Transformation Management als Kompetenz

Betrachten Sie das Problem. Gegeben: technischer Spezialist in der Position eines Unterzeichners mit einem breiten Spektrum an technischen Fähigkeiten. Schreiben Sie eine Funktion, deren Eingabe vom Entwickler bereitgestellt wird, und das Ergebnis ist ein Teamleiter. Zusätzliche Bedingungen für die Aufgabe: Der Teamleiter sollte ein Leiter sein, unabhängig davon, ob er extrovertiert oder introvertiert ist. die drei Kriterien eines guten Managers erfüllen; unterscheiden sich von der Technik in mindestens vier Punkten; darf keine gemeinsamen Fehler des Führers machen.



„Was für eine seltsame Aufgabe, welche Funktion? Nimm einfach Signora, ernenne Timlid und du bist fertig! “ Aber wir wissen, dass sie oft einen guten Techniker verlieren und einen schlechten Manager gewinnen, wenn sie versuchen, Manager in eine Kaste eines guten technischen Spezialisten zu versetzen. Das liegt daran, dass der Teamleiter genau der Manager ist: Er muss Mitarbeiter verwalten, Teamarbeit organisieren und eine Vielzahl von Problemen lösen. Hier benötigen Sie eine Reihe von Führungsqualitäten und neuen Verhaltensmustern, und technische Fähigkeiten beeinträchtigen häufig.

Um die Aufgabe zu verstehen, einen technischen Spezialisten in einen Leiter zu verwandeln, brauchen wir eine Person, die fast alles über Teamleiter weiß - das ist Dmitry Smiryagin . Dmitry ist seit 20 Jahren in der Softwareentwicklung tätig, von denen er 15 Jahre lang die Architektur, Entwicklung und Implementierung von Produktlösungsgruppen für 20th Century Fox, die Wells Fargo Bank, die Zurich Insurance, die BoA und die Bereiche Softwareproduktion im gesamten Zyklus leitete, von der Analyse bis zur Entscheidungsunterstützung. Er arbeitete als Entwickler, Teamleiter und Teamleiter. Jetzt bildet er die letzten beiden Gruppen aus und berät im IT-Management. Dies ist eine ideale Erfahrung, um unser Problem zu lösen - fangen wir an.

Wie werden sie zu Teamleitern?

Normalerweise haben Unternehmen eine Karriereleiter. Der Mitarbeiter beginnt mit einem Junior, geht in die Mitte, die beruflichen Fähigkeiten wachsen und er wird ein Unterzeichner. Es stellt sich die Frage: "Wo kann man weiter wachsen?" Eine häufige Antwort darauf ist, Teamleiter zu werden. Und normalerweise wird die Frage nicht von den Mitarbeitern selbst beantwortet, sondern von der oben genannten Geschäftsleitung.

Das Aufwachsen zur Teamführung ist ein Standardkarriereweg.

Es scheint ein weiterer Schritt auf der Karriereleiter zu sein, aber der Unterschied zwischen dem Signor-Entwickler und dem Teamleiter ist grundlegend. Zuvor war der Mitarbeiter ein technischer Spezialist und löste technische Probleme mit seinen Kompetenzen. Timlid erfordert völlig andere Fähigkeiten. Tatsächlich steigt der Entwickler nicht zum nächsten Schritt auf, sondern wechselt zu einer anderen Leiter.

Timlids Ziel

Sie sind eine Führungskraft geworden, jetzt haben Sie neue Aufgaben und Ziele. Was hat sich geändert? Als technischer Spezialist war es Ihr Hauptziel, ein Ergebnis zu erzielen: Code, Dokumente, Tests. Wenn Sie zum Teamleiter gewechselt sind, hat sich nur ein Parameter geändert - wie wird das Ergebnis erzielt?

Das Ziel des Leiters ist das gleiche wie das des Testamentsvollstreckers - Ergebnisse zu erzielen, aber mit den falschen Händen.

Ein Timlid, der von einem technischen Niveau aufgestiegen ist, kann seine technischen Kompetenzen als eine der Ressourcen nutzen. Dies ist jedoch nicht die einzige Ressource, sondern nur eine von vielen.



In einem der von mir geleiteten Teams arbeitete ein Teamleiter. Als technischer Spezialist war er ein Schnitt über dem gesamten Team. Aber ich musste ihn durch eine Person ersetzen, die weniger technische Fähigkeiten hat, aber mehr Managementfähigkeiten. Weil ich Vorhersehbarkeit der Ergebnisse brauche, wenn ein Team geladen ist, gut organisiert ist und ein Ergebnis liefert.

Arten von Führung

Wie vertreten wir einen Führer? Hier kommt er voran: charismatisch und inspirierend, er kennt das Ziel und führt. Dies ist eine kluge Person, die brennt und weiß, wie man sein Team mit Ideen auflädt, und das Team nimmt sie wahr. Der Anführer wird vom Team angetrieben und das Team erhält Energie von einem solchen Anführer.


Charismatischer Führer.

Viele Lehrbücher für Führungskräfte beschreiben genau diese Art von charismatischem Führer - eine Person, die vorgeht und führt. Aber was passiert, wenn sich ein Wolf hinter ihn schleicht und jemanden beißt? Wird ein solcher Führer sehen, was passiert ist? Wenn er weitermacht, dann nein.

Es gibt eine andere Art von Anführer, der hinter dem Team steht . Er ist nicht so intelligent und beeindruckend, aber er ist auf einem Pferd, deshalb kontrolliert er gut, was passiert, und reagiert schnell auf jede Situation. Jeder Anführer erhält ein Pferd als zusätzliches Werkzeug zur Lösung von Problemen. In dieser Art von Führung sieht eine Person alles - kein Wolf kann sich hinter ihn schleichen und jemanden wegziehen.

Hirtenführer.

Es gibt keine Antwort auf die Frage, welche Art von Führung besser ist. Jeder Typ hat seine Vor- und Nachteile. Wenn der Leiter ein solches Charisma hat, das ein inspiriertes Team inspiriert und leitet, kann er ihm erlauben, etwas weniger auf das zu achten, was im Inneren geschieht. Der Anführer führt und das Team folgt dem Magnetismus seiner Persönlichkeit. Die Art der charismatischen Führung ist genau hier. Solche Leute sind meistens extrovertiert.

Der zweite Typ ist für Introvertierte geeignet. Dies ist nicht weniger und manchmal eine effektivere Steuerung von einer Position etwas hinter oder von der Seite.

Jeder Leiter wählt die Art des Managements selbst aus, basierend auf seiner Erfahrung und Veranlagung.

Gute Timlid-Kriterien

Ergebnis . Dies ist das erste, was vom Führer erwartet wird. Wenn es kein Ergebnis gibt, hat ein Führer offensichtlich keinen Sinn. Das Ergebnis ist der pünktliche und vorhersehbare Eingang des Codes im zugewiesenen Budget . Dies schließt daher auch die Vorhersehbarkeit des Ergebnisses und des Budgets ein.

Stabiles Team. Es ist das Team, das das Ergebnis schafft. Es ist jedoch nicht nur ein Werkzeug, um ein Ergebnis zu erzielen. Ein Team ist für eine Organisation als „autonome Kampfeinheit“ wertvoll. Ein stabiles Qualitätsteam ist nicht weniger wichtig als das Ergebnis einer Aktivität.

Freizeit. Dies wird oft vergessen. Manchmal bekommt ein Teamleiter irgendwie das Ergebnis und bildet ein relativ gutes Team, arbeitet aber gleichzeitig tagelang. Das ist schlecht, weil Sie Freude an der Arbeit haben und Zeit für die eigene Entwicklung lassen müssen. Zeit, um etwas Neues zu lernen, ist wichtig, um sich nicht in neuen Technologien zu verlieren und rechtzeitig auf völlig unvorhersehbare Herausforderungen zu reagieren.

Freizeit spart emotionales und professionelles Burnout. Der Teamleiter stellt eine Ressource in Form von Freizeit zur Verfügung und kann bei diesem Marathon lange laufen. Andernfalls geht ihm der Dampf aus und sofort sinkt die Effektivität des Teams und die Ergebnisse verschlechtern sich.



In einem gleichseitigen Dreieck von Kriterien für eine gute Teamführung gibt es nichts Wichtigstes, alle drei Winkel sind gleich wichtig.

Alle Fehler werden uns gemacht.

Betrachten Sie die grundlegenden gemeinsamen Fehler aller Führungskräfte und nicht nur der Teamleiter. Ich mache diese Fehler, einschließlich. Es ist wichtig, sie zu verstehen und sich der Gründe bewusst zu sein, auf die wir auch eingehen werden.

Supermanismus oder Do It Yourself

Stellen Sie sich eine kleine Aufgabe vor. Sie beschließen, sie einem Angestellten anzuvertrauen und zu denken: „Jetzt müssen Sie erklären, dann irgendwie überprüfen, aber er versteht es immer noch nicht. Wie auch immer, du musst alles selbst wiederholen ... Nun, ich werde es selbst besser machen! "


Ich werde kommen und jedes Problem lösen, weil ich Superman bin!

Erinnere dich an dieses Gefühl . Wenn es entsteht, müssen Sie sich selbst überwinden und die Aufgabe dennoch delegieren, da dieses Gefühl emotional und nicht rational ist. Unter emotionaler Zurückhaltung, auf Schwierigkeiten zu stoßen, wird eine „rationale“ Erklärung eingeführt. Aber jede Entscheidung muss mit dem Kopf getroffen werden, nicht mit Emotionen.

Wenn ein Teamleiter ein Problem selbst löst, erfüllt er nicht die Funktion, ein Team zu bilden: Es gibt kein Mentoring, das Team wächst nicht und Freizeit geht verloren.

Dies bedeutet nicht, dass alle Aufgaben an ihre Mitarbeiter übertragen werden müssen. Nein, um auf dem neuesten Stand der Technik zu bleiben und nicht hinter der Entwicklung Ihres Teams zurückzubleiben, müssen Sie manchmal einige Aufgaben bewusst selbst übernehmen. Das Schlüsselwort ist "wissentlich".

Es gab Situationen, in denen mir klar wurde, dass ich mich mit irgendeiner Technologie befassen musste, und ich übernahm die Aufgabe. Ich tat dies bewusst und warnte mich davor, die Funktionen des Teamleiters für eine Woche zu erfüllen und nur technologische Arbeit zu leisten.

"Engpass"

Der zweite Fehler ähnelt dem ersten. Im ersten Fall haben wir über zufällige, kleine und spontane Situationen gesprochen. Im Falle des „Engpass“ -Syndroms hängt der Teamleiter an sich selbst Aufgaben, die dem Team systematisch anvertraut werden können.

Die systematische Arbeit des Teamleiters führt zu einem Engpass.



Typische Situationen.

• Release-Management . Jeder schrieb den Code, und dann versuchte der Teamleiter sein Bestes, um die erforderlichen Verfahren rechtzeitig abzuschließen.
• Codeüberprüfung . Manchmal schließen Teamleiter die Codeüberprüfung für sich selbst, anstatt dem gesamten Team die Möglichkeit zu geben, sie durchzuführen. Timlid beobachtet alles selbst und wird zu einem "Engpass".
• Bugs . Oft schließt der Timlid die Studie mit Fehlern und Antworten auf Fragen von verwandten Einheiten.

Dies sind alles Fehler. Tu das nicht.

Woher kommen die Fehler?

Die Ursache für die Fehler "Do it yourself" und "Bottleneck" ist Angst, und es gibt drei Arten davon.

Angst vor Verantwortung. Timlid denkt: „Jemand wird es schlechter machen als ich und mir antworten. Nein, besser ich. " Es ist möglich, aber warum die Konsequenz behandeln? Den Grund heilen - Bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, ihre Aufgaben besser zu erledigen und weniger Fehler zu machen.

Angst, Ihr Fachwissen und Ihre Relevanz zu verlieren . „Was ist mein Wert, wenn ich den Mitarbeitern alles anvertraue? Sie werden alles tun, aber wo bin ich - ein Superheld, der allein eine schwierige Aufgabe erfüllen kann? “

Angst vor Kommunikation . Dies ist eine Angst vor der Interaktion mit Menschen und dass Sie missverstanden werden.

"Ich sagte, sie haben mich verstanden"

Stellen Sie sich eine Tasse vor. Jemand wird ein Bier vorstellen, jemand - eine kleine Kaffeetasse und jemand einen zylindrischen Standardbecher für Tee und Kaffee. Jede Person hat ihr eigenes Bild für das einfache Konzept eines "Kreises".



In unserer Branche sagen wir zum Beispiel Microservices, und jeder versteht etwas für sich. Zum einen ist Microservice wirklich ein Microservice und zum anderen ein bestimmter funktionaler Service. Unter "Bericht" versteht man eine PDF-Datei, eine andere in Excel, und bei der dritten handelt es sich um dynamische Webformulare, in denen Sie die Einstellungen sofort ändern können.

Sie haben dem Mitarbeiter den Auftrag gegeben und ihn bis Freitag aufgefordert. Am Freitagmorgen warten Sie auf einen Bericht, aber:

- Ich habe es nicht getan.
- Warum?
"Du hast am Freitag den ganzen Tag gesagt."

Am Ende des Tages fragen Sie erneut, ob die Aufgabe abgeschlossen ist:

- Nein, nicht fertig.
- Warum?
"Freitag ist noch nicht vorbei!" Heute werde ich bis 12 sitzen und diese Aufgabe erledigen.

Sie müssen diese Aufgabe jedoch um 7 Uhr auf die Installation übertragen!

Es spielt keine Rolle, dass Sie richtig "Mach es bis Freitag" angegeben haben und dass "Mach" Donnerstagabend bedeutet. Wichtig ist, wie der Mitarbeiter Sie verstanden hat und was sich in seinem Kopf gebildet hat, und nicht Ihre schlanke Logik.

Das Ergebnis ist wichtig, nicht dass Sie alles richtig gesagt haben.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das Problem mit Verständnis zu lösen. Es wird oft empfohlen, dass Sie den Mitarbeiter bitten, Ihnen zu sagen, was von ihm verlangt wird, nachdem Sie etwas erklärt haben. So wie es funktioniert, ist es Schrott. Wenn Sie es ständig anwenden, werden die Mitarbeiter heulen. Sie werden entscheiden, dass Sie selbst nichts verstehen, rebellieren und nicht normal arbeiten.

Darüber hinaus ist es auch in diesem Fall keine Tatsache, dass der Mitarbeiter Sie richtig versteht. Wenn Sie „Kreis“ sagten und der Mitarbeiter den „Kreis“ zurückgab, blieb jeder von Ihnen trotzdem bei seinem eigenen Verständnis.

Der einzig wirksame Weg, um das Problem mit dem Verstehen zu lösen, ist die Kontrolle.

Keine Kontrolle

Aus irgendeinem Grund glauben die Teamleiter oft, dass man, da sie die Aufgabe gegeben haben, die Dinge von selbst loslassen und nicht kontrollieren kann. Es ist, als ob Sie in ein Auto gestiegen wären, eine Richtung gesehen, Augen und Ohren geschlossen und losgefahren wären. Wird es gut sein? Wahrscheinlich nicht sehr.



Vor nicht allzu langer Zeit bin ich auf eine einfache technische Situation gestoßen - ein Office-Dokument in PDF zu konvertieren. Er gab dem Entwickler die Aufgabe, er erledigt sie: Er testet sie in mehreren Iterationen, da das Konvertieren von Office-Dokumenten in PDF immer mit einigen Problemen verbunden ist.

Einen Tag vor der Veröffentlichung und schließlich nach Abschluss der Tests ist alles in Ordnung. Der Entwickler sagt: „Ich habe eine kostenpflichtige Bibliothek verwendet und eine Demoversion. Deshalb müssen Sie eine Lizenz kaufen. “ Sie können eine Lizenz jedoch nicht so schnell kaufen und müssen sich an einem Tag beim Kunden melden.

Am nächsten Tag kommt der Entwickler und sagt: "Komm schon, mach dir keine Sorgen! Ich habe diese Bibliothek gehackt, eine Lizenz wird nicht benötigt. " Wir können die gehackte Bibliothek jedoch nicht an einen seriösen Kunden liefern. Ja, wir haben es später ersetzt und die Situation angepasst, aber das gesamte Team hatte keinen Bonus mehr, da der Teamleiter den technischen Aspekt der Aufgabe nicht rechtzeitig kontrollierte.

In dieser Situation gibt es keine Beschwerden beim Entwickler. Er ist nicht schuld, weil er zuvor in einem anderen Unternehmen gearbeitet hat, in dem es keine Probleme mit dem schnellen Kauf von Lizenzen gab. Im Rahmen seiner Kompetenzen hat er alles richtig gemacht. Noch mehr, als ein Problem auftauchte, entschied er auch, wie er konnte. Gut gemacht Entwickler, Teamleiter nicht kontrolliert.

Mangel an Kontrolle ist ein Fehler, der aus irrationaler Angst entsteht.

Manchmal haben die Leute Angst, jemanden zu beleidigen: Noch einmal fragen, kontrollieren, plötzlich wird jemand beleidigt sein, es wird ein Konflikt sein.

In einem der Unternehmen, in denen ich gearbeitet habe, gab es ein System zur Befragung aller Mitarbeiter. Wir haben 360 Personen zu ihrer Einstellung zur Arbeit, zu Kollegen und Managern befragt. Das Unternehmen arbeitete einen wunderbaren Teamleiter. Er hatte ausgezeichnete technische und weiche Fähigkeiten, er hatte ein großartiges Team. Aber ich war überrascht, als einige Teammitglieder kommentierten, dass der Teamleiter wenig Kontrolle über sie hatte: Ihnen fehlte die Aufmerksamkeit, die Arbeit schien irrelevant zu sein. Aber der Teamleiter kontrollierte sie, sie wussten einfach nichts davon.

Das Personal waren höchstwahrscheinlich die Joons. Sie verstanden, dass ihnen die Aufmerksamkeit fehlte, weil Kontrolle nicht nur ein Weg ist, um Ergebnisse zu erzielen . Dies ist Feedback und Kommunikation sowie die Motivation der Menschen. Ja, das Feedback kann in Form von Provokation oder Mikrokonflikten erfolgen.

Verlust der Führung

Möchten Sie, dass ein solcher Mitarbeiter in Ihrem Team arbeitet?



Ich würde nicht, und deshalb. Wenn Sie sich an den Film erinnern, hat die Figur Sharon Stone provokativ gehandelt. Auf die Bitte, grundlegende Regeln einzuhalten und nicht zu rauchen, antwortete sie: "Werden Sie eine Klage gegen mich einreichen, wenn ich rauche?" Ein ähnlicher Mitarbeiter im Team kann auf Ihre Aufforderung hin, einfache Regeln einzuhalten, fragen: "Sonst werden Sie mich entlassen?" In diesem Fall haben Sie die Führung verloren.

Der Verlust der Teamführung und die Unterbrechung des Kommunikationsformats sind der schwerwiegendste Fehler.

In jeder Beziehung versuchen Menschen immer, die Zone ihres eigenen Einflusses zu erweitern. Kinder überprüfen ständig ihre Eltern, um zu sehen, wie sie bereit sind, sich unter die Wunschliste der Kinder zu beugen. Die Mitarbeiter handeln auch - sie überprüfen immer, wie sehr der Manager bereit ist, dem von ihm benötigten Kommunikationsformat standzuhalten.

In diesem Fall gibt es keine Kleinigkeiten. Wenn das Kommunikationsformat verloren geht und es schwierig ist, es wiederherzustellen, wenn der Mitarbeiter bereit ist zu sagen: "Ich werde es nicht tun, Sie werden mich nicht entlassen!", Dies ist eine vernachlässigte Situation. Es ist viel einfacher zu verhindern, auf die kleinen Dinge zu achten.

Sie haben beispielsweise einen Mitarbeiter in Ihr Büro eingeladen:

- Nehmen Sie Platz!
- Komm schon, ich werde stehen.

Eine Person möchte nicht einmal Mikroaufträge ausführen. In dieser Situation hat jeder Teamleiter die Wahl: Schließen Sie die Augen und sprechen Sie mit einer Person, wenn er in Gedanken ist, oder bestehen Sie darauf, dass er sich auf einen Stuhl setzt und sich setzt. Es ist nicht notwendig, dies zu erzwingen und zu zerquetschen - zeigen Sie Flexibilität : "Hören Sie, wir haben ein langes Gespräch, Sie müssen auf den Bildschirm schauen, es ist bequemer für Sie, wenn Sie sich setzen." In diesem Mikrospiel sind Sie also der Gewinner. Dadurch wird das Kommunikationsformat wiederhergestellt und verhindert, dass es einen inakzeptablen Zustand erreicht.

Aber nicht immer sind ähnliche Mitarbeiter in einem Team schlecht. Meistens sind sie unabhängig, professionell und sich ihres Wertes bewusst. Hier liegt das Problem nicht in den Qualitäten des Mitarbeiters, sondern in der Führungskraft: Wie sehr ist eine bestimmte Führungskraft bereit, mit einer so komplexen und selbstbewussten Person zusammenzuarbeiten?

Was sollte ein guter Teamleiter tun?

Wir gingen die Hauptfehler der Führer durch. Lassen Sie uns nun darüber sprechen, wie sich gute Teamleiter von technischen Spezialisten unterscheiden.

In jeder Situation übernimmt der Teamleiter Verantwortung und trifft Entscheidungen.

Stellen Sie sich vor: Sowjetunion, Mondprogramm. Das Forschungsinstitut, das einen Mondrover entwickelt, hat zwei Gruppen. Der erste bietet einen Mondrover auf Schienen, der zweite auf Eisenrädern. Die Gruppe, die Raupen anbietet, behauptet, dass die Eisenräder auf dem Mond nicht funktionieren werden, weil es eine zwei Meter lange Staubschicht gibt. Auf dem Mond herrscht eine schwache Schwerkraft, der Staub verklumpt nicht, es gibt viel davon, und der Mondrover fällt einfach in diesen Staub.

Aber niemand war auf dem Mond und weiß nicht, ob es Staub gibt. An dieser Stelle erlässt General Designer Sergei Pawlowitsch Korolev ein Dekret über das Institut: „Betrachten Sie die Mondoberfläche als fest“. Das Problem ist gelöst, er übernahm Verantwortung und traf eine Entscheidung, obwohl er in dieser Situation einen Fehler hätte machen können, weil niemand weiß, welche Oberfläche der Mond hat.

Gute Teamleiter delegieren.

Arbeit ist ein Affe, der entweder auf Ihren Schultern oder auf den Schultern eines Mitarbeiters sitzt. Jedes Mal müssen Sie entscheiden, wen Sie den Affen anziehen möchten. Es ist unangenehm und schwierig, es sich selbst zu überlassen. Es ist besser, es an einen Mitarbeiter zu übertragen. Dies ist das Wesen und die Bedeutung der Delegation.



Delegierungsregeln.

• Setzen Sie sich ein Ziel und artikulieren Sie klar.
• Leistungskriterien identifizieren. Was halten Sie für ein gutes Ergebnis?
• Identifizieren Sie Ressourcen für die Aufgabe . Dies ist in erster Linie Zeit. Wenn Sie einem Mitarbeiter, der einen anderen Job hat, eine Anweisung geben, wird er diese nicht annehmen. Geben Sie ihm eine Ressource: Geben Sie an, wie viel Zeit er verbringen kann, und legen Sie die Frist fest. , , , .
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. Holen Sie sich Feedback vom Team und geben Sie Ihr Feedback.

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