Hallo allerseits! Mein Name ist Katya Yudina und ich bin IT-Personalmanagerin bei Avito. In diesem Artikel werde ich Ihnen erklären, warum wir keine Angst haben, Junioren einzustellen, wie wir dazu gekommen sind und welche Vorteile wir uns gegenseitig bringen. Der Artikel ist nützlich für Unternehmen, die Nachwuchskräfte einstellen möchten, dies aber bislang nicht tun, sowie für Personalverantwortliche, die bereit sind, den Auffüllungsprozess für die Personalreserve voranzutreiben.

Die Auswahl von Nachwuchsentwicklern und die Durchführung von Praktikantenprogrammen ist kein neues Thema. Um sie herum gibt es viele Warnungen, Hacks und fertige Koffer. Jedes (oder fast jedes) mehr oder weniger große IT-Unternehmen sucht nach neuen Spezialisten. Jetzt ist es an der Zeit, uns von unserer Praxis zu erzählen.

Seit 2015 ist die Zahl der Avito-Mitarbeiter gegenüber dem Vorjahr um ~ 20% gestiegen. Früher oder später hatten wir mit Einstellungsproblemen zu kämpfen. Der Markt hat keine Zeit, mittel- und langfristig zu wachsen, das Geschäft braucht sie "hier und jetzt", und es ist wichtig, dass wir beim Schließen von Stellen effektiv und effizient bleiben, damit die Qualität und die Geschwindigkeit der Entwicklung nicht darunter leiden.

Vitaly Leonov, Direktor für B2B-Entwicklung: „Wir haben seit der Gründung des Unternehmens im Jahr 2007 sechs oder sieben Jahre lang keine Nachwuchskräfte eingestellt. Dann fingen sie langsam an, sie einzunehmen, aber dies waren eher Ausnahmen von den Regeln. Dies erwies sich sowohl für Anfänger als auch für unsere Entwickler als eine sehr gute Geschichte. Sie fungierten als Mentoren, bildeten die Jones aus, und Neuankömmlinge kamen zu einem großen Unternehmen, um Positionen zu besetzen und eine Reihe von Aufgaben zu erledigen, die sie unter der Aufsicht älterer Kollegen studierten. Und wir haben beschlossen, diese Praxis fortzusetzen und weiterzuentwickeln. “

Vorbereitung

Bei der Auswahl beschränken wir uns schon lange nicht mehr auf Moskau, sondern suchen Kandidaten in verschiedenen Städten der Russischen Föderation und anderen Ländern. (Über das Umzugsprogramm können Sie hier nachlesen). Die Umsiedlung löst das Problem der Auswahl der mittleren und älteren Männer jedoch nicht vollständig: Nicht jeder ist dazu bereit (jemand mag Moskau nicht, jemand ist es gewohnt, in der Ferne oder in Teilzeit zu arbeiten). Dann beschlossen wir, Junioren einzustellen und ein Praktikumsprogramm in der technischen Abteilung von Avito zu starten .

Zunächst haben wir uns einige einfache Fragen gestellt.

• Gibt es wirklich einen Bedarf an Junioren?
• Welche Aufgaben können sie lösen?
• Haben wir Ressourcen (sowohl Material als auch Zeit der Mentoren) für ihre Entwicklung?
• Wie wird ihre Entwicklung in einem Unternehmen in einem halben oder einem Jahr aussehen?

Als wir Informationen sammelten, stellten wir fest, dass es einen geschäftlichen Bedarf gibt, wir haben viele Aufgaben und wir verstehen genau, wie wir mit der Entwicklung von Junioren umgehen werden. Jeder Juni und jeder Auszubildende, der zu Avito kommt, weiß, wie seine Karriere in Zukunft aussehen könnte.

Als Nächstes mussten die Manager davon überzeugt werden, dass die Zeit, die wir für die Suche nach gebrauchsfertigen „Einhörnern“ verwenden, wesentlich effizienter sein kann, um in die Ausbildung jüngerer Kollegen zu investieren. In sechs Monaten oder einem Jahr werden wir unabhängige Ingenieure haben.

Ich hatte das Glück, in einem Team zu arbeiten, das bereit ist, Änderungen vorzunehmen und verschiedene Themen, einschließlich Einstellungsfragen, umfassender zu betrachten. Ja, bei der Einführung solcher Sätze muss man sich darauf einstellen, dass nicht jeder dafür sein wird. Ein klar definierter Plan für die Arbeit mit Anfängern wird dazu beitragen, die Kollegen zu überzeugen. Er zeigt, in welchen Fällen die Einstellung eines Nachwuchses von Vorteil ist, und deckt alle positiven Aspekte dieses Programms ab.
Und natürlich haben wir den Techlides versprochen, dass wir nur die härtesten Nachwuchskräfte einstellen werden, in denen wir das Entwicklungspotential sehen werden. Unsere Auswahl ist ein wechselseitiger Prozess, an dem sowohl die Personalabteilung als auch die Ingenieure beteiligt sind.

Starten Sie

Es ist an der Zeit, das Porträt des Nachwuchses zu bestimmen, zu entscheiden, für welche Aufgaben wir ihn einstellen werden, und zu beschreiben, wie ihre Anpassung verlaufen wird. Wer ist ein Junior für uns? Dies ist ein Kandidat, der in der Lage sein wird, die Entwicklung in den kommenden 6-12 Monaten zu zeigen. Dies ist eine Person, die unsere Werte teilt (mehr darüber hier ), die lernen kann und will.

Vitaly Leonov, B2B Development Director: „Wir möchten diejenigen sehen, die die Theorie gut kennen, idealerweise diejenigen, die sich bereits in der kommerziellen Entwicklung versucht haben. Grundvoraussetzung sind jedoch gute technische Kenntnisse. Und wir werden ihnen alle Prozesse und praktischen Fähigkeiten beibringen. “

Der Auswahlprozess eines Junior-Entwicklers unterscheidet sich nicht wesentlich von einem Interview auf mittlerer Ebene. Wir testen auch ihre Kenntnisse über Algorithmen, Architekturen und Plattformen. In der ersten Phase haben Praktikanten eine technische Aufgabe (weil der Kandidat möglicherweise noch nichts zu zeigen hat). Wir können die Aufgabe übernehmen, die API zu entwickeln. Wir schauen uns an, wie sich eine Person der Sache nähert, wie man README.md arrangiert und so weiter. Als nächstes folgt ein HR-Interview. Wir müssen verstehen, ob dieser bestimmte Kandidat sich wohl fühlen wird, in diesem Team und mit diesem Mentor zu arbeiten. Manchmal ist ein Kandidat für die Produktentwicklung in unserem Unternehmen nicht geeignet, und es ist sinnvoll, ihn an ein Plattformteam zu senden oder umgekehrt. Nach einem HR-Interview führen wir ein Abschlussgespräch mit einem technischen Berater oder Mentor. Dies ermöglicht es, detaillierter auf die technischen Aspekte einzugehen und Ihren Verantwortungsbereich zu verstehen. Nach erfolgreichem Abschluss des Interviews erhält der Kandidat ein Angebot und geht im Falle einer positiven Entscheidung zu unserem Unternehmen.

Anpassung

Vitaly Leonov, B2B Development Director: „Als ich in meinem ersten Unternehmen anfing, fehlte mir ein Mentor, der meine Fehler aufzeigte, Entwicklungspfade vorschlug und mir erklärte, wie ich es korrekter und schneller machen könnte. Tatsächlich war ich der einzige Entwickler und habe aus meinen eigenen Fehlern gelernt. Es war nicht sehr gut: Ich habe mich lange entwickelt, und das Unternehmen hat sich lange zu einem guten Entwickler entwickelt. Wenn es eine Person gäbe, die sich regelmäßig mit mir befasst, sich Fehler ansieht und hilft, Muster und Ansätze vorschlägt, wäre das viel besser. “

Jedem neuen Kollegen wird ein Mentor zugewiesen. Dies ist eine Person, die verschiedene Fragen stellen kann und sollte und von der Sie immer eine Antwort erhalten. Bei der Auswahl eines Mentors achten wir darauf, wie viel Zeit er wirklich für einen Junior / Trainee hat und wie viel er in der Lage ist, den Lernprozess richtig und kompetent zu beginnen.

Älterer Kollege wirft Aufgaben auf. In der Anfangsphase kann ein Junior zunächst Fehler analysieren und dann schrittweise in die Entwicklung von Produktaufgaben eintauchen. Der Mentor überwacht deren Implementierung, führt eine Codeüberprüfung durch oder nimmt an der Paarprogrammierung teil. Auch in unserem Unternehmen ist die Praxis des 1: 1 weit verbreitet, was uns die Möglichkeit gibt, auf dem Laufenden zu bleiben und verschiedene Probleme so schnell wie möglich zu lösen.

Ich als HR betrachte den Anpassungsprozess eines Mitarbeiters, den Prozess der Entwicklung und des "Eintauchens" in Aufgaben. Bei Bedarf erstellen wir einen individuellen Entwicklungsplan für die Dauer der Testphase und legen nach dessen Fertigstellung die Bereiche für die weitere Entwicklung fest.

Schlussfolgerungen

Welche Schlussfolgerungen haben wir aus dem Programm gezogen?

1. Junior kann in der Regel nicht autonom arbeiten und alle Arbeitsaufgaben selbständig lösen. Mentoren sollten ihnen genügend Zeit geben, sich schnell anzupassen. Dies muss mit techlides und einem Team geplant werden.
2. Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass Nachwuchsingenieure Fehler machen. Und das ist normal.

Vitaly Leonov, B2B-Entwicklungsdirektor: „Jeder macht Fehler - die Jones, die Mittelsmänner und die Lords. Aber Fehler werden schnell gefunden oder sind überhaupt nicht erlaubt - wir haben einen gut aufgebauten Testprozess, alle Produkte werden durch Selbsttests abgedeckt, es gibt eine Codeüberprüfung. Und natürlich hat jeder Juni einen Mentor, der auch alle Aufträge überwacht. “

Das Auswahlprogramm für Berufsanfänger gab uns die Möglichkeit, mehrere Probleme gleichzeitig zu lösen.

1. Aufbau eines Talentpools an loyalen Mitarbeitern, die in unseren Stapel passen.
2. Entwicklung der Fähigkeiten zur Führung des Teams und seiner Entwicklung bei unseren leitenden Mitarbeitern.
3. Die Liebe zu moderner Technologie und Qualitätsentwicklung für junge Berufstätige wecken.

Und es war diese Win-Win-Situation. Hier sind die Bewertungen meiner Kollegen, die als Junioren und Praktikanten zu Avito gekommen sind.

Davide Zgyatti, Junior-Backend-Entwickler: " Zuerst habe ich nicht verstanden, was los ist. Ich habe eine Menge nützlicher Informationen erhalten, aber der Mentor und das Team haben mich nachdrücklich unterstützt." Aus diesem Grund habe ich bereits nach zwei Wochen angefangen, mit Backlog zu arbeiten, und nach drei Monaten bin ich nach und nach in die Lebensmittelentwicklung eingestiegen. Während eines sechsmonatigen Praktikums sammelte er immense Erfahrungen und bemühte sich stets, alles aus dem Programm herauszuholen und im Team zu bleiben. Ich bin als Praktikant zu Avito gekommen, jetzt schon als Junior. "

Alexander Sivtsov, Front-End-Entwickler: „Ich arbeite jetzt seit etwas mehr als einem Jahr in Avito. Ich kam im Juni, jetzt bin ich zu einer Mitte herangewachsen. Es war eine sehr interessante und ereignisreiche Zeit. Wenn wir über die durchgeführten Aufgaben sprechen, kann ich sagen, dass ich die Fehler nicht lange durchgehalten habe (wie alle kürzlich eingetroffenen) und die erste vollwertige Produktaufgabe in der Entwicklung im ersten Arbeitsmonat erhalten habe.
Bis Juni nahm ich an einer großen Reihe von Tarifaktualisierungen teil. Darüber hinaus begrüßen, unterstützen und entwickeln die Jungs im Team die verschiedenen Initiativen, die ich eingeführt habe.
Die Jungs im Team versuchen nicht nur bei der Entwicklung von Hard Skills zu helfen, sondern auch die Software zu straffen. Regelmäßige Treffen mit dem Leiter helfen dabei sehr (ich hatte vorher keine solchen Erfahrungen und konnte nur raten, wo ich unterging oder worauf ich jetzt achten sollte).
Es ist sehr angenehm, hier zu arbeiten, und es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, sich sowohl innerhalb des Unternehmens als auch außerhalb des Unternehmens zu entwickeln: angefangen bei Reisen zu Konferenzen bis hin zu allerlei Extras in Partnerunternehmen. Aufgaben sind meist interessanter als Routine. Ich kann sagen, dass Avito und die Joons komplexe und interessante Aufgaben anvertrauen. “

Dima Afanasyev, Backend-Entwickler: „Ich wusste, dass ich in ein großes Unternehmen einsteigen wollte, und mit Avito war es Liebe auf den ersten Blick: Ich habe fast den gesamten Blog auf Habré gelesen, Berichte angeschaut, Avito-Tech-Github ausgewählt . Ich mochte alles: Atmosphäre, Technologie (== Stack), Lösungsansatz, Unternehmenskultur, Büro. Er wusste, dass ich nach Avito wollte und entschied, dass ich nichts anderes versuchen würde, bis ich sicher wusste, ob es geklappt hatte.
Ich habe erwartet, dass die Aufgaben schwierig werden. Wenn Sie eine Site für drei Personen erstellen, kann sie eine Stunde am Tag funktionieren, und die Benutzer sind zufrieden. Wenn für 30 Millionen Menschen, dann wird der einfache Bedarf an Datenspeicherung ein riesiges und aufregendes Problem. Meine Erwartungen haben sich erfüllt, ich kann mir keine Situation vorstellen, in der ich schneller lernen würde.
Jetzt bin ich schon zur Mitte befördert worden. Im Allgemeinen bin ich selbstbewusster geworden und habe meine Entscheidungen weniger bestätigt. Dies hilft, die Dinge schneller zu erledigen. In der Tat ist in jedem Team die Schnelligkeit der Lieferung sehr wichtig, und ich informiere oft post-factum über alle Entscheidungen, die in meinem Verantwortungsbereich getroffen wurden (jetzt sind dies zwei Dienste). Es gab weniger Diskussionen, aber die Komplexität der Diskussion insgesamt nahm zu und die Probleme wurden weniger offensichtlich. Aber ich möchte auch Folgendes sagen: Gute Entscheidungen können auf jeder Ebene, unabhängig von ihrer Position, gefördert werden. “

Sergey Baranov, Front-End-Entwickler: „Ich bin zufällig von einer höheren Position, aber von einer kleinen Firma zum Junior in Avito gekommen. Ich habe immer versucht, zuerst mehr Informationen aufzunehmen und dann etwas zu tun. Hier musste ich anfangen, kleine Aufgaben zu erledigen, nur um herauszufinden, welche Produkte es gibt und wie sie miteinander interagieren. Es dauerte ungefähr ein halbes Jahr, um alles zu verstehen, woran meine Einheit beteiligt ist, aber zu diesem Zeitpunkt erledigte ich die mittelgroßen Aufgaben bereits selbst ohne Hilfe. Ich möchte auch darauf hinweisen, dass Sie, unabhängig davon, in welcher Position Sie ein vollwertiges Mitglied des Teams sind, mit aller Verantwortung auf Sie als Fachmann vertrauen. Alle Interaktionen sind absolut gleich. Ich hatte auch einen Entwicklungsplan, der zusammen mit meinem Leiter ausgearbeitet wurde, und ich wusste sehr gut, was ich tun musste, um mich zu entwickeln und zu verbessern. Jetzt bin ich bereits Middle Developer und für das gesamte Frontend in meinem Team verantwortlich. "Die Ziele sind unterschiedlich geworden, die Verantwortung hat zugenommen und es gibt Möglichkeiten für weiteres Wachstum."

Nach fast einem Jahr sehen wir, wie die Jungs dem Geschäft und bestimmten Teams zugute kommen. In dieser Zeit wurden mehrere Junioren zu Mittelsmännern. Und einige Praktikanten zeigten hervorragende Ergebnisse und schlossen sich den Reihen der Junioren an - sie schreiben Code und lösen komplexe technische Probleme, ihre Augen brennen, und wir bieten ihnen professionelle Entwicklung, eine hervorragende Atmosphäre und starke Unterstützung bei ihren Bemühungen.