IT-Rekrutierung. Finden einer Prozess- / Ergebnisbilanz

1. Strategische Vision

Ein Merkmal und ein Wert eines Produktunternehmens, dessen Hauptaufgabe und -aufgabe die Kundenzufriedenheit, sein Engagement und seine Markentreue sind. Natürlich durch ein Produkt des Unternehmens. Somit kann das globale Ziel des Unternehmens in zwei Teilen beschrieben werden:

• Produktqualität;
• Feedback-Qualität und Änderungsmanagement bei der Arbeit mit Feedback von Kunden / Benutzern.

Daraus folgt, dass die Hauptaufgabe der Rekrutierungsabteilung die qualitativ hochwertige Suche, Auswahl und Anziehung von A-Spielern ist. Die Grundpfeiler dieser Aufgaben sollten berücksichtigt werden: regulierte und beschriebene Richtlinien und Verfahren; kontinuierliche Überwachung und Innovation.

Auf der anderen Seite müssen wir uns daran erinnern, dass eine Organisation nur existiert, wenn sie profitabel ist. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, das richtige Gleichgewicht zu finden und nicht zu vergessen, dass das unvernünftige Streben nach extremer Manifestation immer seine Gegenseite hat:

• Die Kehrseite eines übermäßig innovativen Ansatzes. "Firmenlabor", das kein Einkommen bringt, sondern bleibende Verluste mit sich bringt.
• Bürokratie Einerseits kann die inaktive Struktur der Organisation in der gegenwärtigen Marktdynamik nicht wettbewerbsfähig sein.

Wenn wir andererseits die Bürokratie in einer zu strengen Beschreibung der Stellenbeschreibungen betrachten, wird dem Mitarbeiter die Fähigkeit genommen, kritisch und kreativ zu denken, und seine Fähigkeit zur Autonomie sowie seine Fähigkeit, sich über die Anstrengungen hinaus zu engagieren, werden beeinträchtigt. In Fällen, in denen die Stellenbeschreibung nicht nur die Rolle eines strengen Managers übernimmt, der buchstäblich jeden Schritt des Mitarbeiters kontrolliert, sondern seine Funktionalität auch auf denselben Typ und unidirektionale Aufgaben beschränkt, die die Arbeit nur eines Typs neuronaler Netzwerke erfordern, wird der zweite Typ dieser Netzwerke systematisch gesperrt.

Ein Überschuss an Bürokratie bei der Auswahl der Kandidaten führt dazu, dass A-Spieler Angebote von einem anderen Unternehmen annehmen und wir Zeit, Gewinn und Wettbewerbsfähigkeit verlieren.
Ja, natürlich können wir sagen, dass wir zum Beispiel andere A-Spieler finden können, die sich nicht in der aktiven Suche befinden. Und wir werden sie auf jeden Fall bekommen können. Ja, und dies ist nicht immer der Fall (siehe Spieler von Absatz A unten).

• Ein Spieler. Leider ist es notwendig, den Fehler zu berücksichtigen, dass wir nicht immer einen Superstar in unser Team bekommen können. Die Gründe können absolut nicht von uns abhängen: Der Kandidat mag der aktuellen Organisation überlegen sein, er mag nicht mit den Besonderheiten unseres Unternehmens in Einklang stehen, sich katastrophal über dem Budget befinden, zu kurz in der aktuellen Organisation arbeiten, um über neue Vorschläge nachzudenken ...

Und vergessen Sie nicht, sich die naheliegende Frage zu stellen: Brauchen wir wirklich einen Spieler? Können wir Rock Star in einem sich dynamisch entwickelnden und unglaublich wettbewerbsintensiven Markt halten, mit dem aktuellen Reifegrad des Unternehmens, seiner finanziellen Situation und dem heute bestehenden Leistungspaket?

2. Ziele

Ziel №1 Steigern Sie die Qualität und Relevanz der beteiligten Kandidaten
Ziel №2 Sicherstellung des richtigen Gleichgewichts zwischen Qualität / Relevanz und Geschwindigkeit / Quantität (sowohl die Gewinnung von Kandidaten als auch die Effektivität der Prozesse)
Ziel №3 Bestehende Prozesse optimieren, flexibler gestalten

Jedes Unternehmen sollte ausnahmslos alle drei Ziele verfolgen. Die einzige Frage ist, welche von ihnen in jeder Phase der Reife von Unternehmen Vorrang haben oder inwieweit jede von ihnen mit den Besonderheiten der Aktivitäten / Produktspezifikationen des Unternehmens korreliert. Leider gibt es keine Technik, mit der es möglich ist, einen einzelnen Prozess chirurgisch von einer Sorte zu isolieren und seine Auswirkung auf das Gesamtergebnis zu bewerten, wenn viele Prozesse gleichzeitig und parallel zueinander eingeführt werden.

Wenn sich Ihre Personalbeschaffungsabteilung im Embryonalstadium befindet, verwenden Sie daher bitte Logik - sättigen Sie sie nicht sofort mit einer Vielzahl von Verfahren und Operationen. Eine Fabrikmaschine, die nur zwei Pedale benötigt, um zu arbeiten, sieht mit hundert Seiten Bedienungsanleitung lächerlich aus. Eine Zwei-Personen-Abteilung, die einen Monat an einem Arbeitsplatz arbeitet, benötigt also keine hundert Anweisungen. Eine große Anzahl von Anweisungen wird nur dort benötigt, wo es Zeit ist, sich zu organisieren.

In der Tat ist Folgendes beim Erstellen einer neuen Abteilung zu beachten: Es handelt sich um Berichte und Statistiken. Sie können den Zustand Ihres Körpers nicht genau und intuitiv beurteilen. Dies erfordert Geräte. Ihre Abteilung ist also ein vollwertiger lebender Organismus. Um die Temperatur zu messen, müssen Sie ein Metriksystem verwenden. Um zukünftige Änderungen zu verwalten, benötigen Sie außerdem ein metrisches System. (Informationen zum korrekten Ermitteln von Metriken finden Sie in meinem Artikel: „Einrichten eines Motivationssystems für das Rekrutierungsteam“.)

Vorläufige Ergebnisse :

• Lassen Sie sich von gesundem Menschenverstand und Logik leiten - stören Sie die Abteilung nicht mit unnötigen Prozessen.
• Seien Sie in der Lage zu messen, was Sie produzieren.
• Fangen Sie klein an. Alles schrittweise umsetzen. Somit ist es viel einfacher, das Gewicht jedes neuen Elements einzuschätzen.

3. Änderungsmanagement

Angenommen, wir folgen der im zweiten Absatz beschriebenen Logik. Wir haben also:

a) mehrere implementierte Kernprozesse in der Abteilung;

b) ein Metriksystem, das die Wirksamkeit dieser grundlegenden Prozesse in einem Komplex in Abhängigkeit von den Prioritäten für die Hauptziele Nr. 1, Nr. 2, Nr. 3 misst.

Wenn wir mit dem Volumenwachstum eine aussagekräftigere Rationalisierung benötigen, fügen wir schrittweise neue Prozesse hinzu. Die empfohlene schrittweise Additionsrate beträgt nicht mehr als einen neuen Prozess pro Quartal. 3 Monate, dies ist der Mindestzeitraum, nach dem Sie zumindest für einige Zeit über eine ständige Abhängigkeit sprechen und Änderungen im Status der Metriken betrachten können. In der Regel brauchen Unternehmen auch bei schnellen Wachstumsraten keine dynamischere Implementierung neuer Prozesse. Andernfalls ist dies mit Risiken verbunden. Da wird es unmöglich, die Wirksamkeit von allem neuen zu verfolgen. Und das führt unweigerlich zu Chaos.

Messungen

Oft bewerten Manager Veränderungen sehr oberflächlich. Berücksichtigt man beispielsweise, dass das Hauptziel der Personalbeschaffungsabteilung darin besteht, eine zunehmende Anzahl von Bewerbern anzuwerben, messen sie den Wert jedes neuen Prozesses anhand des Prismas dieses einzelnen Indikators. Immerhin ist dies ein sehr enger Betrachtungswinkel. Schauen wir uns die obigen Beispiele unserer Ziele an:

• Ziel Nr. 1 - Die Qualität und Relevanz der beteiligten Kandidaten kann in keiner Weise anhand des quantitativen Indikators für geschlossene Stellen bewertet werden. In diesem Fall ist eine der Metriken, auf die Sie zuerst achten müssen, die Anzahl der Kandidaten, die die Probezeit bestanden haben.
• Ziel 2 - hier müssen wir uns wirklich auf die Metrik der Gesamtzahl der eingestellten Kandidaten konzentrieren, sie aber gleichzeitig mit der Qualitätsmetrik aus dem vorherigen Absatz vergleichen und nach dem Gleichgewicht suchen, das Ihr Unternehmen benötigt.
• Ziel 3 ist ein sehr komplexer Punkt und ein Beispiel für dieses Ziel, wenn die Oberflächendimension äußerst gefährlich ist, da sie die Essenz des Geschehens unrealistisch widerspiegeln kann. In diesem Fall wäre es für uns nicht nur nützlich, die Metriken aus den beiden vorherigen Punkten zu bewerten und den Grad der Prozessoptimierung zu analysieren, sondern der Vollständigkeit halber beispielsweise Hiring Managers 360 als Indikator für die Plastizität / Bequemlichkeit / Verständlichkeit bestehender Prozesse zu messen.

4. Schlussfolgerungen

Die Formel scheint sehr einfach zu sein:

P1 + P2 = 1,

Wobei: 1 und 2 - bestehende Grundprozesse;
1 ist unser aktuelles Messergebnis.

Mit der Einführung des neuen Verfahrens wird es dann nicht schwierig sein, seinen Beitrag zu berechnen:

P1 + P2 + P3 = 1

P3 = jede offensichtliche Abweichung von 1

Tatsächlich liegt das Problem in zwei Dingen: in Eile und im Chaos. Wenn wir versuchen, Zeit zu haben, um so viel wie möglich zu tun und die höchstmöglichen Ergebnisse zu erzielen, scheitern wir letztendlich. Weil es unmöglich ist, einen neuen zu berechnen, ohne ihm Zeit zu geben, sich zu beweisen. Diese Unmöglichkeit in Berechnungen führt zu Chaos, was wiederum dazu führt, dass ein blinder Mann einen Ausweg aus dem Wald sucht. Wenn Sie sich auf diesen Weg begeben, werden Sie wahrscheinlich nicht einmal grundlegende Dinge bemerken. Höchstwahrscheinlich wird es keine Berechnungen mehr geben.

Bevor Sie also mit der Implementierung von etwas Sinnvollem beginnen, investieren Sie Zeit, um alles im Voraus zu analysieren. Andernfalls werden Sie in Zukunft viel mehr Zeit verpassen.