Ein bisschen Erfahrung - viele Interviews: Wie man Teaminterviews durchführt

Die Auswahl der Mitarbeiter ist zunächst inspirierend, es ergibt sich die Gelegenheit, neue Leute kennenzulernen, herauszufinden, wie Prozesse in anderen Unternehmen organisiert sind, legal und direkt danach zu fragen.

Die Zeit vergeht, unangemessene Kandidaten kommen zum Interview und diejenigen, die es mögen, lehnen Angebote ab. Es besteht das Gefühl, dass Sie durch ein kompliziertes Labyrinth wandern, weil nicht klar ist, wo das Ende dieses Pfades liegt und ob etwas repariert werden kann. Es gibt jedoch eine Reihe von Maßnahmen, die dazu beitragen, den Moment einzuleiten, in dem „derselbe Kandidat“ Teil Ihres Teams wird.



Mein Name ist Katya Gavrilova , ich bin die Gründerin der Personalagentur DigitalHR. Einmal sprach ich 2018 bei Saint TeamLead Conf und mein Bericht „ Die Rolle des Teamleiters bei der Rekrutierung “ war unter den Top 5 der Besten. Und bereits bei Moscow TeamLead Conf ging der Bericht „Ein wenig Erfahrung - viele Interviews: Wie man ein Interview führt, damit Sie die Wahrheit nicht vor Ihnen verbergen“ nicht an die Spitze, aber ich bekomme immer noch gute Bewertungen von Entwicklern, deshalb habe ich beschlossen, seine Version im Text zu teilen Option. Die Zielgruppe sind Teamleiter und CTOs, die seit kurzem Mitarbeiter für ihr Team auswählen.




Wir stellen uns vor, dass die offene Stelle in unserem Team einzigartig ist und der Kandidat versuchen muss, sie zu bekommen. Deshalb geben wir vor dem Interview eine Testaufgabe, wir kommen zum ersten Interview mit einem undurchdringlichen Gesicht ...

In diesem Fall erhalten häufig der Personalchef, mehrmals im Monat und mehrmals am Tag, Stellenangebote: Nachrichten, Briefe, sogar Anrufe. Somit konkurrieren wir um jeden Kandidaten.



Wenn der Kandidat zuvor zwischen mehreren Einladungen zu Interviews gewählt hat, wählt er jetzt zwischen bestimmten Angeboten mit optimalen Angeboten. Jetzt erhalten Entwickler durchschnittlich drei bis fünf Angebote.

Die Teamauswahl kann nicht delegiert werden

Unabhängig davon, wie viel Sie diesen Prozess an jemanden delegieren möchten, können Sie dem Einstellungsprozess nicht entkommen . Eine der Hauptaufgaben des Managers besteht darin, starke Kandidaten zu rekrutieren und zu halten.

Angenommen, Sie haben Glück, es gibt Personalmanager, die einen Strom von Spezialisten für ein Interview hinzuziehen, und das Unternehmen hat eine Personalmarke entwickelt. Aber die Entscheidung, ob er Teil des Teams werden soll, trifft der Kandidat während eines Interviews mit Ihnen.

Daher ist der Bericht in drei Teile gegliedert:
- Was ist vor dem Vorstellungsgespräch zu tun, um den Kandidatenfluss zu erhöhen?
- wie man ein Interview führt, damit Kandidaten Mitarbeiter werden
- wie man den Kandidaten nach dem Interview „nicht abfängt“

Vor dem Interview

Wir bilden ein Porträt des Kandidaten basierend auf den Aufgaben, die der Spezialist ausführen sollte. Noch vor dem Vorstellungsgespräch müssen Sie verstehen, wie wir seine Arbeit bewerten, wie er die Probezeit durchläuft, was er in sechs Monaten, in einem Jahr tun wird, welche erforderlichen Fähigkeiten erforderlich sind, welche Aufgaben er am vorherigen Arbeitsplatz erledigen sollte, um mit ähnlichen Aufgaben bei uns fertig zu werden. Durch die Suche nach Antworten auf diese Fragen erhalten Sie eine Beschreibung der Position und eine Liste mit Fragen für das Interview.



Wenn es möglich ist, die Erstellung einer Stelle zu delegieren, überprüfen Sie das Ergebnis, ob es für eine Person interessant ist, auf diese Position zu antworten.

In der obigen Vakanz gibt es einen Fehler, der für den Kandidaten schmerzhaft genug ist: zwei obskure Aufgaben und eine Reihe von Anforderungen. Aber dies ist nicht das schlechteste Beispiel, das schrecklichste, das ich gesehen habe - dies sind zwei Aufgaben gegen fünfzehn Anforderungen.



Der Entwickler hat starke Eigenschaften der Aufmerksamkeit und Nachdenklichkeit. Wie wollen wir den Kandidaten interessieren, indem wir im Text der Stelle Tippfehler machen?

Ich sage nicht, dass die korrekte Beschreibung einer offenen Stelle ein Allheilmittel ist und definitiv den eingehenden Fluss beeinflussen wird. Wenn Sie jedoch ein kleines und unbekanntes Unternehmen haben, ist die Stellenbeschreibung das erste Tool für HR-Marken , mit dem Sie Kandidaten anziehen können, und zwar Ihre Stimme.



In dieser Beschreibung gibt es eine Antwort darauf, warum die Position offen ist, Unternehmenstechnologien werden detailliert beschrieben. Diese Beschreibung ist insofern bemerkenswert, als ein kleines Team allein in einem Jahr 40 Entwickler finden konnte. Aus der Beschreibung geht hervor, dass es interessant ist, zumindest ein Interview mit diesem Team zu führen.



Nicht die Tatsache, dass die Zensur des Personalleiters möglicherweise die Stellenbeschreibung verfehlt. Hier ist zum Beispiel der Ausdruck "Füllen Sie das fehlende Wissen unabhängig aus". Dies kann nur von einem Teamleiter geschrieben werden, der das Team fordert, sich für die Selbstentwicklung einsetzt, aber er möchte die Menschen nicht irgendwie dazu inspirieren, er möchte diejenigen finden, die anfänglich in diesen Prozess involviert sind. Ein solcher Satz ist wichtiger als "der Wunsch nach Selbstentwicklung".

Wo kann ein Kandidat sein? Warum sollte er zu uns gehen wollen?

Stellenbeschreibungen allein können keine Kandidaten anziehen. Einmal teilte der Gründer eines IoT-Projekts mit, dass er keinen Python-Entwickler finden konnte. Ich fragte, ob der technische Direktor die Position auf meiner Seite veröffentlicht habe. Der Gründer antwortete, nein, da er keine öffentliche Person ist, sollte er es besser selbst platzieren. Ich habe es geschafft zu vermitteln, dass die Zielgruppe des Gründers Vermarkter, Verkäufer, dieselben Gründer, jeder ist. Und der technische Direktor, der an den Ursprüngen des Unternehmens stand und das System von Grund auf neu entwickelte, hat 200 Freunde, aber das sind die Personen, mit denen er sich auf Konferenzen überschneidet, mit denen er zusammen studiert hat. Dank dieser Platzierung begannen innerhalb einer Woche mehrere Kandidaten im Unternehmen zu arbeiten.



Erstellen Sie zu Beginn der Suche nach Kandidaten eine Liste mit 10 bis 20 Personen aus dem Bereich, die Sie kennen und die Sie um einen Service bitten können, unabhängig davon, ob es sich um eine Stelle zu Ihrer Stelle oder um direkte Empfehlungen für Spezialisten handelt, die für die Position geeignet sind. Es funktioniert.

Analysieren Sie die Angebote der Wettbewerber im Voraus: Sie können einige Informationen aus Angeboten anderer Unternehmen abrufen, die zu Ihnen kommen. Sie können eine Vergleichstabelle mit ihren Vorschlägen erstellen und verstehen, wie Sie sich von Wettbewerbern abheben und wie sich Ihr Team unterscheidet.

Vergessen Sie nicht die Telegrammkanäle und Chats. Ihre Administratoren stehen den Beiträgen von Teamleitern positiv gegenüber, nicht den Personalvermittlern. Dies sollte verwendet werden.



Wenn ich über das Budget für Kanäle zur Gewinnung von Kandidaten spreche, glaube ich, dass alles, was kostenlos gemacht werden kann, kostenlos gemacht werden sollte. Einige Teams, die nur ein Entwicklungsbüro in Russland haben oder einen großen Teil ihrer Mitarbeiter haben, senden manchmal nur Google Text & Tabellen mit Stellenangeboten in Chatrooms und erhöhen den eingehenden Kandidatenstrom. In Google Text & Tabellen sind Sie an nichts gebunden. Sie können eine bequeme Struktur erstellen, in die erste Person schreiben und alle offenen Stellen auflisten.



Hast du von der A-Player-Theorie gehört? Hier geht es um die Tatsache, dass es Kandidaten der Klasse „A“ gibt, sie sind so zielgerichtet, auf Selbstentwicklung ausgerichtet, sie haben hohe Ambitionen und so weiter.

Ich werde Ihnen von unserem erfolglosen Fall erzählen. Ein internationales Unternehmen mit hervorragenden Bedingungen, Geschäftsreisen nach Europa, suchte nach einem Kandidaten der Klasse „A“, der neue Technologien für seine Arbeit einsetzen würde. In einem Interview fragten sie nach Beispielen, wie sich dies im Leben manifestierte, und lehnten diejenigen Kandidaten ab, die nichts sagen konnten. Es scheint logisch, aber es war vor ungefähr anderthalb Jahren, und das Unternehmen verwendete den ersten Angular. Wir verstehen, dass es für einen Spezialisten mit freiem Englisch, der in seiner Arbeit neue Technologien einsetzt, schwierig ist, Motivation zu finden, seiner Meinung nach mit einer Sackgasse zu arbeiten.

Antragsteller der Klasse „A“ müssen die Ziele des Projekts erfüllen. Aufgaben mit Code-Refactoring und Support richten sich an Spezialisten, die an Stabilität interessiert sind, und nicht an ständigen Turbulenzen. Es gibt eine Aufgabe - und für jede Aufgabe gibt es eine Person.

Wie man interviewt

Auf den Folienbewertungen von Kandidaten zu Interviews ist die Urheberschaft verborgen.

Wenn ein Kandidat zum Vorstellungsgespräch kommt, der nichts über das Unternehmen weiß, werden wir eine solche Person ablehnen. Aber ich würde diese Art von Feedback sehr mögen, da es auf einer Folie selten zu uns kam. Dies ist ein eher emotionales Feedback, aber häufiger kommen Botschaften im Geiste: „Ich denke, der Teamleiter hat gerade meinen Lebenslauf kennengelernt.“ Dies verdirbt den ersten Eindruck des Unternehmens, und schließlich ist ein Interview eine der Hauptwaffen, um den Kandidaten zu interessieren und ihn zu halten. Ich habe mich vor dem Interview im Google-Kalender nicht in 10 Minuten, sondern in einer halben Stunde daran erinnert, um den Lebenslauf zu lesen und zu verstehen, welche Fragen ich bei der Besprechung stellen möchte .



Ein Interview ist Stress für den Kandidaten. Nur wenige Leute sagen: „Oh, ich liebe es so sehr, Interviews zu führen!“ Normalerweise wechseln sie den Job. Ich verstehe, dass die Lebenserwartung eines Kandidaten an einem Arbeitsplatz auf eineinhalb Jahre reduziert wird und Kommunikationsfähigkeiten gefördert werden, aber für diejenigen, für die die Arbeitssuche keine Schlüsselgeschichte ist, sind Interviews ein Schmerz.

Bekannte Teamleiter sehen die Struktur des Interviews ungefähr so: 40 Minuten - ein technisches Interview, 10 Minuten - Fragen zur Interaktion mit dem Team, 10 Minuten - zu den Fragen des Kandidaten. Ein Kandidat durchläuft mehrere solcher Iterationen, und ein technisches Interview kann mit einem Steingesicht ohne Rückmeldung stattfinden, und kommt dann zu jedem Interview mit dem Gefühl, dass er die Prüfung jetzt bestehen wird.



Daher benötigen Sie ein "Small Talk", ein einfaches Gespräch. Jemand rät, Tee / Kaffee anzubieten oder nach dem Wetter zu fragen, aber diese sind zu offensichtlich und alles andere als entspannende Geschichten. Aber wenn wir eine Geschichte über uns selbst beginnen, werden wir bald das Gefühl haben, dass der Kandidat sich zu beruhigen und zu lächeln beginnt, sich keine Sorgen mehr macht, dann können Sie bereits anfangen, Fragen zu stellen. Wenn Sie beispielsweise gerade gesagt haben, wie die Entwicklungsprozesse für Sie angeordnet sind, fragen Sie den Kandidaten, was er davon hält.



Ein weiterer Grund zur Sorge in einem Interview ist das Unbekannte. Das Sprechen über die Interviewstruktur diszipliniert uns im Voraus und hilft dem Kandidaten zu verstehen, was Sie ihn fragen und warum.

Ich werde auf den Bereich der theoretischen Fragen eingehen. Ich verstehe, dass dies von großer Bedeutung ist, aber wenn Sie sie fragen möchten, dann denken Sie über die Struktur nach. Ein Teamleiter wollte sich nicht von theoretischen Fragen entfernen, und die Kandidaten gaben im Geiste Feedback: "Alle Fragen betrafen die Theorie, nichts Interessantes, es scheint mir, dass ich dort nichts lernen werde, ich kann den Dialog mit dem Unternehmen nicht fortsetzen." Wir lieben es, Probleme von Natur aus zu lösen, wir wollen etwas Kompliziertes tun und uns nicht an einige Formeln erinnern. Sie änderten die Struktur des Interviews, ließen einige der Fragen in der Theorie und fügten praktische Aufgaben hinzu. Im Interview sagt der Teamleiter: „Es ist äußerst wichtig für mich, dass Sie die Theorie kennen, sie verbindet uns, ich möchte, dass Sie dem Team beitreten können.“ In diesem Fall gibt es eine Erklärung, warum es notwendig ist, kurz zur Universitätsbank zurückzukehren.



Eine weitere Frage der Unsicherheit ist die Anzahl der Personen beim Interview. Es ist sogar beängstigend, wenn sie anfangen, untereinander zu streiten oder laut zu streiten "Wir können Sie in dieser Position ansehen oder wir können nicht" oder wenn der Kandidat nicht weiß, welche Art von Menschen während des Interviews einbrechen. Dies ist schrecklicher Stress, der den Kandidaten erschrecken kann.

Es gab einen Fall, in dem während eines Interviews mit einem Front-End-Entwickler in den letzten 10 Minuten ein Expat-CEO platzte - es ist gut, dass der Kandidat Englisch konnte. Zuvor erklärten sie ihm nicht, dass der Generaldirektor kurz in Moskau war und dass diese 10 Minuten es ihm ermöglichten, am selben Tag eingesetzt zu werden und die Entscheidung nicht um mehrere Tage zu verschieben. Der Kandidat hatte solche Angst, weil der Expat bei dem Treffen Französisch-Englisch hatte, der Entwickler nicht rekonstruiert werden konnte und dachte, er hätte das Interview nicht bestanden. Glücklicherweise erhielten wir schnell eine Rückmeldung, dass alles in Ordnung ist und wir konnten dem Kandidaten alles erklären. Aber wenn sich das Feedback hinzog, denke ich, dass alles traurig enden würde.

So umgehen Sie den ersten Eindruck: Wir wählen die Methode zum Sammeln von Fakten

Wir interviewen gerne diejenigen, die wie wir sind. Es ist schwer, daraus wieder aufzubauen, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass ich es mir leisten kann, wenn ich einen Nachfolger suche, aber wenn wir das Team stärken müssen, müssen wir diejenigen finden, die dem Team neue Fähigkeiten hinzufügen.

Denken Sie daran, Interviews sind für einen Kandidaten stressig? Wir haben einen Kandidaten, der sich große Sorgen um das Interview macht, aber seine Hilfe enthält gute Empfehlungen für seine Arbeit. Er ist sich seiner Aufregung über das Interview bewusst und bereit, eine Testaufgabe bei einem Meeting zu erledigen oder sie zu Hause zu beenden, um seine Fähigkeiten besser zu demonstrieren.

Versuchen Sie, Ihren ersten Eindruck vom Kandidaten zu widerlegen, aber überlegen Sie sich auf keinen Fall, wie er sich an Ihren Eindruck anpassen kann - dies wird zu einem Spiel mit sich selbst.



Wir möchten sicher sein, dass er definitiv die Aufgaben ausführen wird, die wir der Person geben werden. Wenn er auf ein Problem stößt, wird er darüber sprechen. Das Team wird eine Atmosphäre der gegenseitigen Unterstützung und gegenseitigen Unterstützung aufrechterhalten, und die Mitarbeiter werden zumindest gemeinsam zum Abendessen gehen. Wie finde ich es heraus?

Es ist nicht notwendig, die Frage zu stellen: "Betrachten Sie sich als verantwortliche Person?" Es kann immer zwischen den Zeilen gelesen werden. Sie können beispielsweise die Frage stellen: "Wenn unser Interview gut läuft, wann sind Sie bereit, dem Team beizutreten?" und schauen Sie sich die Antworten des Kandidaten an. Ich schlage vor, ein Beispiel zu betrachten.



„Ich denke, dass der Manager nicht glücklich sein wird“ - die Standardantwort: Wenn es dem Manager leid tut, sich vom Spezialisten zu trennen, sodass es möglicherweise Gegenangebote gibt, müssen Sie dies sagen.



Wir sind daran interessiert, wie der Kandidat die Kommunikation mit dem Leiter aufbaut und wie er sein potenzielles Wachstum sieht. Aber wir werden "Nebenstraßen" fragen.

„Ich möchte, dass das Unternehmen eine durchdachte Strategie zur Mitarbeiterentwicklung verfolgt“, lautet die Antwort der Kandidaten im Zeitraum 2018-2019.



Auf der obigen Folie möchten wir verstehen, was den Kandidaten motiviert und wie er seine Effektivität in Zukunft messen kann.



Versuchen wir, die Antworten zu interpretieren. Sie werden maximiert, verkürzt, aber die Essenz bleibt erhalten.

Es ist wichtig, nach der Übertragung von Fällen zu fragen, denn wenn eine Person eine große Verantwortung trägt, ist es für sie schwierig, in 2 Wochen zu gehen . Wenn er in zwei Wochen gehen kann, gibt es mehrere Szenarien: Der Kandidat hat bereits mit dem Manager über das Verlassen gesprochen, der Aufgabenbereich im Team hat sich stark verringert oder sein Verantwortungsbereich ist nicht so groß. Es ist gut, wenn der Kandidat etwas sagt wie: "Ich muss mit dem Leiter sprechen und verstehen, an wen und wie ich den Fall weiterleiten werde". Eine solche Antwort bedeutet, dass er sich darum kümmert.

Warum sollte Kritik für diesen Kandidaten schmerzhaft sein? Wenn positives Feedback ihn motiviert, motiviert ihn negatives. Für die berufliche Entwicklung ist es äußerst wichtig, negatives Feedback zu erhalten und damit arbeiten zu können.

Und über Motivation. Wenn ein Kandidat einen entwickelten Entwicklungsplan wünscht, möchte er höchstwahrscheinlich eine titelgebende Karriereentwicklung: „Ich möchte wissen, wann ich ein zweitrangiger Programmierer, Leiter, Teamleiter werde.“



Über die Offenheit des Kandidaten. Wir möchten, dass die Mitarbeiter über die auftretenden Probleme sprechen. Wenn sich ein Kandidat von einer externen Referenz leiten lässt („solche Fragen sollten vom Kopf gestellt werden“), bedeutet dies, dass er sein Problem und seine Initiative höchstwahrscheinlich nicht teilen wird.

Die Teamarbeit des Mitarbeiters kann durch die Übertragung von Fällen verfolgt werden. Sein Kollege wird verletzt sein, zumindest durch eine scharfe Übertragung von Angelegenheiten. Es ist ein gutes Zeichen, wenn ein Kandidat sagt: "Ich werde versuchen, jemanden zu finden, der ersetzt werden kann."



Welche Fragen sind beim Interview zu stellen? Mein Lieblingsansatz ist die Trichtermethode. Wir müssen wissen, in welcher Situation sich der Kandidat befand, was die Aufgabe war, wie die Fristen waren, was er getan hat, was die Ergebnisse waren - dies bedeutet, dass er die Integrität des Bildes seiner Handlungen sieht.

Alle Fragen müssen offen sein. Wenn wir eine Person fragen: "Sind Sie eine verantwortliche Person?", Wird er dies einfach bestätigen. Um Fragen für ein Interview zu stellen, können Sie übrigens im Team trainieren .



Wenn Sie von Interviews mitgerissen werden, müssen Sie sich daran erinnern, dass dies ein wechselseitiger Informationsaustausch ist. Dies ist Kommunikation, keine Befragung, und mit einem guten Ergebnis müssen Sie weiter mit dem Kandidaten kommunizieren. Aus dem gleichen Grund ist es besser, in einem Interview keine persönlichen Grenzen zu überschreiten - jeder hat seine eigenen.

Nach dem Interview

Wenn Sie herausfinden, ob eine Person dem Team beitritt oder nicht, ist es am wichtigsten, sich daran zu erinnern, ob sie die Aufgaben des Unternehmens schließen kann. Wenn beide Bedürfnisse geschlossen sind, können wir davon ausgehen, dass das Interview erfolgreich war.



Empfehlungen sollten immer gefragt werden, auch für diejenigen Kandidaten, nach denen Sie sich fühlen . Obwohl es manchmal peinlich wird, scheint es, dass Sie sagen möchten: "Geben Sie mir die Kontakte Ihres Führers, ich möchte herausfinden, wie Sie wirklich gearbeitet haben."

In diesem Fall beziehe ich mich auf die Tatsache, dass das Unternehmen über bestimmte Regeln verfügt, die erforderlich sind, um einen Mitarbeiter in das Team aufzunehmen. In einem Interview können Sie folgende Frage stellen: „Mir gefällt der Verlauf unseres Meetings sehr gut. Kann ich Sie nach den Kontakten des Managers aus Ihrem vorherigen Job fragen? "

Besprechungsergebnisse

Das Interview hat mehrere Ergebnisse:
- Ich mochte den Kandidaten, wir verkaufen ihm das Unternehmen am Ende des Meetings
- wir bezweifeln den Kandidaten und bitten um eine Testaufgabe, aber wenn wir uns an offene Kommunikation erinnern, sagen wir, was er tun soll und was er bei dem Meeting nicht tun kann
- der Kandidat mochte es nicht , wir müssen ein Ablehnungsschreiben schreiben

Aber wir müssen uns daran erinnern, je mehr Kontaktpunkte mit denen wir mochten, desto besser das Ergebnis.



Der Schmerz des Marktes ist die unausgesprochene Regel: "Wenn wir nicht innerhalb einer Woche geantwortet haben, bedeutet dies, dass wir Sie abgelehnt haben." Dies ist aus Sicht des Bewerbers nicht gleichwertig, er hat Zeit in die Kommunikation mit Ihnen investiert und sollte Feedback erhalten.

Sie können Links zu Ressourcen vorab sammeln und für Ablehnungsschreiben verwenden.Um etwas zu schreiben wie: "Sie haben es theoretisch nicht mit uns geschafft, aber ich empfehle Ihnen, diesen Blog zu abonnieren." Es funktioniert - zumindest erhalten Sie eine Dankesnachricht. Wenn Sie dies nicht tun, erhalten Sie ein negatives Feedback zu Ihrem Unternehmen.



Wir erinnern uns, dass ein durchschnittlicher Kandidat 3-5 Angebote erhält und zwischen ihnen wählt. Wenn er nicht innerhalb von 36 Stunden, etwa anderthalb Tagen, antwortet, bedeutet dies, dass Ihr Vorschlag einen würdigen Konkurrenten hat.



Und dieser würdige Konkurrent beginnt mit verbotenen Methoden zu handeln. Dodo Pizza bietet zum Beispiel einen Testtag an, andere Unternehmen laden sie zu Meetups oder einem Abend mit Brettspielen ein oder eine Retrospektive, um das Team und die Prozesse besser kennenzulernen.

Aber auchWenn Sie ein kleines Unternehmen haben und keine eigenen Besprechungen abhalten, können Sie den Kandidaten einfach zu der Besprechung einladen : "Lassen Sie uns das Angebot mit Ihnen besprechen. Sie werden mir weitere Fragen zur Vakanz stellen. Besprechen Sie einfach [ein allgemeines Thema aus dem Interview]." Und es funktioniert. Ansonsten sind etwa 40% der Angebote so frustriert.

Machen Sie den Einstellungsprozess transparent

Versuchen Sie, alle wichtigen Informationen über den Kandidaten direkt beim Vorstellungsgespräch aufzuschreiben. Sie können eine Excel-Tabelle erstellen, wichtige Kriterien für diese Position darin auflisten und die Möglichkeit hinzufügen, nach Punkten zu punkten . Ich empfehle nur, eine ungerade Zahl zu wählen, damit Sie nichts in die Mitte stellen können.

Dank der Einträge haben Sie einen dokumentierten Rekrutierungsprozess: Von wem haben Sie um Empfehlungen gebeten, woher kamen die Kandidaten, welche Aufgaben haben sie erfüllt? Dies bedeutet, dass Sie jederzeit zu diesem Dokument zurückkehren und die Fehler beheben können. In einem Startup überprüften sie beispielsweise die Stellenangebote und nahmen anstelle von Kandidaten mit Erfahrung in Vue diejenigen, die bereit waren, es zu studieren, und erweiterten so den Trichter der Kandidaten.



Ich habe eine Landingpage mit Tipps vorbereitet , Bücher und einen Link zu meinem Lieblings-Excel, wodurch die Einstellungsschritte transparenter werden. Viel Glück!