In der Kunst des Managements gibt es viele widersprüchliche Rezepte, und die besten Manager der Welt halten sich an ihre eigenen Regeln. Sind sie richtig und warum ist der Einstellungsprozess in marktführenden Unternehmen so und nicht anders organisiert? Muss ich mein Bestes tun, um meine Mängel zu beheben? Warum scheitern selbstverwaltete Teams oft? Wer braucht mehr Zeit für den Manager - für die besten oder schlechtesten Mitarbeiter? Was sind seltsame Fragen bei Google-Interviews? Hat der Chef Recht, wenn er mir sagt, wie ich meinen Job machen soll? Wie bewerte ich, wie gut ich als Manager bin?

Wenn Sie an den Antworten auf diese Fragen interessiert sind, sollten Sie das Buch von Marcus Buckingham und Kurt Coffman lesen: „Brechen Sie zuerst alle Regeln: Was die besten Manager der Welt anders machen“. Dieses Buch könnte mein Desktop sein, aber es gibt keine Zeit, es noch einmal zu lesen, also habe ich eine Pressung gemacht, die ich mit Ihnen teilen möchte.

Quelle

Das Buch ( Verlag , Liter ) ist aus einer 25-jährigen empirischen Forschung des Gallup-Instituts hervorgegangen, an der mehr als 80.000 Manager und deren wissenschaftliche Bearbeitung teilgenommen haben. Das Time Magazine wurde mit den 25 einflussreichsten Business Management-Büchern ausgezeichnet .

In diesem Stil zitiere ich Verweise auf andere Bücher oder Materialien, die sich mit den Ideen dieses Buches überschneiden, sowie einige meiner Schlussfolgerungen und Überlegungen. Insbesondere fand ich heraus, dass das Buch Job den Vizepräsidenten von Google für Personal L. Bok steuert und praktisch ein Beispiel für die Einführung von Ideen aus dem fraglichen Buch ist.

Kapitel 1. Skalieren

Viele Unternehmen fragen sich, wie sie die besten Mitarbeiter gewinnen und später binden können. Es gibt Unternehmen, in denen jeder arbeiten möchte. Im Gegensatz dazu sind einige Unternehmen nicht sehr beliebt. Das Gallup Institute hat ein Tool entwickelt, mit dem Sie die Vorteile eines Arbeitgebers gegenüber einem anderen bewerten können.
Als Ergebnis langjähriger Forschung hat das Gallup-Institut 12 Themen identifiziert, die die Fähigkeit bestimmen, die wertvollsten Mitarbeiter anzuziehen, zu interessieren und zu binden. Diese Fragen sind unten aufgeführt.

1. Weiß ich, was von mir bei der Arbeit erwartet wird?
2. Verfüge ich über die erforderlichen Materialien und Geräte, um meine Arbeit korrekt ausführen zu können?
3. Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann?
4. Habe ich in den letzten sieben Tagen Anerkennung oder Genehmigung für eine gut gemachte Arbeit erhalten?
5. Habe ich das Gefühl, dass mein direkter Vorgesetzter oder jemand anderes bei der Arbeit sich um mich als Person kümmert?
6. Habe ich eine Person bei der Arbeit, die mein Wachstum fördert?
7. Habe ich das Gefühl, dass sie bei der Arbeit mit meiner Meinung rechnen?
8. Erlauben mir meine Unternehmensziele, die Bedeutung meiner Arbeit zu spüren?
9. Halten es meine Kollegen (Arbeitskollegen) für ihre Pflicht, die Arbeit effizient zu erledigen?
10. Arbeitet einer meiner besten Freunde in meiner Firma?
11. Hat in den letzten sechs Monaten jemand bei der Arbeit mit mir über meine Fortschritte gesprochen?
12. Hatte ich im letzten Jahr die Gelegenheit, in meinem Beruf zu studieren und zu wachsen?

Die Antworten auf diese Fragen bestimmen die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz.

Die Autoren argumentieren, dass ein Zusammenhang zwischen den Antworten auf diese Fragen (d. H. Mitarbeiterzufriedenheit) und dem wirtschaftlichen Erfolg der Organisationseinheit besteht. Der größte Einfluss auf diese Themen ist die Persönlichkeit des direkten Chefs.

Die Reihenfolge der Fragen ist wichtig. Die Fragen sind nach zunehmender Wichtigkeit geordnet: Zuerst erkennt der Mitarbeiter, was seine individuellen Aufgaben und sein Beitrag sind, dann versteht er, wie viel er dem Team entspricht, dann versteht er, wie er im Unternehmen wächst und wie er innovativ ist. Die ersten Fragen befriedigen die Grundbedürfnisse. Höhere Anforderungen können erfüllt werden, aber ohne Grundbedürfnisse wäre ein solches Design nicht nachhaltig.

Vor kurzem haben wir bei LANIT mit der Durchführung von Umfragen begonnen, um das Engagement der Mitarbeiter zu bewerten. Die Methodik dieser Erhebungen überschneidet sich stark mit dem, was in diesem Buch geschrieben steht.

Kapitel 2. Die Weisheit der besten Manager

Die Grundlage für den Erfolg von Top-Managern ist die folgende Idee.

Die Leute ändern sich kaum. Verschwenden Sie keine Zeit damit, in sie zu investieren, was ihnen von Natur aus nicht gegeben ist. Versuchen Sie herauszufinden, was in ihnen steckt.
Die Rolle des Managers besteht aus vier Hauptaktivitäten: Menschen auswählen, ihre Erwartungen an ihre Arbeit formulieren, sie anregen und entwickeln.
Darüber hinaus kann jeder Manager seinen eigenen Stil haben. Es sollte für das Unternehmen keine Rolle spielen, wie der Manager das Ergebnis erzielt - das Unternehmen sollte keinen einheitlichen Stil und keine einheitlichen Regeln auferlegen.

Häufig finden Sie die folgenden fehlerhaften Empfehlungen für Manager:

1. Wählen Sie die richtigen Personen anhand ihrer Erfahrung, ihres Denkvermögens und ihrer Ambitionen aus.
2. ihre Erwartungen zu formulieren, indem alle Handlungen eines Untergebenen skizziert werden
3. eine Person anregen, ihm helfen, seine Mängel zu identifizieren und zu überwinden;
4. den Mitarbeiter weiterzuentwickeln, ihm die Möglichkeit zu geben, zu studieren und im Dienst voranzukommen.

Stattdessen schlagen die Autoren vor, sich daran zu erinnern, dass sich Menschen nicht ändern, und die folgenden vier Schlüssel zu verwenden.

• Arbeiter müssen nach ihren Fähigkeiten ausgewählt werden und nicht nur nach Erfahrung, Verstand oder Willenskraft.
• Bei der Formulierung der Erwartungen ist es erforderlich, das gewünschte Ergebnis klar zu definieren und die Arbeit nicht schrittweise zu planen.
• Wenn man einen Untergebenen stimuliert, sollte man sich auf seine Stärken und nicht auf seine Schwächen konzentrieren.
• Es muss eine Person entwickelt werden, die ihm hilft, seinen Platz zu finden, und nicht den nächsten Schritt in der Karriereleiter erklimmt.

Kapitel 3. Der erste Schlüssel: Wählen Sie nach Talent

Was ist Talent?

Die Autoren schreiben, dass sich beim Heranwachsen eines Menschen unter 15 Jahren sein Gehirn bildet. Während dieser Zeit entwickelt eine Person Verbindungen zwischen den Neuronen des Gehirns und als Ergebnis wird so etwas wie ein Netzwerk von Autobahnen erhalten. Einige Verbindungen ähneln Schnellstraßen, andere verlassenen Straßen. Dieses Straßennetz oder das System der mentalen Pfade wird zu einem Filter, durch den ein Mensch die Welt wahrnimmt und darauf reagiert. Es bildet Verhaltensmuster, die jede Person einzigartig machen.

Eine Person kann neue Kenntnisse und Fähigkeiten erlernen. Kein Training kann jedoch die verlassene mentale Straße eines Mannes in eine Autobahn verwandeln.

Mental filtern und bestimmen Sie die Talente, die dem Menschen innewohnen. Talent liegt in den Dingen, die Sie oft tun. Und das Geheimnis für eine perfekte Leistung der Arbeit ist nach Ansicht der Autoren, dass die Talente des Mitarbeiters für seine Rolle geeignet sind.

Um eine Aufgabe fehlerfrei ausführen zu können, ist Talent erforderlich, da bestimmte Gedanken, Gefühle oder Handlungen in jeder Arbeit wiederholt werden. Dies bedeutet, dass die besten Krankenschwestern das gleiche Talent haben wie die besten Fahrer, Lehrer, Dienstmädchen und Stewardessen. Ohne Talent ist keine Fähigkeit möglich.

Unternehmen lassen sich oft vom Stereotyp leiten und bewerten Kandidaten für die Position anhand ihrer Erfahrung, Intelligenz und Entschlossenheit. Dies alles ist natürlich wichtig und nützlich, aber dies berücksichtigt nicht die Tatsache, dass nur die nachgefragten Talente Voraussetzung für die erfolgreiche Erfüllung einer Rolle sind. Der NHL-Stürmer braucht sein Talent, der Priester braucht die anderen, die Krankenschwester braucht den dritten. Da Talente nicht erworben werden können, ist es wichtiger, sie nach Talenten auszuwählen.

Kann ein Manager einen Untergebenen wechseln?

Viele Manager glauben es. Die Autoren des Buches glauben, dass sich die Menschen fast nicht ändern, und es ist Zeitverschwendung, in Menschen zu investieren, die für sie nicht typisch sind. Es ist viel besser, den Menschen zu offenbaren, was ihnen innewohnt. Es macht keinen Sinn, einzelne Merkmale zu ignorieren. Sie sollten entwickelt werden.

Daher die Schlussfolgerung, dass mehr Gewicht auf den Einstellungsprozess gelegt und in geringerem Maße auf Schulungsprogramme gesetzt werden muss. In dem Buch Job steuert L. Bock in Kapitel 3 heißt es, dass Google "doppelt so viel Personal einstellt wie das durchschnittliche Unternehmen, wenn Sie als Prozentsatz des geschätzten Personalaufwands rechnen". Der Autor ist überzeugt: „Wenn Sie Ressourcen umleiten, um die Rekrutierungseffizienz zu steigern, erzielen Sie eine höhere Rendite als mit fast jedem anderen Schulungsprogramm.“

Ich habe in einem Bericht über DevOpsPro 2020 eine interessante Idee gehört: Bevor Sie neue Dinge lernen, müssen Sie nicht nur das Wesentliche der Innovation verstehen, sondern auch zuerst das Alte vergessen (oder vergessen, wie es zu tun ist). In Anbetracht der Vermutungen der Autoren über die Existenz von „mentalen Wegen“ für jeden von uns kann der Umschulungsprozess sehr schwierig sein, wenn überhaupt möglich.

Wie man eine Person entwickelt?

Erstens können Sie dabei helfen, versteckte Talente zu entdecken.

Zweitens können Sie dabei helfen, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben.

Geschicklichkeit ist ein Werkzeug. Wissen ist, worüber eine Person eine Idee hat. Wissen ist theoretisch und experimentell. Experimentelles Wissen muss erlernt werden, um das Wesentliche zu erlangen, zurückzublicken und zu extrahieren. Talent ist eine Autobahn. Für einen Buchhalter ist zum Beispiel die Liebe zur Genauigkeit. Die Autoren unterteilen Talente in drei Typen - Leistungstalente, Denk- und Interaktionstalente.

Fähigkeiten und Kenntnisse helfen bei der Bewältigung von Standardsituationen. Die Kraft der Fähigkeiten besteht darin, dass sie übertragen werden können. Wenn es jedoch kein Talent gibt, wird eine Person im Falle einer ungewöhnlichen Situation höchstwahrscheinlich nicht damit fertig. Talent kann nicht übertragen werden.

Ein Beispiel für experimentelles Wissen ist die Kultur des Post-Mortem-Schreibens, d.h. Ehrliche und offene Analyse von Situationen, in denen etwas schief gelaufen ist.

Informationen zur Post-Mortem-Kultur bei Google finden Sie im SRE-Buch und im SRE-Arbeitsbuch . Ein Post-Mortem zu schreiben ist für einen Teilnehmer ein heikler Moment, und nur in Unternehmen, in denen eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens wirklich aufgebaut ist, kann sich ein Mitarbeiter nicht scheuen, aus seinen Fehlern zu lernen. In Unternehmen, in denen es keine solche Kultur gibt, wiederholen die Mitarbeiter ständig dieselben Fehler. Und Googles Fehler passieren sehr oft.

Etsy-Post-Mortem-Kultur - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/ .

Quelle

Kompetenzen, Gewohnheiten, Einstellungen, Energie

Im Leben verwenden wir viele Begriffe, ohne ihre Bedeutung wirklich zu verstehen.

Das Konzept der "Kompetenz" erschien in der britischen Armee während des Zweiten Weltkriegs, um die besten Offiziere zu bestimmen. Heute wird es oft verwendet, um die Eigenschaften guter Manager und Führungskräfte zu beschreiben. Kompetenzen bestehen teils aus Fähigkeiten, teils aus Wissen, teils aus Talenten. All dies ist gemischt, einige Eigenschaften können gelehrt werden, andere nicht.

Die meisten Gewohnheiten sind Talente. Sie können sie entwickeln, kombinieren, um sie zu stärken, aber die Stärke besteht darin, Ihre Talente zu erkennen und sie nicht zu leugnen.

Lebenswichtige Einstellungen wie Positivität, Zynismus usw. sind Talente. Diese Installationen sind weder besser noch schlechter als andere. Für verschiedene Berufe sind unterschiedliche Einstellungen besser geeignet. Aber auch hier müssen Sie verstehen, dass es fast unmöglich ist, sie zu ändern.

Die innere Energie eines Menschen bleibt unverändert und wird durch seinen mentalen Filter bestimmt. Energie wird durch die Talente der Leistung bestimmt.

Bei der Beschreibung des menschlichen Verhaltens empfehlen die Autoren, sich auf die Ermittlung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Talenten zu konzentrieren. Auf diese Weise können Sie vermeiden, dass Sie versuchen, etwas zu ändern, das im Wesentlichen nicht geändert werden kann.

Jeder kann sich verändern: Jeder kann lernen, jeder kann ein bisschen besser werden. Das Konzept von Fähigkeiten, Kenntnissen und Talenten hilft dem Manager einfach zu verstehen, in welchem ​​Fall eine radikale Änderung möglich ist und in welchem ​​nicht.

Bei Amazon dreht sich beispielsweise der gesamte Einstellungsprozess um 14 Führungsprinzipien . Der Interviewprozess ist so strukturiert, dass jeder Interviewer die Aufgabe hat, den Kandidaten auf Einhaltung eines oder mehrerer Prinzipien zu analysieren.
Es ist auch sehr interessant, Jahresbriefe an die Aktionäre des Amazon-Gründers Jeff Bezos zu lesen, in denen er sich ständig mit den Grundprinzipien befasst, diese erklärt und weiterentwickelt.

Welche Mythen können wir entlarven?

Mythos 1. Talent ist eine einzigartige (seltene) Eigenschaft. In Wirklichkeit hat jeder Mensch seine eigenen Talente. Es ist nur so, dass die Leute oft keine Verwendung für sie finden.

Mythos 2. Einige Rollen sind so einfach, dass Talente für ihre Leistung nicht erforderlich sind. Oft beurteilen Manager jeden von sich aus und glauben, dass jeder bestrebt ist, zu wachsen, und sie betrachten einen Teil der Rollen als prestigeträchtig. Die Autoren glauben jedoch, dass viele Menschen Talente für prestigeträchtige Berufe haben und stolz auf sie sind, zum Beispiel Dienstmädchen usw.

Wie finde ich Talente?

Sie müssen zuerst verstehen, welche Talente Sie brauchen. Dies zu verstehen, kann schwierig sein, daher können Sie sich zunächst auf Schlüsselfaktoren in jeder der Hauptkategorien von Talenten (Leistung, Denken, Interaktion) beschränken. Konzentrieren Sie sich während des Interviews auf sie. Finden Sie heraus, ob eine Person über diese Talente verfügt, wenn Sie nach Empfehlungen fragen. Egal wie wunderbar der Lebenslauf des Kandidaten ist, gehen Sie keine Kompromisse ein und geben Sie sich mit dem Mangel an Grundkenntnissen zufrieden.
Um zu verstehen, welche Talente Sie benötigen, lernen Sie Ihre besten Mitarbeiter kennen. Stereotype können Sie stören. Eines der Hauptstereotypen ist, dass das Beste das Gegenteil des Schlechten ist. Die Autoren glauben, dass dies nicht der Fall ist und man den Erfolg nicht verstehen kann, was die Niederlage auf den Kopf stellt. Erfolg und Misserfolg sind überraschend ähnlich, aber die Anomalie ist ein neutrales Ergebnis.

In dem Buch „ Work Steers L. Bock“ in Kapitel 3 heißt es: „Der ideale Ansatz für die Rekrutierung besteht nicht nur darin, berühmte Namen auf Ihrem Gebiet einzustellen, den besten Vertriebsspezialisten oder den klügsten Ingenieur. Wir müssen diejenigen finden, die in Ihrer Organisation Erfolg haben, und alle in der Nähe dazu bringen, dasselbe zu tun. “

Siehe auch MoneyBall. Wie die Mathematik die beliebteste Sportliga der Welt veränderte M. Lewis und der Mann, der alles veränderte .

Kapitel 4. Zweiter Schlüssel: Legen Sie die richtigen Ziele fest

Fernbedienung

Wie können Sie Untergebene zur Erfüllung ihrer Aufgaben zwingen, wenn Sie sie nicht ständig überwachen können?

Das Problem ist, dass Sie für die Arbeit Ihrer Untergebenen verantwortlich sind, diese die Arbeit jedoch ohne Ihre direkte Teilnahme selbst erledigen.

Jede Organisation existiert, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen - ein Ergebnis zu erzielen. Die Hauptverantwortung des Managers besteht darin, das Ergebnis zu erzielen und nicht das Potenzial des Teams zu offenbaren.

Um eine Person auf das Ergebnis zu fokussieren, ist es notwendig, Ziele richtig zu setzen und danach zu streben, diese zu erreichen. Wenn die Ziele klar formuliert sind, müssen die Beine nicht mit den Händen bewegt werden. Beispielsweise kann sich der Schulleiter auf die Bewertungen und Noten der Schüler konzentrieren, während sich der Hotelmanager auf das Kundenerlebnis und das Feedback konzentrieren kann.

Jeder Untergebene wird die Mittel zur Erzielung des Ergebnisses anhand seiner eigenen Merkmale besser bestimmen. Dieser Ansatz ermutigt die ausübenden Künstler, für ihre Handlungen verantwortlich zu sein.

In dem Buch Work Steers L. Bock schreibt der Autor: „Geben Sie den Menschen ein wenig mehr Vertrauen, Freiheit und Autorität, als es für Sie bequem ist. Sei nicht nervös? Deshalb hast du nicht genug gegeben. " L. Bok glaubt natürlich auch, dass es Beispiele für erfolgreiche Unternehmen mit einem geringen Freiheitsgrad gibt, aber auch in Zukunft werden alle besten, talentierten und motivierten Spezialisten es vorziehen, in Unternehmen mit einem hohen Freiheitsgrad zu arbeiten. Also lasst die Freiheit pragmatisch sein. Natürlich hängt es davon ab, welchen Planungshorizont Sie haben und welche Kategorien Sie denken.

Häufige Missverständnisse

Warum versuchen so viele Manager, Methoden anstatt Ziele zu definieren? Einige Experten glauben, dass es nur den richtigen Weg gibt, um jedes Problem zu lösen.

Alle Versuche, den "einzig wahren Weg" aufzuzwingen, sind zum Scheitern verurteilt. Erstens ist es unwirksam: Der "einzig wahre Weg" kann mit einzigartigen Autobahnen in den Köpfen eines jeden Menschen in Konflikt geraten. Zweitens ist es destruktiv: Die Verfügbarkeit vorgefertigter Antworten behindert die Entwicklung eines einzigartigen Arbeitsstils, für den eine Person verantwortlich ist. Und schließlich negiert dieser Ansatz das Lernen: Jedes Mal, wenn Sie eine Regel aufstellen, ersparen Sie einer Person die Auswahl, und die Wahl mit all ihren unvorhersehbaren Konsequenzen ist eine Quelle des Lernens.

Einige Manager glauben, dass ihre Untergebenen nicht talentiert genug sind. Tatsächlich stellen sie höchstwahrscheinlich ein, ohne die Besonderheiten der Rolle zu berücksichtigen, und wenn die Leute anfangen, schlecht damit umzugehen, schreiben sie eine Menge Anweisungen. Eine solche Politik ist möglich, aber unwirksam.

Einige Manager sind der Meinung, dass ihr Vertrauen verdient werden sollte: Sie sind gegenüber Menschen voreingenommen.

Viele glauben, dass nicht alle Ziele formuliert werden können.

In der Tat sind viele Ergebnisse schwer zu bestimmen. Die Autoren glauben jedoch, dass die Manager, die diesen Ansatz in Betrieb genommen haben, einfach zu früh aufgegeben haben. Ihrer Meinung nach können dadurch auch die unkalkulierten Aspekte bestimmt werden. Es mag schwierig sein, aber es ist besser, Zeit damit zu verbringen, über das Ergebnis zu entscheiden, als endlose Anweisungen zu schreiben.

Quelle

Wie kann man sicherstellen, dass die Ziele korrekt sind? Versuchen Sie die Fragen zu beantworten: Was ist gut für Ihre Kunden? Was ist gut für Ihr Unternehmen? Passt das Ziel zu den individuellen Merkmalen Ihrer Mitarbeiter?

Kapitel 5. Der dritte Schlüssel: Fokus auf Verdiensten

Wie erkennen die besten Manager das Potenzial jedes Mitarbeiters?

Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und nicht auf Ihre Schwächen. Entwickle Tugenden, anstatt Fehler zu entwurzeln. Helfen Sie jeder Person, mehr zu erreichen.

Transformationsmythen

Die Tatsache, dass Menschen das gleiche Potenzial haben und jeder von uns es offenbaren kann, wenn wir hart arbeiten, ist ein Mythos. Dies steht im Widerspruch zu der Tatsache, dass jeder eine Individualität hat. Ein weiterer verbreiteter Mythos ist, dass man hart mit Schwächen arbeiten und Schwächen beseitigen muss. In der Tat kann man nicht verbessern, was nicht existiert. Menschen leiden oft unter Beziehungen, wenn sie versuchen, sich zu verbessern, die Nase in einen Fehler zu stecken usw.

„Ohne die Unterschiede zwischen Wissen und Fähigkeiten, die vermittelt werden können, und Talenten, die nicht vermittelt werden können, zu verstehen, beginnen diese„ Mentoren “,„ eine Person auf dem wahren Weg zu führen “. Infolgedessen verliert jeder - sowohl der Untergebene als auch der Manager, da es immer noch kein Ergebnis gibt.

„Die besten Manager versuchen, die Stärken jedes Untergebenen zu bestimmen und helfen bei ihrer Entwicklung. Sie sind überzeugt, dass es vor allem darauf ankommt, die richtige Rolle für eine Person zu wählen. Sie folgen nicht den Regeln. Und sie verbringen den größten Teil ihrer Zeit mit ihren besten Mitarbeitern. “

Die Hauptsache ist, die Rollen zu verteilen

„Jeder Mensch kann mindestens eine Sache besser als Tausende anderer Menschen. Leider findet nicht jeder eine Anwendung für seine Fähigkeiten. “ "Die Auswahl einer Rolle nach den herausragendsten Fähigkeiten ist eines der ungeschriebenen Erfolgsgesetze der besten Manager."

Gute Manager, die in ein neues Team eintreten, tun Folgendes:

„Sie fragen jeden Mitarbeiter nach seinen Stärken und Schwächen, nach seinen Zielen und Träumen. Sie untersuchen die Situation im Team, sehen, wer wen und warum unterstützt. Sie bemerken die kleinen Dinge. Dann teilen sie das Team natürlich in diejenigen auf, die übrig bleiben, und diejenigen, die auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Beobachtungen eine andere Anwendung für sich finden müssen.Vor allem aber fügen sie eine dritte Kategorie hinzu - „Vertriebene“. Dies gilt für Menschen mit bemerkenswerten, aber aus irgendeinem Grund nicht realisierten Fähigkeiten. Die besten Manager geben diesen Fähigkeiten grünes Licht, indem sie jeden von ihnen in eine andere Position bringen.

Misswirtschaft

Die besten Manager brechen täglich die goldene Regel - behandeln Sie die Menschen so, wie Sie es möchten. "Die besten Manager glauben, dass eine Person so behandelt werden sollte, wie sie behandelt werden möchte."

Wie kann man Bedürfnisse identifizieren? "Fragen Sie den Untergebenen nach seinen Zielen, was er in seiner jetzigen Position erreichen möchte, welche Karriere er anstrebt, welche persönlichen Ziele er teilen möchte."

„Fühlen Sie, welche Art von Anreizen ein Mitarbeiter benötigt: Mögt er öffentliche Anerkennung oder wird dies privat, schriftlich oder mündlich zum Ausdruck gebracht? Welches Publikum passt zu ihm? Fragen Sie ihn nach der wertvollsten Anerkennung für seinen Erfolg, den er jemals erhalten hat. Warum erinnerte er sich daran? Finden Sie heraus, wie er Ihre Beziehung bewertet. Wie man seine Fähigkeiten verbessert. Hatte er in der Vergangenheit irgendwelche Mentoren oder Kollegen, die ihm halfen? Wie haben sie das gemacht?

All diese Informationen müssen sorgfältig aufgezeichnet werden.

Über Motivation:

• Dan Pink: Die Rätsel der Motivation
• RSA ANIMATE: Drive: Die überraschende Wahrheit darüber, was uns motiviert

Verbringen Sie mehr Zeit mit Ihren besten Mitarbeitern

„Je mehr Energie und Aufmerksamkeit Sie talentierten Menschen widmen, desto höher ist die Rendite. Einfach ausgedrückt, die Zeit, die Sie für das Beste verwenden, ist Ihre produktivste Zeit. “

In das Beste investieren ist fair, weil Der beste Mitarbeiter verdient aufgrund seiner Ergebnisse mehr Aufmerksamkeit.

In das Beste zu investieren, ist der beste Weg zu lernen, denn Misserfolg ist nicht das Gegenteil von Erfolg. Wenn Sie Zeit damit verbringen, Fehler herauszufinden, werden Sie keine erfolgreiche Lösung finden.

"Die Erfahrung eines anderen zu studieren, ist zweifellos nützlich, aber Sie müssen wirklich Ihr eigenes bestes Personal studieren. Wie mache ich das? Geben Sie den erfolgreichsten Mitarbeitern so viel Zeit wie möglich. Fragen Sie zunächst, wie sie ihren Erfolg erzielen. “

Fallen Sie nicht in die Falle des durchschnittlichen Denkens. „Setzen Sie die Messlatte hoch, wenn Sie das beste Ergebnis berechnen. Sie laufen Gefahr, Verbesserungsmöglichkeiten deutlich zu unterschätzen. Konzentrieren Sie sich auf die besten Künstler und tragen Sie zu ihrer Entwicklung bei. “

Was sind die Ursachen für schlechte Leistung? Die Autoren glauben, dass die Hauptgründe die folgenden sein können:

• Mangel an Wissen (gelöst durch Training),
• falsche Motivation.

Wenn es keine solchen Gründe gibt, liegt das Problem im Mangel an Talent. „Aber es gibt keine perfekten Menschen. Niemand hat alle Talente, die für einen vollständigen Erfolg in irgendeiner Rolle erforderlich sind. “

Wie können Mängel ausgeglichen werden? Sie können ein Support-System erstellen oder einen ergänzenden Partner finden.

Wenn eine Person an dem Training teilnimmt, kann sie zumindest seine Aufgaben verstehen, um zu verstehen, welche Eigenschaften sie entwickelt hat und welche nicht. Nach Ansicht der Autoren wäre es jedoch ein Fehler, sich als Model Manager neu zu gestalten. Sie können keine Talente beherrschen, die Sie nicht haben. Versuchen Sie stattdessen beispielsweise, einen komplementären Partner zu finden, z. B. Bill Gates und Paul Allen, Hewlett und Packard und andere.

Fazit: Sie müssen nach einer Möglichkeit suchen, Ihre Stärken zu nutzen, und sich nicht darauf konzentrieren, Qualitäten zu entwickeln, die Sie nicht haben.

Unternehmen behindern solche Partnerschaften jedoch häufig, indem sie sich auf die Erweiterung von Fähigkeiten, die Entwicklung schwacher Qualitäten usw. konzentrieren. Eines der anschaulichsten Beispiele ist der Versuch, ein selbstverwaltendes Team zu schaffen, das auf dem Prinzip der Wichtigkeit nur des Teams beruht und einzelne Qualitäten ablehnt. Die Autoren sind der Ansicht, dass ein effektives Team immer noch auf Personen aufbauen sollte, die ihre Stärken verstehen und ihre Ausbeutung maximieren.

Manchmal passiert nichts mit einer Person. Dann wäre die einzige Möglichkeit, den Darsteller zu wechseln und ihn in eine andere Rolle zu versetzen.

Dieser Abschnitt erinnert stark an Kapitel 8 des Buches Work Steers L. Bock .

Kapitel 6. Vierter Schlüssel: Finden Sie den richtigen Ort

Aus Kraft klettern wir blind aufwärts

Nach anerkannten Stereotypen sollte sich eine Karriere auf dem vorgeschriebenen Weg entwickeln. Der Mitarbeiter muss ständig aufsteigen. Gehaltsstufen und Leistungen sind an die Karrierestufe gebunden. Dies ist das sogenannte Prinzip des beruflichen Aufstiegs.

"Im Jahr 1969 warnte Lawrence Peter in seinem Buch The Peter Principle, dass, wenn Sie diesen Weg gedankenlos beschreiten, am Ende jeder auf die Ebene seiner Inkompetenz gelangen wird."

Dieses Karriereentwicklungssystem basiert auf drei falschen Prämissen.

„Erstens ist die Ansicht, dass jeder nächste Schritt der Leiter nur eine komplexere Version der vorherigen ist, falsch. "Wenn ein Mensch seine Pflichten auf einer Ebene perfekt bewältigt, bedeutet dies nicht, dass er seinen Erfolg wiederholen und ein wenig höher steigen wird."

Zweitens sollten die oberen Stufen als prestigeträchtig angesehen werden.

Drittens wird angenommen, dass je vielfältiger die Erfahrung, desto besser.

„Erschaffe Helden in jeder Rolle. Machen Sie jede brillante Aufgabe zu einem würdigen Beruf. “

„Wenn ein Unternehmen möchte, dass alle Mitarbeiter ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, muss es Wege finden, sie zu inspirieren, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Das Festlegen eines Qualifikationsniveaus für jede Rolle ist ein sehr effektiver Weg, um dieses Ziel zu erreichen. “ Das Skill Level System ist eine Alternative zur Karriereleiter. Dies funktioniert jedoch nicht, wenn das Belohnungssystem nur an die Karriereleiter gebunden ist und das System der Fähigkeitsstufen ignoriert.

„Bevor Sie beginnen, ein Zahlungsschema zu entwickeln, bedenken Sie eine Nuance. Exzellente Leistung einer einfachen Rolle ist wertvoller als mittelmäßige Arbeit auf der höheren Stufe der traditionellen Karriereleiter. Ein guter Flugbegleiter ist wertvoller als ein mittelmäßiger Pilot. “ "Für alle Stellen muss ein System erstellt werden, bei dem die Belohnung für hervorragende Leistungen in niedrigen Stellen mit den Belohnungen für schlechte Leistungen in höheren Positionen auf der Karriereleiter gleichgesetzt werden sollte."

Angesichts der Tatsache, dass Mitarbeiter jederzeit zu einem anderen Unternehmen wechseln können und dass ein Mitarbeiter im Allgemeinen selbst die Kontrolle über seine Karriere übernehmen muss, welche Aufgabe hat der Manager?

Manager gleichen das Spielfeld aus

„Um ihre Rolle erfolgreich zu bewältigen, benötigen Manager Methoden wie das Erstellen neuer Helden, das Festlegen schrittweiser Fähigkeiten und eine Reihe von Belohnungen. Mit diesen Methoden können Sie eine solche Arbeitsatmosphäre schaffen, wenn Geld und Prestige im gesamten Unternehmen verteilt sind. Wenn jeder Mitarbeiter weiß, dass ihm viele Wege offen stehen, sind Geldvermögen und Prestige keine entscheidenden Entscheidungsfaktoren mehr. Jetzt kann jeder eine Karriere wählen, die auf dem Wissen seiner Talente basiert. “

Aufbau einer technischen Karriere bei Spotify Die Karriereschritte bei
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Manager hält einen Spiegel

Die besten Manager kommunizieren regelmäßig mit den Mitarbeitern und besprechen die Ergebnisse und Pläne. "Die besten Manager verwenden auch die 360-Grad-Methode, ein psychologisches Porträt von Mitarbeitern oder Kundenbefragungen."

Über feedback:

• . 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

Die Autoren unterscheiden drei Hauptmerkmale einer solchen Kommunikation: Regelmäßigkeit der Gespräche, jedes Gespräch beginnt mit einer Überprüfung der geleisteten Arbeit, die Kommunikation erfolgt von Angesicht zu Angesicht.
Die Manager haben sich seit jeher gefragt: „Soll ich kurz mit Untergebenen kommunizieren? Oder führen Freundschaften zu Respektlosigkeit? "Die progressivsten Manager beantworten die erste Frage mit Ja und die zweite mit Nein." "Gleiches gilt für die Freizeitgestaltung mit Ihren Mitarbeitern: Wenn Sie nicht möchten, tun Sie es nicht. Wenn dies Ihrem Stil nicht widerspricht, schadet ein gemeinsames Mittagessen und ein Streifzug durch die Bar der Arbeit nicht, vorausgesetzt, "Sie bewerten Ihre Untergebenen anhand der Ergebnisse ihrer beruflichen Aktivitäten."

Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel etwas falsch macht und sich verspätet, lautet die erste Frage der besten Manager: „Warum?“

Project Aristotle Google , . , , . , , . ? NY Times , . , , , . - , — . , (., , IronStar 226 Staffellauf oder in Alabino im Schlamm ertrunken ).

Manager bieten Versicherungen

Die Karriereleiter impliziert, dass es kein Zurück gibt. Dies hält die Menschen davon ab, etwas Neues über sich selbst zu lernen und zu experimentieren. Ein guter Ansatz, um die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten, ist eine Probezeit. Der Arbeitnehmer muss verstehen, dass ihm die Probezeit die Rückkehr zu seiner vorherigen Position ermöglicht, wenn er nicht in der neuen Rolle gearbeitet hat. Es sollte sich nicht schämen, es sollte nicht als Niederlage angesehen werden.

Die Kunst, Liebe zu fordern

Menschen zu entlassen ist nicht einfach. Wie soll man sich verhalten, wenn ein Mensch ständig seinen Pflichten nicht nachkommt? Es gibt keine universelle Lösung.

„Die besten Manager bewerten die Arbeit ihrer Untergebenen im Hinblick auf die Erzielung der besten Ergebnisse. Daher lassen anspruchsvolle Liebe keine Kompromisse zu. Auf die Frage "Welches Leistungsniveau ist inakzeptabel?" Antworten diese Manager: "Jede Leistung, die um ein durchschnittliches Niveau schwankt, ohne dass ein Aufwärtstrend zu verzeichnen ist." Auf die Frage „Wie lange soll ein solches Leistungsniveau toleriert werden?“ Antworten sie: „Nicht sehr lange.“

„Die besten Manager verbergen ihre Gefühle nicht. Sie verstehen, dass nur die Anwesenheit oder Abwesenheit von Talenten nachhaltige Muster schafft. Sie wissen, dass, wenn alle Methoden des Umgangs mit schlechten Leistungen ausprobiert werden und eine Person ihre Pflichten immer noch nicht erfüllt, sie nicht über die für diese Arbeit erforderlichen Talente verfügt. Ständiger Fehler - „Die Frage ist nicht Dummheit, Schwäche, Ungehorsam oder Respektlosigkeit. Das ist eine Frage der Inkonsistenz. “

Mitarbeiter können sich weigern, der Wahrheit ins Auge zu sehen. Aber die besten Manager sollten versuchen, dem Mitarbeiter das zu geben, was ihm am besten passt, auch wenn es bedeutet, ihn zu entlassen.

Dieser Abschnitt erinnert stark an Kapitel 8 des Buches Work Steers L. Bock .

Kapitel 7. Handlungsanweisungen: Ein praktischer Leitfaden

„Jeder talentierte Manager hat seinen eigenen Stil, aber gleichzeitig haben alle ein gemeinsames Ziel: die Talente von Mitarbeitern zu entsenden, um ein kommerzielles Ergebnis zu erzielen. Und die vier Schlüssel - Talentauswahl, Finden der richtigen Ziele, Konzentrieren auf Stärken und Finden der richtigen Rolle - helfen ihnen dabei. “

Wie identifiziere ich Talente in einem Interview?

Ziel ist es, sich wiederholende Verhaltensmuster zu identifizieren. Ein guter Weg, um sie zu identifizieren, besteht darin, offene Fragen zu den Umständen zu stellen, denen sie bei einem neuen Job begegnen können, und es einer Person zu ermöglichen, sich durch ihre Wahl auszudrücken. "Was in seinen Antworten ständig zu finden ist, spiegelt das Verhalten einer Person in einer realen Situation wider."

Eine sehr gute Frage ist eine Frage des Formulars: "Geben Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie ...". Den Vorteil sollten die Antworten erhalten, die einem zuerst einfielen. „Details sind weniger wichtig, als dass dem Kandidaten spontan ein konkretes Beispiel einfällt.“ "Begründen Sie Ihre Schlussfolgerungen daher damit, ob das Beispiel konkret und spontan war."

„Schnelles Lernen ist ein Schlüsselindikator für Talent. Fragen Sie den Kandidaten, welchen Job er schnell herausfinden konnte. “

„Was einem Menschen Freude bereitet, ist der Schlüssel zu seinen Talenten. Fragen Sie den Kandidaten daher, was ihn am meisten befriedigt, welche Situationen ihm Kraft geben und unter welchen Umständen er sich wohl fühlt. “

Eine andere Möglichkeit besteht darin, solche Fragen zu identifizieren, die die besten Mitarbeiter auf besondere Weise beantworten. Zum Beispiel sollten Lehrer es mögen, wenn Schüler ihre Worte hinterfragen. Sie können versuchen, diese Probleme in Gesprächen mit Ihren erfolgreichsten Mitarbeitern zu identifizieren.

Bei Amazon (und vielen anderen Top-Unternehmen) basiert der Einstellungsprozess auf dem sogenannten Verhaltensprobleme - siehe den Abschnitt Persönliches Interview hier . Darüber hinaus drehen sich diese Themen um die Unternehmenswerte, die in Form von 14 Führungsgrundsätzen formuliert sind .

Ich empfehle auch das Buch Karriereprogrammierer. 6. Ausgabe von L.G. McDowell und Cracking the PM Interview: So finden Sie einen Job als Produktmanager in der Technologiebranche McDowell et al. Für diejenigen, die verstehen möchten, wie die Einstellung von technischen Spezialisten und Produktmanagern bei Google, Amazon, Microsoft und anderen Unternehmen funktioniert.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

Leistungsmanagement

Um auf dem Laufenden zu bleiben, empfehlen die Autoren, sich mindestens vierteljährlich mit jedem Mitarbeiter zu treffen. Solche Treffen sollten einfach sein, sie sollten auf die Zukunft ausgerichtet sein, Erfolge sollten aufgezeichnet werden.

Fragen an einen Mitarbeiter nach der Einstellung oder zu Beginn des Jahres

1. Was hat Ihnen an Ihrem bisherigen Job am besten gefallen? Was bringt dich hierher? Was hält Sie in der Firma? (Wenn eine Person lange arbeitet).
2. Was sind Ihrer Meinung nach Ihre Stärken (Fähigkeiten, Kenntnisse, Talente)?
3. Was ist mit den Fehlern?
4. Was sind Ihre Ziele in Ihrem aktuellen Job? (Geben Sie Zahlen und Begriffe an.)
5. Wie oft möchten Sie Ihre Leistungen mit mir besprechen? Können Sie mir selbst sagen, wie Sie sich bei der Arbeit fühlen, oder möchten Sie, dass ich Ihnen Fragen stelle?
6. Haben Sie persönliche Ziele und Pläne, von denen Sie mir erzählen möchten?
7. Was war die beste Aktion, die Sie jemals erhalten haben? Wie hat es dir so gut gefallen?
8. Haben Sie jemals Partner oder Mentoren gehabt, mit denen Sie produktiver gearbeitet haben? Warum war diese Zusammenarbeit für Sie Ihrer Meinung nach nützlich?
9. Was sind Ihre Karriereziele? Welche Fähigkeiten möchten Sie erwerben? Gibt es spezielle Aufgaben, die Sie lösen möchten? Wie kann ich ihnen helfen
10. Gibt es noch etwas, das mit der Wirksamkeit unserer gemeinsamen Arbeit zu tun hat, die wir nicht erreicht haben?

Darüber hinaus sollte jeder Mitarbeiter regelmäßig Sitzungen zur Leistungsplanung abhalten. In der Besprechung werden zunächst folgende Themen besprochen (10 min).

A. Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen? Diese Frage beinhaltet eine detaillierte Beschreibung der in den letzten drei Monaten durchgeführten Arbeiten, einschließlich numerischer Indikatoren und Fristen.

F. Was hast du neu für dich entdeckt? Hier können neue Erkenntnisse festgehalten werden, die bei Schulungen, bei der Vorbereitung einer Präsentation, bei einem Meeting oder einfach aus einem gelesenen Buch gewonnen wurden. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter sein Training überwacht, wo immer dieses Wissen erlangt wird.

C. Mit wem haben Sie Partnerschaften aufgebaut?

Dann werden zukünftige Pläne besprochen.

D. Was ist Ihr Hauptziel? Worauf soll sich der Mitarbeiter in den nächsten drei Monaten konzentrieren?

E. Welche neuen Entdeckungen planen Sie? Welches neue Wissen wird der Mitarbeiter in den nächsten drei Monaten bekommen?

F. Welche Partnerschaften möchten Sie aufbauen? Wie wird der Mitarbeiter seine Bindungen ausbauen?

Die Antworten auf die Frage sollten bei jedem Treffen aufgezeichnet und überprüft werden. „Wenn Sie über Erfolge, Herausforderungen und Ziele sprechen, sollten Sie sich auf Ihre Stärken konzentrieren. Formulieren Sie solche Erwartungen, die zu dieser Person passen. “

Darüber hinaus möchte der Mitarbeiter möglicherweise alternative Karrierewege erörtern.

„Nutzen Sie dazu fünf Fragen zur Karriereentwicklung.

1. Wie können Sie Ihren Erfolg in Ihrem aktuellen Job beschreiben? Kannst du es messen? Hier ist, was ich davon halte (Ihre Kommentare).
2. Was genau macht dich in deiner Arbeit zu dem, was du bist? Was sagt das über Ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Talente aus? Meine Meinung (Ihre Kommentare).
3. Was reizt Sie an Ihrem derzeitigen Job am meisten? Warum?
4. Welche Arbeitsmomente bereiten Ihnen die meisten Probleme? Was sagt das über Ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Talente aus? Wie können wir damit umgehen?
5. Benötigen Sie eine Ausbildung? Rollenwechsel? Unterstützungssystem? Komplementärer Partner?
6. Was sollte Ihre ideale Rolle sein? Stellen Sie sich vor, Sie sind bereits in dieser Rolle: Es ist Donnerstag, drei Uhr nachmittags. Was machen Sie? Warum magst du diese Rolle so sehr?

Hier ist, was ich darüber denke (Ihre Kommentare).

„Kein einziger Anführer kann einen Untergebenen zwingen, produktiv zu arbeiten. Manager sind Katalysatoren. “

Jeder Mitarbeiter muss:

Schauen Sie, wann immer möglich, in den Spiegel. Nutzen Sie alle Arten von Rückmeldungen des Unternehmens, um besser zu verstehen, wer Sie sind und wie andere Sie wahrnehmen. “

„Um zu meditieren. Denken Sie jeden Monat 20 bis 30 Minuten an alles, was in den letzten Wochen passiert ist. Was haben Sie erreicht? Was hast du gelernt Was magst du und was kannst du nicht ausstehen? Wie charakterisiert dich das alles und deine Talente?

• Entdecken Sie das Neue in sich. Im Laufe der Zeit wird sich Ihre Vorstellung von Ihren eigenen Fähigkeiten, Kenntnissen und Talenten erweitern. Nutzen Sie dieses erweiterte Verständnis, um sich freiwillig für die Rollen zu engagieren, die zu Ihnen passen, ein besserer Partner zu werden und die Richtung für Ihr Training und Ihre Entwicklung zu bestimmen.
• Beziehungen ausbauen und festigen. Bestimmen Sie, welche Arten von Beziehungen für Sie am besten geeignet sind, und bauen Sie sie auf.
• Behalten Sie Ihre Erfolge im Auge. Schreiben Sie auf, welche neuen Entdeckungen Sie gemacht haben.
• Nutzen bringen. Wenn Sie zur Arbeit kommen, können Sie sich nur auf Ihr Unternehmen auswirken. Dank Ihnen kann Ihr Arbeitsplatz ein bisschen besser oder ein bisschen schlechter werden. Lass es besser sein

Empfehlungen für Unternehmen

A. Konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse. Die Hauptaufgabe besteht darin, das Ziel zu formulieren. Es ist die Aufgabe jedes Einzelnen, die am besten geeigneten Mittel zu finden, um dieses Ziel zu erreichen. “ „Manager sollten für die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung zu 12 Themen verantwortlich sein (siehe Anfang des Beitrags). Diese Ergebnisse sind wichtige Indikatoren.

B. Schätzen Sie die perfekte Leistung in jedem Job. In starken Unternehmen wird jeder erledigte Job respektiert. Es ist auch notwendig, die Fähigkeitsstufen zu ermitteln und monatliche oder vierteljährliche persönliche Aufzeichnungen zu notieren.

C. Lernen Sie die besten Arbeiter. Starke Unternehmen lernen von ihren besten Mitarbeitern. Solche Unternehmen machten es sich zur Regel, perfekte Leistungen zu untersuchen.

D. Unterrichten Sie die Sprache der besten Manager.

• Trainieren Sie die Manager, um die vier Schlüssel der besten Manager zu verwenden. Betonen Sie den Unterschied zwischen Fähigkeiten, Wissen und Talenten. Stellen Sie sicher, dass die Manager verstehen, dass die perfekte Erfüllung einer Arbeit Talente erfordert. Dies ist ein erneuerbares Modell für Denken, Fühlen und Handeln, und dass Talente nicht geschult werden können.
• Ändern Sie den Einstellungsprozess, die Stellenbeschreibungen und die Anforderungen für den Lebenslauf entsprechend der wichtigen Rolle des Talents.
• Überprüfen Sie Ihr Trainingssystem, um die Unterschiede zwischen Wissen, Fähigkeiten und Talenten widerzuspiegeln. Eine gute Firma versteht, was gelehrt werden kann und was nicht.
• Entfernen Sie alle Korrekturelemente aus dem Trainingsprogramm. Schicken Sie Ihre talentiertesten Mitarbeiter, um neue Kenntnisse und Fähigkeiten in Kombination mit ihren Talenten zu erwerben. Hören Sie auf, weniger talentierte Leute zu Trainings zu schicken, bei denen sie "hochgezogen" werden sollten.
• Feedback geben. Denken Sie daran, dass eingehende Recherchen, individuelle Profile oder das System der Anreize für die Arbeit nur dann nützlich sind, wenn es einer Person hilft, sich selbst besser zu verstehen und von ihren Verdiensten zu profitieren. Verwenden Sie sie nicht, um Mängel zu identifizieren, die behoben werden müssen.
• Implementieren Sie ein Leistungsverwaltungsprogramm.

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Ich gebe zu, das Buch hat mir zuerst das Hirn gebrochen. Und nach dem Verstehen entwickelte sich ein ganzheitliches Bild, und ich begann besser zu verstehen, warum etwas für mich funktionierte oder in Bezug auf die Mitarbeiter nicht funktionierte und wohin ich weiter gehen sollte. Ich war überrascht zu sehen, dass ich verstehe, wie der Einstellungsprozess in den besten Unternehmen der Welt funktioniert, warum der Sport im Unternehmen floriert und was in meinem Team noch verstärkt werden muss.

Ich wäre Ihnen dankbar, wenn Sie in den Kommentaren auf Beispiele für erfolgreiche Unternehmen verweisen würden, die mit den Ideen des Buches übereinstimmen.