Dies ist eine Geschichte der Skalierung. Von März bis September stellten wir 22 UX-Designer ein und bis Oktober trennten wir uns von ihnen. Wir schrieben über kritische Fehler und Schlussfolgerungen, die dazu beitrugen, die Einstellung zu ändern und ein starkes Team zu bilden. Außerdem sagten sie, wo und wie man nach Designern sucht.
Vor ANGRY hatten wir zwei Unternehmen: Mein Team hat mit Design geforscht und das Partnerteam war mit der Backend-Entwicklung beschäftigt. Dann beschlossen wir, uns auf das Design von Finanzdienstleistungen zu konzentrieren.
Wir hatten bereits ein kleines, aber starkes Kernteam, eine Wissensbasis aus der UX-Forschung und Grundlagenarbeit für Fintech-Projekte, und wir haben alle Anstrengungen unternommen, um das Personal zu erweitern. Es stellte sich jedoch als schwierig heraus, insbesondere wenn es um UX-Designer ging.
Leider gibt es auf dem russischen Markt im Prinzip kein Umfeld für die Entwicklung eines Designers im klassischen Sinne - eine Person, die ALLE Interaktions- und Alternativszenarien durchdenkt (jetzt werden sie UX-Designer genannt). Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, Mitarbeiter mit Hintergrund zu engagieren und ihr Design fertigzustellen.
Der Plan klang vernünftig, hat uns aber letztendlich viel gekostet - wir teilen die Fehler und Schlussfolgerungen im Artikel.
Wie wir zehn Leute eingestellt und entlassen haben
Die aktiven Einstellungen begannen im März und trennten sich im Oktober von der Hälfte der Neuankömmlinge - nur 12 Personen. Dafür gibt es fünf Gründe.
Der erste Grund sind wir: Beim Interview haben wir uns hauptsächlich mit persönlichen Qualitäten befasst
Früher haben wir Leute zusammen mit einem Designleader eingestellt. Gewonnen mit Erfahrung im Design, aber ohne Designfähigkeiten, befasste er sich mit persönlichen Qualitäten, Lernfähigkeit und Potenzial.
Infolgedessen sagte der Anführer:
"Verdammt, so ein cooler Typ, er hat ein exzellentes Portfolio und fährt Motorrad, nimm es!" . Oder ich dachte:
"Wow, sie ist schlagfertig, sie denkt so konsequent, lass es uns versuchen."Wir schauten die Leute zu optimistisch an und unsere Ansichten waren ähnlich - es scheint eine Idylle zu sein, aber in Sachen Einstellung tut es weh. Jedes Mal, wenn sie dachten:
„Lass uns nachsehen, es wird plötzlich klappen“ , sahen sie, dass die Dinge, an denen wir beim Interview gezweifelt hatten, ständig in der Arbeit auftauchten.
Alles änderte sich, als die Interviews zusammen mit dem Art Director stattfanden. Wir haben unterschiedliche Erfahrungen in der Arbeit mit Menschen, was sich gut für die Bewertung eignet: Der eine beobachtet, was der andere nicht sieht, und insgesamt erhalten wir ein vollständiges Bild. Zum Beispiel erkenne ich schnell phlegmatische Menschen, die viermal langsamer arbeiten (auch wenn sie versuchen, sich intensiv mit der sozialen Sicherheit zu befassen). Und der Art Director sieht den kreativen Teil und den Hintergrund, dank dem eine Person schnell lernen und wachsen kann.
Nach dem Vorstellungsgespräch machen wir eine Pause und warten ein oder zwei Tage. Es ist besser, die Eindrücke des Kandidaten ohne zusätzliche Emotionen mit einem frischen Geist auszutauschen.
Und das zweite sind alle unsere Träume: Sie haben Menschen ohne Designerfahrung mitgenommen
Wir haben "in der Zukunft" Leute mit Erfahrung im Webdesign, Landing Pages, seltener im Grafikdesign, aber einen wichtigen Punkt nicht berücksichtigt: Wer gut in Visuals ist, kann das Design nicht ziehen.
Einige Neulinge konnten sich nicht im Entwurf und in der Konstruktion von Logik entwickeln, aber sie waren im visuellen Teil gut. Andere waren nicht bereit, eigenständig zu arbeiten, ohne einen Produktmanager, der sie wie Hände handhabte: Alle 20 Minuten entwickelte er Logik und Struktur oder traf Entscheidungen für den Designer.
Jetzt nähern wir uns der Einstellung auf eine andere Weise:
Wir betrachten nicht Träume und Perspektiven, sondern reale Angelegenheiten . In Ausnahmefällen, in denen eine Person in einem angrenzenden Bereich coole Ergebnisse erzielt hat, nehmen wir Neulinge mit, die keine Erfahrung im Entwerfen haben - und können erklären, welche konkreten Anstrengungen sie unternimmt, um zu lernen.
Das dritte sind alle Ihre Worte: wusste nicht, wie man die notwendigen Fähigkeiten ermittelt
Es dauerte einige Zeit, um festzustellen, auf welche Fähigkeiten unsere Mitarbeiter nicht verzichten konnten und wie sie identifiziert werden konnten. Jetzt haben wir eine Liste der notwendigen Eigenschaften:
- Analytische Denkweise - um eine große Menge an Informationen zu verarbeiten, zu strukturieren und die Hauptsache hervorzuheben.
- Einfühlungsvermögen - die Fähigkeit zu verstehen, was der Benutzer benötigt und wie er auf die Entscheidung reagiert. Sich um seine Bedürfnisse kümmern.
- Verantwortung - jede Kleinigkeit und "Verstopfung" führt zu einer Verschlechterung des Produkts.
- Schneller Lerner - ständig neue und sehr schwierige Aufgaben zu erledigen (Fintech für Geschäftsanwender), daher muss man sich schnell damit auseinandersetzen und sie verstehen.
Im Laufe der Zeit haben wir eine Interviewstruktur mit einem Pool von Fragen erstellt, zu denen wir jedes Meeting durchführen. Zum Beispiel fragen wir: „Was sind die Regeln der Psychophysiologie der Grenzflächenwahrnehmung?“. Dies zeigt, wie sich eine Person aus dem UI-Bereich entfernt hat, um bessere Leistungen für den Benutzer zu erbringen.
Übrigens, die Frage:
„Was tust du, um zu verstehen, ob du eine Aufgabe gut erledigt hast oder nicht?“ Enthüllt viele interessante Dinge. Jemand schickt seine Arbeit zur Bewertung an vertraute Entwickler, jemand konzentriert sich auf die Meinungen von Freunden (nicht einmal aus dem Bereich Design). Einige Leute denken nicht: "Geht es mir normal?" Und andere, bevor sie ein Skript erstellen, gehen Sie die besten Anwendungen durch, studieren die Mechanik bis ins kleinste Detail und sehen sich die Anleitungen an - dies ist ein guter Ansatz.
Um die Designfähigkeiten zu bewerten,
geben wir
bei einem Meeting eine Testaufgabe - wir zeigen zwei Bildschirme aus der Rocketbank-Anwendung, und der Kandidat findet
bewährte Methoden und Fehler in Bezug auf Benutzeroberfläche und Benutzererfahrung . Und wenn die Benutzeroberfläche gut gehandhabt wird, ist das Verstehen der nativen Elemente, bewährten Methoden und vertrauten Szenarien häufig eine Katastrophe.
Ein solcher Express-Test hilft bei der Bestimmung von Fähigkeiten, Kenntnissen, Niveau (Juni, Mitte, Unterzeichner) und Gehalt.
Der vierte Grund ist eine Lüge: In den Erwartungen getäuscht und fleißig Mitarbeiter gepackt
Als wir zehn neue Rekruten eingestellt haben (bis zu 60% des Teams), haben wir ein ernstes Trainingssystem für sie mit Hausaufgaben entwickelt, sind am Herzen geblieben, haben jede Aufgabe überprüft, haben alle Anpassungsfehler und Ausreden wie „er braucht mehr Zeit, um sich zu zeigen“ abgeschrieben.
Es wurde deutlich, dass es sich nicht lohnt, die Verantwortung für das Training und die Organisation von Expresskursen zu UX-Design nach einer Probezeit zu übernehmen. Es ist besser, Entwicklungsaufgaben mit realen Projekten zu verknüpfen, damit der Mitarbeiter seine Arbeitsfähigkeiten entwickelt und das Ergebnis sofort zeigt. Es macht keinen Sinn, Wissen aufzuzwingen: wer will, tut es.
Nun, wenn ein Anfänger Probleme mit der Selbstdisziplin hat, wird gutes Management nicht sparen. Es ist einfacher zu gehen, als Energie für den Kampf gegen den Aufschub eines anderen aufzuwenden: Wir sind keine Trainer, wir werden nicht dafür bezahlt. Vielmehr werden wir selbst die Stunden der teuersten und coolsten Spezialisten im Team bezahlen.
Fazit:
Das Team sollte nicht mehr als 25% der Neulinge gleichzeitig haben (ohne Probleme mit Motivation und Selbstdisziplin). Und alle Trainingsaufgaben müssen sofort in der Praxis erarbeitet werden.
Der fünfte Grund ist der Schmerz: Sie haben zu lange gezogen
Wir dachten, dass ein Monat Probezeit ausreicht, um zu verstehen, ob der Designer für uns geeignet ist oder nicht. Infolgedessen erhielt der Neuankömmling die zweite und dritte Chance, blieb für 4-6 Monate zu arbeiten, am Ende verließ er und wir verloren Geld, Zeit, Nerven.
Jetzt
dauert der
Prozess für Designer drei Monate . Wir haben die Levels und die erforderlichen Fähigkeiten registriert, die wir sofort bei Projekten überprüfen: Die Jones sollten sich in linearen Entwurfsaufgaben gut zeigen und Texte herausziehen. Für Zwerge ist es wichtig, komplexe Verzweigungsskripte und Entwurfskonzepte zu erarbeiten. Wenn wir nach einigen Iterationen kein Wachstum sehen und nicht an Fehlern arbeiten, verabschieden wir uns.
Der wichtigste Indikator - eine Person sollte dem Team und den starken Spezialisten nicht viel Zeit abnehmen. Er muss zu einem selbstbewussten Juni heranwachsen und sich in die Mitte drehen. Wenn es in 1-3 Monaten kein Wachstum und keine Veränderung gibt, dann werden sie nicht weiter sein.
Die harten Folgen der Einstellung
Unsere steile Einstellung hatte ziemlich schwerwiegende Konsequenzen.
Erstens hat das Kernteam die Hauptlast für die Projekte übernommen. Infolgedessen haben wir einen Monat lang rund um die Uhr gearbeitet: Wir haben die Fehler neuer Mitarbeiter korrigiert, die Bedingungen festgelegt und die Skripte manchmal komplett überarbeitet. Alle waren müde, ausgebrannt, aber dann wurde ihnen klar, wer mit dir in Trauer und Freude ist und wer nur in Freude ist.
Außerdem war es menschlich schwierig, sich jedes Mal zu trennen: Als Menschen waren alle sehr angenehm, aber es ist ein Geschäft und man kann nicht nur coole Typen bezahlen. Für mich persönlich war es eine schwierige Zeit, in der das Selbstwertgefühl nachließ und Burnout das Niveau erreichte: „Ich übernehme die Aufgabe, schreibe die ersten drei Wörter und gebe enttäuscht auf, weil es so aussieht, als ob ich alles schlecht mache.“ Das Team war auch gestresst, als jemand alle 1-2 Wochen die Chats verließ.
Der moralische Schaden war nicht auf die Sache beschränkt. Das Unternehmen
verlor rund 7 Millionen Rubel und mehrere Monate : Berücksichtigt man die Gesamtkosten für das Büro, das Gehalt, die Schulungszeit, die Stunden des Kernteams und die Remaking-Pfosten. Dies sind unsere Einstellungsfehler, und ich hoffe, wir haben den Leuten eine coole Erfahrung beschert, die in Zukunft helfen wird.
In der Zwischenzeit hörte die Suche nach neuen Mitarbeitern nicht auf - wir haben alle bekannten Websites von HeadHunter bis HR-s und tg-channels ausprobiert.
Wo man nach Designern sucht
Aufgrund des Mangels an erfahrenen Fachleuten ist es sehr schwierig, einen UX-Designer einzustellen. Der Markt ist voll mit Anfängern ohne Erfahrung und Juni, aber es gibt überhaupt keine mittleren. Unterzeichner sind nie auf der Suche und betreten den Markt überhaupt nicht - sie werden einfach von Projekt zu Projekt gelockt. Qualitativ hochwertiges Personal zu finden, ist daher das Ziel.
Hier sind die Websites, die wir ausprobiert haben:
HeadHunter ist voll von Neulingen, die antworten, ohne eine freie Stelle zu lesen. Gute Spezialisten suchen hier selten Arbeit. Unsere Statistiken sind ungefähr wie folgt:
- 50% der Antworten stammen von Bewerbern, die keinerlei Erfahrung mit offenen Stellen haben
- 30% irrelevant (aus einer anderen Stadt, Freiberufler, Fabrikdirektoren)
- 1 von 100 Personen entspricht den Anforderungen des Stellenangebots
Obwohl Sie die größte Rekrutierungsplattform nicht von Ihren Konten abschreiben sollten - wenn Sie Geduld haben und ständig mit dem Text der offenen Stelle experimentieren, finden Sie gute Mitarbeiter. Unser Art-Deer vervollständigt die Beschreibung, testet sie an bekannten Designern, führt Umfragen durch: „Welcher Unternehmensreiz ist für Sie angenehmer: für Sie oder für Sie?“. Infolgedessen brachte HeadHunter uns sieben großartige Designer.
Die Facebook-Gruppe „Looking for a Designer“ ist ebenfalls sehr neu und starke Spezialisten reagieren auf Gehälter ab 270.000. Es gibt keine Mitten. Wir konnten niemanden über die Gruppe einstellen, aber wir wissen, was andere getan haben. Es ist schön, dass die Autoren mit Tipps zu den Bedingungen helfen und jede Woche Anzeigen für 50.000 Abonnenten im tg-Kanal schalten. Wir werden es erneut versuchen.
Behance - sie wurden nach dem Portfolio ausgewählt, sie schrieben, aber jedes Mal erhielten sie: "Sory, ich arbeite bereits als Team, danke für das Angebot." Sie können zuschauen, Sie können nicht jagen.
Alle möglichen Kanäle in Telegram - es gab überhaupt keinen Auspuff. Der Markt ist voll mit offenen Stellen, und Fachkräfte haben einen enormen Mangel.
Mein Kreis (Habr-Projekt) besteht aus vielen teuren Fachleuten, die bereit sind, Projekte aus der Ferne zu bearbeiten und nur für den Raum ZP ins Büro gehen. Eine gute Option für diejenigen, die eine Person für freiberufliche suchen, aber wir haben nicht gepasst.
HR-Unternehmen - wir wandten uns an professionelle digitale Personalvermittler, aber sie sahen eher aus wie blinde Kätzchen als Kopfgeldjäger. Sie warfen selten einen Lebenslauf ab, konnten das Niveau des Bewerbers für das Portfolio nicht beurteilen, als Ergebnis brachten sie Leute mit, die fast keine Erfahrung hatten, oder diejenigen, die nach dem 1,5-fachen des Marktes für ihre Fähigkeiten fragten. Drei Monate lang hatten wir nur zwei Sozialversicherungsinterviews von Personalagenturen. Bloße Enttäuschung.
Unternehmensseite und persönliche
Facebook-Seite - soziale Netzwerke geben ein gutes Ergebnis. In der Gruppe habe ich einen Werbebeitrag mit einer Beschreibung der offenen Stellen veröffentlicht und auf meiner Seite Folgendes geschrieben: "SOS, Hilfe, ich suche einen Designer" - und alle meine Freunde beginnen, jemandem einen Lebenslauf zu senden, ihn zu empfehlen, zu markieren und vorzustellen. Also kamen von Fb vier gute und starke Jungs zu uns.
PR in den Medien - während uns niemand kannte, kamen die Bewerber nicht über das Site-Formular, was logisch ist. Seit wir angefangen haben, an der Marke zu arbeiten, über uns selbst und Projekte zu schreiben, haben wir ungefähr fünf Lebensläufe pro Woche erhalten (allerdings auch ohne Designkenntnisse). HR-Marke ist fast der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Einstellung von Mitarbeitern: Sie müssen klar sagen, was Sie tun, und Spezialisten müssen einen ähnlichen Blick auf Design und Prozesse werfen. Aus dieser Sicht helfen uns Blog und Publikationen sehr.
Warum Ihr Unternehmen wählen kann
Wähle nicht nur dich, sondern auch dich. Daher sprechen wir im Interview ehrlich über die Bedingungen mit allen Vor- und Nachteilen.
In einem Outsourcing-Unternehmen können Sie zum Beispiel schnell auf die Sprünge gehen, da alle drei Monate ein Team ein neues Projekt einreicht. Drei Monate - und Sie stöbern schon ein bisschen in einem Fintech herum. Und in einem Jahr werden Sie vier Fälle von bekannten Kunden in Ihrem Portfolio erhalten und als Steroidsportler aufwachsen: Beeindruckend schnell (insbesondere im Vergleich zu den Mitarbeitern eines Lebensmittelunternehmens derselben Bank).
Es gibt aber auch viel Zinn. In kurzer Zeit müssen Sie die maximale Qualität herausgeben und manchmal an zwei Projekten gleichzeitig arbeiten. Nicht jeder kann in diesem Modus pflügen, für einige ist es wichtig, still zu sitzen, nachzudenken und die Schraube in der Ecke zu drehen.
Manchmal kommen Designer großer Banken zu uns, die schon seit Jahren (oft am Tisch) Projekte sägen und nicht mehr wachsen, weil sie ohnehin doppelt so hohe Bestellungen erhalten wie der Markt. Um von der Geldnadel abzukommen und kein Einkommen zu verlieren, müssen Sie einen Quantensprung machen und zwei Jahre gute (harte) Erfahrung investieren. In dieser Zeit wird es halb so viel Geld geben. Wir können solchen Leuten Wachstum bieten, aber nur wenige von ihnen sind bereit.
Übrigens können Banken dies als ein Plus für die Einstellung verzeichnen: ein hohes Gehalt und charmante Stabilität.
Bei den Interviews warnen wir sofort: Es wird nicht einfach. Aber wir versprechen das Pumpen.
Schlussfolgerungen, die wir aus unseren Fehlern gezogen haben:
- Wir nehmen keine Neulinge auf, Menschen ohne Projekte und Portfolios.
- Wir probieren ständig neue Suchkanäle aus und drehen den freien Text auf.
- Wir führen gemeinsam ein Interview: Wir betrachten Hard- und Soft Skills aus verschiedenen Blickwinkeln. Nachdem sich die Emotionen gelegt haben, treffen wir keine sofortigen Entscheidungen.
- Wir überprüfen die Logik, das Wissen und die analytische Denkweise anhand einer Testaufgabe in einem Interview.
- Beim Test versuchen wir so schnell wie möglich, die Hauptfähigkeiten in Arbeitsaufgaben zu überprüfen.
- Im Zweifelsfall nicht nach einer Probezeit verlassen. Kein Wachstum, keine Arbeit an den Fehlern - Sie müssen auf Wiedersehen sagen.
- Herunterladen der Marke HR in den Medien und in sozialen Netzwerken - dies ist wichtig, um starke Spezialisten einzustellen. Wir sagen Ihnen, welche Projekte wir durchführen und wie die Prozesse organisiert sind.