Ein-Minuten-Manager und Affen, Kompendium

Inhaltsangabe des Buches "One-Minute-Manager und Affen" (Burroughs Hal, Onken William Jr., Blanchard Kenneth).
In dem Buch von I. Adizes „Managementstile“ gibt es einen solchen Helden - den Feuerwehrmann. Dies ist ein Spezialist, der befördert wurde. Aber er versucht immer noch alles selbst zu machen. "Gut machen, selbst machen" lautet sein Motto.
Diesen Managern scheint es, dass Management die Lösung aller komplexen Probleme beinhaltet, weshalb sie mit Problemen überflutet sind - den „Bällen“ der Aufgaben ihrer Mitarbeiter. Der Manager wird zu einem engen Nacken, was zu einer Verringerung der Produktivität des gesamten Teams führt.
Das Buch richtet sich in erster Linie an solche Manager, die von Führungskräften her gewachsen sind, um Aufgaben für ihre Mitarbeiter festzulegen, ihre eigene Überlastung nicht zuzulassen, aber die Kontrolle nicht zu verlieren.




Ein Affe im Kontext eines Buches ist für den nächsten Schritt bei der Lösung eines Problems oder einer Aufgabe verantwortlich. Wie ein Affe fällt diese Verantwortung auf Ihre Schultern und sitzt dort, bis Sie das Problem lösen oder es auf einen anderen übertragen. Im weiteren Sinne die Verantwortung für die Lösung eines Problems oder einer Aufgabe oder das Erreichen eines intelligenten Ziels, abhängig von Ihrer Delegierungsfähigkeit und der Ebene der Mitarbeiterführung. Dies ist der Ball aus der Phrase "Auf wessen Seite ist der Ball".

Eine gute einführende Rezension, um sich mit dem Anfang des Buches vertraut zu machen , ist hier: m.habr.com/en/post/80805 . Sie enthüllt die Definition eines Affen, die vom Autor angegeben wurde. Der Artikel enthält jedoch kein Schulungshandbuch, das schnell nachgelesen oder an die Wand gehängt werden kann. Unser Ziel ist nur ein Trainingshandbuch.

Eine sehr kurze Rezension des Buches. Der Vergleich mit dem Affen gefällt mir nicht. In den meisten Fällen wird der Affe von Personen, die mit dem Material nicht vertraut sind, als Mitarbeiter wahrgenommen, was zur Ablehnung führt. Und deshalb ist es nicht effektiv. Deshalb werde ich den Affen eine Aufgabe oder einen Ball nennen.

Ich empfehle das Original zu lesen, das Buch ist klein, es ist schön zu lesen. Um mir aber nicht aus dem Kopf zu fallen (mit Unterstützung der Teilnehmer der Versammlungen des Francis Bacon Clubs), wurde ein Trainingshandbuch zur Wiederholung erstellt.

Trainingshandbuch

Geben Sie den Ball an die Seite des Mitarbeiters weiter. Wie das geht, ohne an Qualität zu verlieren - lesen Sie die Regeln.

Regeln für das Verwalten von Aufgaben - der Dialog über die Aufgabe wird erst beendet, wenn dies erledigt ist:

1. Die folgenden Schritte sollten beschrieben und spezifiziert werden.
2. Eine Aufgabe muss einen Verantwortlichen haben.
3. Eine Nichteinhaltungsversicherung sollte definiert werden.
4. Zeit, Ort und Methode des nächsten Kontrollpunktes werden zugewiesen.

Punkt 1. Nächste Schritte

Die Diskussion der Problemstellung endet erst, wenn Sie und der Ausführende die nächsten Schritte verstanden haben.

Szenario:
I. "Ich weiß nicht, was ich tun soll."
U. “Und ich weiß nicht, was ich tun soll. Es stellt sich heraus, dass das Unternehmen zwei Personen hat, die nicht wissen, was zu tun ist. Ein Unternehmen kann es sich nur leisten, eine solche Person zu unterstützen. “

Stellen Sie sicher, dass der nächste Schritt nicht auf Ihrer Seite ist.
Der Mitarbeiter sollte überlegen und Empfehlungen zur Lösung des Problems mitbringen. Wenn er sie schickt, ist der Ball auf Ihrer Seite (Sie müssen einen Beschluss lesen und ausstellen), und infolgedessen werden Sie erneut mit solchen Aufgaben überschwemmt. Wenn er sie zur Diskussion bringt, wird bei der Diskussion eine Resolution ausgearbeitet und die nächsten neuen Schritte und der Ball wieder zur Seite des Darstellers.

Der Ball ist nicht auf Ihrer Seite - dies ist eine Situation, in der sowohl Sie (es gibt Zeit für proaktive Arbeit) als auch der Mitarbeiter (er wartet nicht auf Sie und die Verantwortung für die Aufgabe motiviert ihn, sie besser zu lösen) und das Problem (schneller gelöst).

Punkt 2. Wir bestimmen die Verantwortung für die Aufgabe

Wenn eine Person nicht mit der Lösung eines Problems beauftragt ist, besteht das Risiko, dass die Aufgabe nicht gelöst wird (Zeugeneffekt).
Stellen Sie sicher, dass Sie und Ihre Mitarbeiter nicht für die Lösung von Problemen verantwortlich sind, da Sie sonst schnell mit Aufgaben überlastet werden. Dies bedeutet nicht, dass alle Aufgaben von Ihren Mitarbeitern gelöst werden sollten. Es gibt Aufgaben, die zu kompliziert sind, und diese Aufgabe liegt dann bei Ihnen (aber wenn Sie sie nicht lösen können, übertragen Sie sie an Ihren Chef).

Regel: Ein übergeordneter Manager delegiert eine Aufgabe an einen untergeordneten Manager, und er delegiert die Aufgabe an einen noch untergeordneten Manager usw., bis die Untergebenen des nächsten Managers das Problem erfolgreich und unabhängig lösen können.

Der beste Weg, Verantwortungsbewusstsein bei Menschen zu entwickeln, besteht darin, ihnen Verantwortung zu übertragen.

Die folgenden Beispiele zeigen typische Fälle, in denen Ihre Mitarbeiter die Verantwortung auf Ihre Schultern verlagern und wie Sie aus diesen Situationen herauskommen.

Szenario 1

I. „Wir haben ein Problem“ (der Auftragnehmer versucht implizit, das Problem auf Ihren Schultern zu überwiegen).
U. „Wir haben kein Problem und werden es nie tun.
Ich habe keinen Zweifel, dass es ein Problem gibt, aber es ist nicht unser Problem, sondern meins oder deins.

Wenn dies Ihr Problem ist, dann helfe ich Ihnen, es unter einer Bedingung zu lösen: Während ich Ihnen bei Ihrem Problem helfe, wird Ihr Problem nicht für eine Sekunde zu meinem Problem, denn wenn es zu meinem Problem wird, werden Sie es nicht mehr haben Probleme und ich werde nichts haben, um einer Person zu helfen, die kein Problem hat. “

Aber das kann mein Problem sein, wenn Sie es beweisen. Und der Beweis ist Ihr Problem.

Szenario 2

I. „Ich habe ein Problem“ (erwartet, dass Sie den Ball auf Ihre Seite nehmen, ohne selbstständig nach Lösungen zu suchen).
U. „Es gibt keine Probleme, es gibt Möglichkeiten, die Sie noch nicht nutzen können. Ich bin sicher, Sie haben über die Optionen nachgedacht. Weiter “
(Pause)
Und: "Vielleicht überlege ich mir, was ich als nächstes tun soll?"
W. "Denk nach."

Szenario 3

Und: „Hier ist die Lösung ... ”(Unvollständige Entscheidung aus der Kategorie - ich habe hier ein wenig nachgedacht und dann faul nachgedacht, denke für mich).
W: "Sie sind zu den Besten fähig."
Und: "Ich habe die Lösung verbessert (unvollständige Lösung)."
W: Ist das das Beste, was du tun kannst?
Und: "Hier ist eine Lösung, die alle möglichen Probleme berücksichtigt." (Wenn Sie wirklich die Lösung gedacht und ausgearbeitet haben)
W: "Großartig."

Punkt 3. Versicherung gegen Verzug

Wir sind nicht anderer Meinung, bis die Erfüllung der Aufgabe versichert ist (weil Sie ohnehin für das Endergebnis verantwortlich sind. Der Manager "wird bestehen" ist nicht der Manager).
Mitarbeiter können Fehler machen und es liegt in Ihrer Verantwortung, den Schaden durch ihre Fehler zu verhindern oder zu verringern. Die Versicherung schützt vor inakzeptablen Fehlern.

Es gibt zwei Arten von Versicherungspolicen:

1. Erst anbieten, dann handeln.
2. Erst handeln, dann anbieten.

1 Richtlinie - Schutz vor inakzeptablen Fehlern. Fehler, für die nicht der Mitarbeiter, sondern Sie entlassen werden.
2 Politik - für den Fall, dass Mitarbeiter die Konsequenzen selbstständig korrigieren können. Es gibt den Mitarbeitern mehr Unabhängigkeit und entfernt den zusätzlichen Ball von Ihnen.

Finden Sie heraus, was passiert, wenn die Aufgabe fehlschlägt? Das Unternehmen wird bankrott gehen oder das Projekt verlieren oder eine große Sache wird kaputt gehen - dann ist dies 1, weil es unwahrscheinlich ist, dass Sie es schaffen, die Situation zu beheben. Wenn es sich um eine gültige Zeitverschiebung oder einen leicht verwöhnten Eindruck Ihrer Mitarbeiter handelt - dann 2.

Fallstudien.

Beispiel 1. Ein Mitarbeiter bereitet eine Landing Page für eine Promotion vor, auf der Kunden über einen Werbe-E-Mail-Newsletter landen. Die Promotion ist regelmäßig, es ist kein großes Verkehrswachstum geplant. Dies ist nicht das erste Mal, dass ein Mitarbeiter dies tut. Wenn er die Aufgabe nicht erfüllt, können Sie den Newsletter an diesem Tag nicht auf dieser Zielseite erstellen. Wenn Sie das Unternehmen um einen Tag verschieben können und das geplante Volumen des zusätzlichen Umsatzes gering ist, können Sie die Verantwortung darauf übertragen.

Beispiel 2. Ein Mitarbeiter bereitet eine Zielseite für die Black Friday-Aktion vor. Fernsehwerbung wurde zu einem bestimmten Zeitpunkt erstellt und bezahlt, daher ist es sehr schwierig, die Zeit zu verschieben. Eine deutliche Umsatzsteigerung ist geplant. Wenn ein Mitarbeiter die Aufgabe nicht erfüllt und Sie keinen Backup-Plan haben (Landing Page des letzten Jahres), müssen Sie auf jeden Fall auf dem Laufenden bleiben und die Verfügbarkeit des Trainingsplans, die einzelnen Schritte dieses Plans, die Risiken usw. überwachen. Dies ist eine Richtlinie der ersten Art.

Die Verantwortung für die Wahl der Versicherungsart liegt bei Ihnen.

Regel: „Nicht so weit wie möglich einschreiten, sondern so weit wie nötig einschreiten.“

Bei der Lösung des Problems kann sich das Risiko erheblich erhöhen (z. B. kann eine Verschiebung der Zahlungsfrist zur Nichtzahlung führen). In diesem Fall müssen Sie die Art der Versicherung von 2 auf 1 ändern.
Mitarbeiter können eine strenge Kontrolle von oben negativ wahrnehmen, insbesondere wenn sie an Autonomie gewöhnt sind. Erklärungsvariante für den Mitarbeiter: „Ich weiß zu schätzen, was Sie tun, aber dieses Projekt kann nicht gefährdet werden. Sie haben andere Möglichkeiten, Ihre Fähigkeiten zu verbessern. “

Regel: „Lassen Sie das Unternehmen bei der Ausübung der Managementkunst nicht auf den Grund gehen.“

Punkt 4. Kontrolle

Das Gespräch mit dem Mitarbeiter über die Aufgabe wird erst beendet, wenn Datum und Ort der nächsten Kontrolle festgelegt sind.

Damit die Kontrollaufgabe nicht auf Ihren Schultern hängt, ist es sinnvoll, auf die Schultern des Mitarbeiters zu verlagern. Gleichzeitig ist die Kontrolle für das Management wichtig. Um dies zu betonen, planen Sie bei Besprechungen einen Termin für die nächste Kontrolle im Kalender.

Wenn Probleme mit der Aufgabe aufgetreten sind, ist eine Anpassung erforderlich: Ändern der nächsten Schritte, Ändern der verantwortlichen Person oder Ändern der Versicherung.
Wenn alles in Ordnung ist, dann - loben wir den Mitarbeiter für die Arbeit.

Wir verschieben den Kontrollpunkt nicht, auch wenn nichts getan wurde, sonst ist es eine Aufforderung, nichts zu tun.

Manchmal bringen Mitarbeiter Probleme in die Katastrophe, ohne Sie darüber zu informieren, bis zum nächsten Kontrollpunkt.

Was zu tun ist? Wir sagen dem Mitarbeiter:
Das Lösen neuer Probleme ist die Aufgabe des Mitarbeiters,
Aber wenn die Versuche, das Problem zu lösen, nicht geklappt haben, ziehen Sie mich als Anführer an.
Darüber hinaus liegt die Verantwortung für die Eskalation des Problems beim Mitarbeiter.

Es ist möglich, die zulässige Zeit für eine unabhängige Lösung des Problems anzugeben (sie kann je nach Aufgabe und möglichem Schaden unterschiedlich sein).

Nun, niemand hat die Stand-ups für eine schnelle Zwischenkontrolle abgebrochen.

Was ist zu kontrollieren, wann ist ein Kontrollpunkt zu benennen? Das Buch legt nicht fest, der Autor geht davon aus, dass der Leser mit der Durchführung der Kontrolle vertraut ist.
Es wird ein Beispiel für die Kontrolle der Relevanz der nächsten Schritte zur Lösung des Problems angeführt. Manchmal sind die Mitarbeiter weiterhin davon überzeugt, dass sie besser als eine vereinbarte Liste wissen, was zu tun ist. Für Aufgaben mit Typ-1-Versicherung kann der Mitarbeiter die folgenden Schritte nicht eigenständig ändern.

Ich werde hinzufügen, dass es eine wunderbare Lean-Startup-Methodik gibt. Ein nützlicher Artikel zum Gründungsbuch von Eric Rhys kann hier gelesen werden: habr.com/ru/company/makeright/blog/299560 . Kurz gesagt, denken Sie nach und machen Sie den nächsten Schritt mit minimalem Aufwand. Verlassen Sie sich dabei auf durchdachte Erfolgsmetriken, um sicherzustellen, dass der gewählte Kurs korrekt ist.

Dieser Ansatz ist auch für die Verwaltung von Mitarbeitern nützlich: Wenn Sie nicht wissen, ob der Mitarbeiter die Aufgabe bewältigt, überlegen Sie sich, welchen Schritt er als Nächstes mindestens ausführen sollte und wie Sie am einfachsten die Richtigkeit dieses Schritts überprüfen können, um „zieht“ oder „zieht nicht“ zu verstehen.

Delegation

Dies ist nicht nur die Verantwortung für die Erledigung einer Aufgabe, sondern auch die Verantwortung, Aufgaben für andere Personen festzulegen und das Ergebnis zu steuern. Auf diese Weise führen Mitarbeiter komplexere Aufgaben aus, sodass Sie nicht mehr Aufgaben aufteilen, Unteraufgaben verteilen, einrichten und steuern müssen.

Ihre Aufgabe ist es, die Produktivität des Gerätes zu steigern. Wenn Mitarbeiter Aufgaben selbst ausführen können, ohne Sie abzulenken, steigt die Produktivität. Daher besteht Ihre Aufgabe darin, Mitarbeitern beizubringen, wie sie Aufgaben an sie delegieren können.

Ziel der Mitarbeiterschulung ist es, die Befugnisübertragung zu ermöglichen.

Wir nehmen den Ball ab - lassen Sie die Mitarbeiter beweisen, dass sie in der Lage sind, Probleme selbst zu lösen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle Aufgaben von Mitarbeitern initiiert werden.

Der Mitarbeiter muss vorbereiten und selbstständig nachweisen:

• Was muss getan werden, um das Problem zu lösen oder welche nächsten Schritte sind zu unternehmen, ein Aktionsplan oder Schritte, um ihn zu erstellen?
• Was die Aufgabe dem Unternehmen gibt, warum es benötigt wird und warum es wichtig ist.
• Welche Abteilungen des Unternehmens sind davon betroffen, wie werden deren Interessen berücksichtigt?
• Wenn die Interessen des Kunden des Unternehmens betroffen sind, was gibt die Aufgabe dem Kunden und warum ist es ihm wichtig.
• Welche Ressourcen und Zeit werden benötigt, um das Problem zu lösen, und was müssen Sie tun, um diese Ressourcen zu finden.
• Welche Kräfte werden für ihn benötigt und warum ist es genug davon?
• Wie man es bei der Lösung des Problems kontrolliert.
• Welche Probleme können auftreten und wie wird es sich verhalten, wenn sie auftreten.

Was Sie benötigen, um Autorität delegieren zu können:

1. Reduzieren Sie Ihre Angstgefühle, indem Sie glauben, dass der Mitarbeiter die meisten Probleme selbstständig bewältigen kann, wenn sie auftreten. Solange Bedenken bestehen, muss der Mitarbeiter die kleineren Aufgaben der Aufgabe unter Ihrer Kontrolle lösen.
2. Der Mitarbeiter muss herausfinden, was zu tun ist.
3. Er muss selbst verstehen, was er braucht: Ressourcen, Geld, Zeit, Informationen, Macht und Hilfe (Anforderungen der Mitarbeiter). Wer weiß besser als er, was gebraucht wird?
4. Sie müssen die Akzeptanz dieser Anforderungen ermitteln. Wie definiere ich es? In Analogie zu anderen von Ihnen oder anderen Mitarbeitern gelösten Aufgaben.
5. Der Mitarbeiter sollte an dem Ergebnis des Projekts interessiert sein.

Zeit, die du hast

Die Zeit für Ihre Arbeit ist begrenzt. Es ist möglich, die Zeit zu teilen in:

1. Die von den Behörden auferlegte Zeit
2. Die vom System auferlegte Zeit
3. Zeit, die Sie steuern können.

Darüber hinaus teilt sich die Zeit, die Sie zur Verfügung haben, in die Zeit auf, die Ihre oder andere Mitarbeiter Ihnen nehmen, um Probleme zu lösen, die sie nicht alleine lösen können, und in die Zeit, die Sie für proaktive Aktivitäten zur Entwicklung Ihres Geschäfts und zur Verbesserung der Interaktion aufwenden können.

Von den Behörden auferlegte Zeit

Wer Gold hat, legt die Regeln fest. Wenn Sie die Ihrem Chef anvertraute Arbeit nicht zufriedenstellend erledigen, zieht er die Muttern fest und Sie haben mehr Arbeit.

Wenn Sie Ihrem Chef immer zustimmen, ist einer von Ihnen überflüssig.

Wenn Sie mit dem Chef nicht einverstanden sind, versuchen Sie, ihn von der besten alternativen Lösung zu überzeugen. Wenn Sie jedoch keinen Erfolg haben, befolgen Sie seine Entscheidung

Vom System festgelegte Zeit

Bürokratie und Bürokratie für den Austausch der Maus, die Ausstellung von Zugriffen, HR-Zertifikaten und anderen Servicefunktionen nehmen Zeit in Anspruch. In der Regel sollten Sie die Beziehungen zu den Mitarbeitern nicht verschlechtern, sie können Sie in einem langen Kreis laufen lassen, sie sind gesetzlich geregelt. Besser, gute Beziehungen aufzubauen, und dann werden sie weniger Zeit essen.

Eigene Zeit

Die Zeit, die Sie steuern können. Erstens wird es mit den Problemen (Bällen) Ihrer Mitarbeiter verstopft. Was übrig bleibt, ist die wertvollste Zeit für Ihre Entwicklung. Dies ist die Zeit, die Sie verbringen können:

• Verbessern Sie die Beziehungen zu Vorgesetzten, Verbündeten und Serviceabteilungen, um in Zukunft mehr Zeit zu gewinnen.
• Schulung Ihrer Untergebenen für die Delegation zum gleichen Zweck
• Dein Training
• Analyse, die Schaffung neuer Initiativen und der Start und die Überwachung neuer Projekte und Veränderungen für die Entwicklung des Unternehmens, und das ist es, was Manager wirklich schätzen (wenn sie natürlich ihre Hauptaufgaben erfolgreich erfüllen).

Und am Ende die Gelegenheit, pünktlich nach Hause zu kommen, Zeit mit der Familie zu verbringen, sich mit Kindern zu beschäftigen und einfach nur zu entspannen, sonst ist es ein Weg zum Burnout.

Nachwort

Die Fixierung desjenigen, auf dessen Seite sich der Ball befindet, wird durch den Witz über den englischen Lord deutlich.

London Englischer Lord mit seiner Frau beim Frühstück.
"Lord John, es gibt Gerüchte auf der Welt, dass Lady Jane einen Liebhaber hat."
"Das sind Lady Jane's Probleme."
"Ja, aber sie sagen, Lady Janes Ehemann hat geschworen, diesen Liebhaber zu töten ..."
"Das sind die Probleme ihres Mannes."
"Ja, aber Gerüchten zufolge bist du dieser Liebhaber."
"Das sind meine Probleme." - Und ich?
"Und das sind deine Probleme."