Rechte und Pflichten der Teammitglieder: rechtliche und kulturelle Aspekte

Wir bieten Ihnen eine Transkription der offenen Lektion an , die am Vorabend des Starts des Team Lead 2.0- Kurses stattgefunden hat. Während des Webinars sprachen sie über den Erfolg des Leiters aus Sicht seines Teams und untersuchten verschiedene Aspekte der Auswirkungen auf die Funktionsweise des Teams: von legal bis interkulturell, einschließlich Konflikten zwischen Unternehmens- und Teamkultur.

Dozent - Stanislav Mikhalsky , Technischer Direktor, Razvitie.Ru

Stundenplan:

1. Rechtliche Aspekte der Aktivitäten im Projektteam.
2. Unternehmenskultur: Was ist das und wo kommt es her?
3. Der Einfluss der Unternehmenskultur auf das Team.
4. Gesundheitskultur.
5. Schaffung und Bereitstellung einer günstigen Atmosphäre.
6. Kultur und Atmosphäre verbessern.

Rechtliche Aspekte der Aktivitäten im Projektteam

Die rechtlichen Aspekte der Aktivitäten im Projektteam sind nur ein Rahmen, da es viele Nuancen gibt, die nicht durch gesetzliche Normen geregelt werden können. Rechtliche Aspekte sind einige grundlegende Standards und Einschränkungen. Und wie es akzeptiert oder nicht akzeptiert wird, in bestimmten Situationen im Team zu handeln, hängt bereits von der Kultur ab. Wir können sagen, dass die rechtlichen Aspekte das „Gerüst“ und die Unternehmenskultur der „Geist“ sind.

Beispielsweise wird es akzeptiert oder nicht akzeptiert:

• Geben Sie Ihr Gehalt bekannt (Ihr Auskunftsrecht ist nicht immer gesetzlich beschränkt).
• Informationen über ihre Arbeit offen legen. Wenn wir über die NDA sprechen, werden manchmal der Name des Projekts und die Tatsache der Teilnahme daran nicht bekannt gegeben, ganz zu schweigen von den Details.
• die Bedingungen des Arbeitsvertrags preisgeben, "wer, wen und was sollte";
• komm / geh pünktlich. Oft ist ein flexibler Arbeitsplan vorhanden, wenn wir von 9 bis 11 Uhr kommen und von 18 bis 20 Uhr gehen. Dies wird durch die Kontrollkultur, die Kultur des Vertrauens und die Kultur der Bilanzierung von Handlungen / Ergebnissen usw. Beeinflusst.
• "Aufbleiben" beim Abendessen. Jemand geht für eine halbe Stunde, jemand für eine Stunde. Manchmal ist die Mittagszeit streng geregelt, und manchmal werden flexible Zeitrahmen eingeführt, d. H. Ein Intervall.
• Geh weg von der Arbeit. Irgendwo ist das erlaubt und Sie können 1-2 Tage von zu Hause aus arbeiten, wenn Sie sich zum Beispiel unwohl fühlen. Irgendwo solltest du sofort den Krankenstand bringen.

Um ein vorhersehbares Verhalten der Mitarbeiter zu erreichen, müssen wir die möglichen Optionen für eine Person einschränken. Dies wird jedoch nicht durch gesetzliche Normen erreicht, sondern durch die Kultur - ein subtiles Instrument, mit dem wir uns jetzt befassen werden.

Unternehmenskultur: Was ist das und wo kommt es her?

Erinnern wir uns an die klassische Definition:

"Unter Unternehmenskultur versteht man eine Reihe von Verhaltensweisen, die die Organisation im Zuge der Anpassung an das externe Umfeld und die interne Integration entwickelt hat und die sich als wirksam erwiesen haben und die von den meisten Mitgliedern der Organisation geteilt werden."

Edgar Shane (MIT)

Wie immer sehen wir einen Anschein von Evolution:

• eine Organisation wurde gegründet und abgehalten;
• Die Organisation begann sich zu verändern und anzupassen.
• Irgendwann entwickelte sich eine Reihe von Modellen und Tools, die wir als Unternehmenskultur betrachten.

Unternehmenskultur ist im Wesentlichen eine Form der Anpassung an den Kontext. Dies ist eine Art zu überleben in dem Kontext, in dem sich die Organisation befindet.

Die Unternehmenskultur ändert sich je nachdem, was gerade passiert. Wenn es sich nicht anpasst, erleidet die Organisation Verluste und kann aufhören zu existieren.

Denken Sie daran, dass es immer eine Reihe von Verhaltensweisen gibt. Wenn Sie jedoch einen unkontrollierten, spontanen Prozess zur Änderung der Unternehmenskultur zulassen, wird Ihnen das Ergebnis wahrscheinlich nicht gefallen. Daher sollten Manager die Unternehmenskultur überwachen. Und wenn Sie nicht die Möglichkeit hatten, die Unternehmenskultur in der Organisation nach einem durchdachten Muster zu "wachsen" oder diesen Punkt verpasst haben, sollten Sie ihn im Laufe der Zeit anpassen.

Der erste und wichtigste Einflussbereich auf die Organisation :



Die Organisation ist sowohl von Mikro- als auch von Makroumgebungen betroffen. Die Makroumgebung beeinflusst nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Elemente seiner Kultur, und die Organisation selbst kann die Makroumgebung in den meisten Fällen nicht beeinflussen. Die Mikroumgebung enthält auch Quellen, die sich auf die Organisation auswirken, aber das Unternehmen kann die Mikroumgebung beeinflussen und teilweise für sich selbst anpassen.

Wenn die Organisation die Mikroumgebung nicht für sich selbst anpassen kann, wird die Mikroumgebung für das Unternehmen zu einer Makroumgebung , und unter diesen Bedingungen wird das Unternehmen höchstwahrscheinlich nicht überleben.

Somit bilden sich ziemlich ausgewogene Tandems zwischen der Organisation und der Mikroumgebung. Ein einfaches Beispiel sind regelmäßige Lieferanten, die es gewohnt sind, so zu arbeiten, wie Sie es möchten.

Plötzliche Änderungen in der Makroumgebung können das Unternehmen zerstören und es hat nicht einmal Zeit zu reagieren. Ein Beispiel ist ein Gesetz, das jede Aktivität verbietet. Erinnern wir uns, wie die Pokerclubs in Russland verschwunden sind. Einmal - und sie sind gegangen, zumindest legal arbeiten sie nicht mehr.

Wir haben uns also die grundlegenden Einflussquellen (die die Kultur bilden) angesehen. Lassen Sie uns nun etwas tiefer gehen und herausfinden, woraus sie bestehen kann.



Im obigen Bild werden die "Schichten" der Kultur gezeigt. Kultur kann sowohl entwickelt und mächtig als auch schwach und primitiv sein. Die verständlichsten Elemente der Kultur, die zuerst gebildet werden, sind Prozesse und Werkzeuge . Weiter ist die Praxis . Praktiken sind die am besten bewährten Optionen für die Durchführung von Prozessen und Tools. Praktiken, Prozesse und Tools sind gut, weil sie auf direktive Weise implementiert werden können.

Dann entstehen weniger greifbare Dinge, zum Beispiel Prinzipien und Werte . Dies sind mächtigere Schichten der Kultur, weil sie in Menschen sind und ein „Programm“ darstellen, das bereits existiert. Es sind die Menschen, die Prinzipien und Werte tragen. Wenn sie also die richtigen Werte und Prinzipien enthalten, müssen Sie ihr Verhalten nicht Schritt für Schritt kontrollieren, wie sie sagen. Sie können ihnen etwas Freiheit geben, indem Sie verstehen, dass sie im Rahmen des richtigen Programms handeln. Aber um dies zu implementieren, müssen Sie es versuchen.

Noch höher und mächtiger denkt . Wenn es in Praktiken, Prozessen und Werkzeugen um Aktivität geht und Prinzipien und Werte die Antwort auf die Frage sind, was in einer Situation zu tun ist, in der es nicht klar ist, was zu tun ist („Programm“, interne Anweisung), dann ist Denken interessanter. Manchmal entstehen Situationen, die mit Hilfe von Prinzipien und Werten nicht gelöst werden können ("Wir wissen nichts darüber", "So etwas haben wir noch nie gemacht" usw.). Und dann funktioniert das Denken .

Unternehmenskultur beginnt also mit Prozessen und Werkzeugen und endet mit einer Denkweise . Wenn die Unternehmenskultur des Unternehmens eine Denkweise beinhaltet, müssen die Mitarbeiter, die in das Unternehmen eintreten, diese Denkweise akzeptieren, oder sie werden einfach nicht miteinander auskommen. Und manche Unternehmen nennen sie nicht umsonst „Sekten“, weil ihre Kultur ernsthafte Auswirkungen auf einen Menschen hat.

Es gibt viele Ansätze, Ideen, Theorien und Methoden, die sich auf die Unternehmenskultur und die Denkweise auswirken. Konventionell nennen wir ihre Denksysteme :

• Agil
• Lean
• Skaliertes agiles Framework;
• DevOps
• Business Agility.

In der ersten Phase wird die Kultur des Unternehmens von den Menschen beeinflusst, auf denen es aufgebaut ist. Wenn sich Leute versammeln, die fest an Agile glauben, werden sie ganz einfach zusammen sein, aber wenn eine Person, die an Projektmanagement gewöhnt ist, in ein solches Team gerät, wird es für ihn schwierig.

Im Laufe der Zeit kann sich die Kultur ändern, und dies geschieht bei allen Organisationen. Neue Menschen kommen mit neuen Ideen und diese Menschen beeinflussen die Kultur. Und diejenigen, die anfingen, alles zu bauen, gehen oft.

Was bestimmt noch die Unternehmenskultur? Eine Führungskultur , die folgende Punkte umfasst:

• Führungssystem (in verschiedenen Unternehmen wird Führung unterschiedlich definiert und wahrgenommen: irgendwo ist dies eine Hierarchie, irgendwo die Führung von Experten, irgendwo ist Führung familiär);
• Konfliktlösungsstil (in einigen Unternehmen gibt es spezielle Konfliktlösungsmethoden, manchmal werden Konflikte hinter den Kulissen gelöst);
• Kommunikationssystem;
• Geschichten, Mythen, Helden (woher kam die Firma, als sie das erste Album veröffentlichten - das ist alles). Manchmal ist es nur ein Gefolge, und manchmal ist es eine grundlegende Handlungsanleitung. Es gibt ein schönes Wort - euhemer - einen Führer, der nicht mehr da ist, aber sein Image beeinflusst stark, wie sich die gegenwärtigen Führer und die gesamte Gesellschaft als Ganzes verhalten.
• Symbolik, Parolen, Rituale. Das gebräuchlichste Ritual in der Firma ist eine Firmenfeier .

Die Unternehmenskultur definiert eine Reihe wichtiger Dinge für ein Unternehmen:

• Vision der Entwicklung des Unternehmens;
• Werte
• Traditionen
• Verhaltensnormen.

Je stärker die Unternehmenskultur, desto höher die Trägheit.

Der Einfluss der Unternehmenskultur auf das Team

Jedes Ergebnis des Leiters wird mit Hilfe von ihm unterstellten Personen erzielt. Wenn Untergebene etwas erreichen, können wir sagen, dass der Führer auch erfolgreich war. Wenn wir diese Leute als Team betrachten, sollten wir uns an eine der Haupteigenschaften des Teams erinnern - die Entstehung . Und natürlich ist jeder Anführer daran interessiert, ein starkes Team zu haben. Aber der professionelle Leiter wartet nicht auf dieses Team, sondern schafft. Und es ist sehr wichtig zu verstehen, was nach der Aufstellung mit dem Team passiert. Und in diesem Moment stehen wir nur vor dem Problem der Kultur im Team , die wir verwalten und die wir beeinflussen können.

Stellen Sie sich vor, wir haben ein Team, das versucht, Werte zu vermitteln. Und es gibt eine großartige externe Unternehmenskultur. Was ist los? Die Werte des Teams zum Zeitpunkt ihrer Bildung sind latent und möglicherweise nicht klar definiert, aber sie sind immer da . Darüber hinaus können die Werte selbst durch verschiedene Faktoren bestimmt werden. Dies ist eine großartige Folie, die Folgendes demonstriert:



Es basiert auf einer Spiraldynamik, die das n-te Vorhandensein von Entwicklungsstufen sowohl einer Person als auch eines Teams voraussetzt. Je nachdem, auf welcher Ebene sich Ihre Teammitglieder befinden, stehen verschiedene Dinge im Vordergrund.

Neben der Spiraldynamik gibt es weitere Modelle und Theorien zur Entwicklung von Menschen und menschlichen Systemen :

• Komplexitätstheorie;
• Ebenen der Unternehmenskultur;
• Änderungsmanagement ADKAR (Jeff Hiatt) :

Betrachten Sie nun die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf das Team in Bezug auf die Organisationsstruktur:



Hier wird eine willkürliche Struktur genommen, die eine gewöhnliche Baumhierarchie ist. Alle Elemente, beginnend mit dem Direktor und darunter, unterliegen der Unternehmenskultur. Dann können wir über Kultur in einer bestimmten Abteilung, über Kultur in Abteilungen einer Abteilung und sogar über Kultur in einem bestimmten Team sprechen.

Es ist klar, dass all dies einander überlagert ist und je weiter der Direktor entfernt ist, desto mehr Schichten und desto weniger Bedeutung hat die Unternehmenskultur, da es den Regeln und der Lebensweise überlagert ist, die vom Abteilungsleiter, dann vom Abteilungsleiter usw. bis zu jede Person für sich.

Die Grundidee dieser Schichtung ist, dass bei Widersprüchen zwischen diesen Mehrebenenkulturen Konflikte entstehen können . Beispielsweise haben Sie die Arbeit Ihres Teams nach der Scrum-Methode aufgebaut, und dies wird an keiner anderen Stelle im Unternehmen akzeptiert. Wenn wir also über die Kultur des Teams sprechen, müssen wir überlegen, was „über uns“ ist, um Inkonsistenzen und Ablehnung zu vermeiden.

Was kann noch über die Unternehmenskultur gesagt werden:

"Unternehmenskultur frisst Unternehmensstrategie zum Frühstück!"

P. Drucker

Wir können beliebige Strategien entwerfen und versuchen, diese im Rahmen unserer eigenen Ansätze, Konfliktlösungsmethoden, Informationsaustauschmethoden usw. umzusetzen. Wenn der große Chef jedoch alle Entscheidungen trifft, sind unsere Bemühungen möglicherweise erfolglos.

Unternehmenskultur existiert immer, ob Sie es wollen oder nicht.

Kultur Gesundheit

Wenn wir verstehen, dass wir eine „große“ Kultur und eine „kleine“ Kultur haben, und wir wollen mit letzterer umgehen, stellt sich die Frage nach der Gesundheit der Kultur . Was bedeutet das?

Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter von Dingen geleitet werden, die wir für wichtig halten. Nennen wir sie Werte. Und wir beeinflussen die Kultur in unserem Team durch die Umsetzung von Werten. Mit diesem Ansatz wird der Wert zu einem Instrument, um das von uns benötigte Verhalten zu erreichen.

Wenn es sich um Werte handelt, ist der Wortlaut sehr wichtig , da es nicht ausreicht, alles allgemein zu formulieren, da eine Person nicht versteht, wie man dies in der aktuellen Situation anwendet.

Das nächste, worauf Sie achten sollten, wenn Sie über die Gesundheit der Kultur sprechen, ist die Bedeutung , auf die wir uns verlassen werden, wenn wir Entscheidungen treffen. Was kann den Werten zugeschrieben werden:

• vertrauen
• Respekt;
• obligatorisch;
• Toleranz;
• Genauigkeit;
• Verantwortung;
• leistung
• Kreativität
• Aufrichtigkeit;
• Ehrlichkeit
• Entschlossenheit;
• Ausdauer
• Umweltfreundlichkeit;
• Einfallsreichtum;
• Emotionalität;
• Engagement.

Es gibt auch Werte, die vom Unternehmen formuliert werden können :

• Innovation;
• Wissen;
• Kreativität
• Motivation;
• Vielfalt;
• Selbstorganisation;
• Wunsch, Kompetenz zu entwickeln.

Wenn die Unternehmenswerte nicht formuliert sind, ist es sinnlos, dies nur auf Ihrer eigenen Ebene zu tun. Auf seiner Ebene ist es besser, mit grundlegenden Dingen zu arbeiten - Werten.

Und hier zum Beispiel bestimmte Werte bei Microsoft :

1. Selbstkritik.
2. Verantwortung
3. Bereitschaft zur Lösung komplexer Probleme.
4. Engagement für Technologie, die Interessen von Kunden und Partnern.
5. Ehrlichkeit und Offenheit.

Oder Spotify- Werte (mehr zur Ingenieurkultur von Spotify hier und hier ):

1. Innovation
2. Zusammenarbeit.
3. Aufrichtigkeit / Ehrlichkeit.
4. Engagement / Leidenschaft.
5. Verspieltheit / Spaß.

Zwei verschiedene Firmen - zwei mit völlig unterschiedlichen Sets . Ihre Werte stimmen weder in der Art noch in der Menge oder in irgendetwas überein. Dies bedeutet, dass Unternehmenswerte einzigartige Dinge sind. Und wenn wir unser Team an unsere Werte gewöhnen, werden alle Aktionen des Teams unter ihrem Einfluss stattfinden.

Wie sonst helfen Werte:

1. Rekrutierung, Aufbau einer Personalmarke.
2. Onboarding.
3. Skalierung.

Schaffung und Aufrechterhaltung einer förderlichen Atmosphäre

Die Vermittlung der notwendigen Werte an die Menschen sollte relativ langsam erfolgen (wir tun alles nach und nach ). Es ist wichtig, dass das Team Menschen umfasst, die die Verkörperung einiger der Werte sind, die wir umsetzen werden (die Anwesenheit von Spediteuren ). Wir können auch die negativen Erfahrungen beschreiben, die aufgrund von Wertmangel gemacht wurden . Und wenn wir einen gemeinsamen konzeptuellen Raum bilden , können wir uns auf Elemente verlassen, die jeder versteht, wenn wir Werte einführen. Darüber hinaus kann es nützlich sein, das Gegenteil zu erklären (eine Erklärung rückwärts ).

Wenn wir einen Wert „für die Flagge“ erhöht haben, müssen wir darüber nachdenken, wie wir ihn unterstützen können - ein Plan mit unterstützenden Maßnahmen wird hier helfen. Ein weiterer Punkt ist die Beseitigung von „Vorbehalten“ . Wenn wir irgendeinen Wert verfolgen, ist es wichtig, ihn zu schützen.

Was ist mit einem einzigen konzeptuellen Raum gemeint? Zunächst eine Reihe von Bildern, Regeln und Geschichten, die allen Teammitgliedern nahe stehen:

• Ideale;
• Metaphern;
• Bücher
• Filme
• menschen
• Geschichten usw.

Wir können einen Leseclub gründen, ein Regal mit Büchern aufstellen, motivierende Videos und andere Informationen miteinander teilen, die einen einzigen konzeptuellen Raum bilden. Und wenn dieser Raum ist, sind das Dinge, die von allen Teammitgliedern geteilt werden .

Beispiele für Elemente zum Erstellen eines einzelnen konzeptuellen Raums:

• Bilder der Figuren der Serie "Silicon Valley";
• Person: Nick Vuychich;
• Person: Martin Fowler.

Nick Vuychich ist ein gutes Beispiel für Fröhlichkeit, Ausdauer und Ausdauer. Tatsächlich kann einer Person viel passieren, aber all dies ist „nicht tödlich“, wenn eine Person einen Zweck hat. Und wenn die Mitarbeiter wieder anfangen zu jammern, dass sie uns eine unvollendete Aufgabe gestellt haben und wir nicht mehr so ​​leben können, fragen wir uns vielleicht: "Sind Sie sicher, dass dies das Hauptproblem ist?"



Und dann gibt es Martin Fowler und seine berühmten Zitate, Charaktere aus dem Silicon Valley und so weiter - Sie können alles nehmen, was Sie wollen. Aber wenn Sie es an die richtigen Werte binden und die Spur zu dem Verhalten führen, das Sie benötigen, wird alles klappen.

Kultur und Atmosphäre verbessern: Aktivitäten unterstützen

Eine faire Frage stellt sich: "Wie kann man alles warten?" Denn wenn wir ein Foto von Steve Jobs einmal aufhängen, wird nichts funktionieren. Hierzu sind unterstützende Maßnahmen erforderlich:

1. Diskussionen:
   
   • gemeinsame Wortwahl;
   • Konsolidierung (Bestätigung des Wortlauts);
   • sein Vorschlag, wie man "schwingt";
   • gemeinsame Entscheidungsfindung;
   • Festlegung der Entscheidung;
   • Bestätigungsbestätigung.
2. Der gemeinsame Prozess der "Entwicklung".
3. Eigene Bewertungen.
4. EPP-Kommunikationsdienstesystem.

Worauf müssen wir uns einstellen, wenn wir eine Geschichte über Werte veröffentlichen, aber etwas ist schief gelaufen ?

Wie bereits erwähnt, sollten Reservierungen vermieden werden . Wenn wir zum Beispiel über die Qualität des Produkts sprechen, müssen wir sicherstellen, dass der Satz: "Komm schon, mach es irgendwie!" Nicht einmal laut herausrutscht.



Natürlich müssen wir sicherstellen, dass das deklarierte nicht im Widerspruch zum realen steht . Wenn wir Transparenz erklären, müssen wir Dinge tun, die dies bestätigen, zum Beispiel einen Zeitplan für alle unsere Besprechungen im offenen Modus aufstellen usw. Und natürlich wird es immer Rückfälle geben , mit denen wir uns befassen müssen.

Wovor sollten Werte geschützt werden?

• von der äußeren Umgebung (Druckdifferenz);
• von Sabotage (Angriff auf Werte);
• aus der Propaganda von Antivalenten (Sarkasmus).

Wie harmlos ist auf den ersten Blick ein Bild aus einem berühmten Comic:



Ist es cool Cool. Bist du dir jetzt sicher, dass die Leute in deinem Team selbstlos über die Freilassung pflügen werden, wenn dieses Bild in der Ecke hängt? Es geht los.

Das erste, worauf zu achten ist, ist das Fehlen von Antimustern. Hier noch ein paar Beispiele aus der Serie Dementia and Courage:



Ja, das scheint Humor zu sein, aber es ist schwierig, ernsthaft über das Qualitätsniveau zu sprechen, wenn es hängt. Warum? Erinnern wir uns an die Theorie der zerbrochenen Fenster . Bilder in unserem Fall sind die gleichen zerbrochenen Fenster, weil:

• Wenn das Fenster kaputt ist, können Sie eine Zigarettenkippe werfen;
• Wenn das Fenster kaputt ist und die Zigarettenkippe herumliegt, können Sie ein Fahrrad stehlen.
• Wenn Sie ein Fahrrad stehlen können ... können Sie die Liste selbst fortsetzen.

So kann die zunächst harmlose Situation zu unangenehmen Folgen führen. Von Ironie zu Sarkasmus und dann zu offener Sabotage ist der Weg nicht so groß, denken Sie daran.

Vielleicht ist das das Ende. Sie können das gesamte Webinar ansehen, damit Sie nichts verpassen.