentagen welche Personen am liebsten beteiligt sind. und stellte sich schließlich einen Ersatz. Dies war ein Mann, der seine Arbeit nicht sehr gut machte, aber ein guter Organisator war und Autorität im Team hatte. Damit wollte ich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Erstens, um seine Motivation zu steigern, indem ich ihn im Amt erhebe; zweitens, um der Struktur eine Abstraktionsschicht hinzuzufügen, damit er die einzige Person aus diesem Block ist, die mit Menschen interagiert ( Mediator ) - weil ich zum Beispiel nicht viele Besonderheiten ihrer Arbeit kannte und ohne technische Details verstanden werden wollte ( Fasade ). Außerdem wusste ich nicht, was mit meiner Abteilung infolge des Zusammenschlusses passieren würde. aber mindestens einen integralen Block (in den Sie eine beliebige Anzahl von Mitarbeitern hinzufügen können ( offen-geschlossen )) hatte ich. Er übte eine Funktion aus ( Einzelverantwortung ), daher war ich ruhig, dass er nicht neu organisiert werden und seine Integrität bewahren würde.

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Aber was ist mit den restlichen vier? Die Situation dort war radikal anders: Jede hatte ihre eigenen Besonderheiten (1) (etwas, das der Schnittstellentrennung im entferntesten ähnelt und das ich nicht verwendet habe); Obwohl sie in meiner Abteilung waren, gab es Dinge, von denen ich nichts wusste; aber der Anführer kannte einen höheren Rang. Daher war ich nicht ihr einziger Anführer (2) ( Mehrfachvererbung ). Sie waren alle Mädchen (3), ich habe mir nicht sehr gut vorgestellt, wie ich mit ihnen arbeiten und ihre Motivation behalten soll. Es war wahrscheinlich richtiger, überhaupt nicht dorthin zu gehen (weil sie weniger Fehler verursachten als der erste Block), aber ähnliche Probleme zwangen mich, die gleiche Taktik wie beim ersten Block zu versuchen: Ich erstellte eine Liste von Positionen, für die zusätzliche Personen benötigt wurden und Ich wollte die Haupteinheit ernennen.

Somit wäre die Abteilung vollständig skalierbar.

Mit diesen Vorschlägen kam ich zum zentralen Treffen der Organisation.

Finale

Leider wurden meine Vorschläge aufgrund unterschiedlicher Ansichten nicht umgesetzt. Nun, sie wissen es besser.

Trotzdem gab es mir eine lustige Erfahrung, in dieser Organisation zu sein, die ich nicht riskieren würde, in einem echten Unternehmen zu wiederholen. Und das ist cool)

Was würden Sie in dieser Situation tun?