Kennen Sie eine Situation, in der die Anforderungen Ihres Unternehmens wachsen und es nicht genügend Mitarbeiter gibt, um diese umzusetzen? Was ist dann zu tun? Wo kann man nach Menschen mit den richtigen Kompetenzen suchen und lohnt es sich überhaupt, dies zu tun?
Da das Problem offen gesagt nicht neu ist, gibt es bereits Möglichkeiten, es zu lösen. Einige Unternehmen greifen auf Überbesetzungsprogramme zurück und ziehen Fachkräfte von externen Organisationen an. Andere erweitern die Geographie der Suche, nutzen die Dienste von Personalagenturen. Und wieder andere finden Menschen ohne Erfahrung und erziehen sie für sich.
Eines unserer ernsthaftesten Projekte für die Ausbildung von Systemanalytikern von Grund auf war wahrscheinlich die School of System Analysis, über die Kirill Kapranov auf dem
AnalyzeIT MeetUp # 3 im November berichtete. Bevor wir jedoch in das Projekt eintraten, beschlossen wir, ein Experiment durchzuführen, nahmen eine Person ohne Erfahrung und versuchten, aus ihr einen Systemanalytiker zu entwickeln, der unsere Anforderungen erfüllt. Unter dem Strich - wie sich der Analyst vorbereitete und was dabei herauskam.
Ich traf Dasha beim
ersten Analystentreffen, das von Mitarbeitern der Alfa-Bank organisiert wurde. Am selben Tag wurde mir angeboten, ihre Mentorin zu werden und den Analysten von Grund auf zu begleiten. Ich habe zugestimmt.
Im Oktober begann das Onboarding. Im Großen und Ganzen war er nicht viel anders als ein erfahrener Systemanalyst (weitere Informationen zur Auswahl, Integration und Entwicklung von Systemanalysten bei der Alfa Bank finden Sie unter Svetlana Mikheeva auf
AnalyzeIT MeetUp # 2 ). Dasha und ich mussten die gleichen Schritte durchführen - einen „Plan für 100 Tage“ erstellen, eine Zwischenbewertung durchführen und die Testphase erfolgreich abschließen. Jedes Stadium hatte jedoch seine eigenen Besonderheiten.
100 Tage planen
Für jeden neuen Analysten erstellen wir einen Plan für 100 Tage. Es legt die Liste der Ziele des neuen Mitarbeiters fest und misst deren Erreichung. Aber wenn die Ziele und Messgrößen für erfahrene Profis mehr oder weniger klar sind (da es eine akkumulierte Basis von Plänen gibt), was ist dann zu tun, um die Analyse von Grund auf neu zu erstellen? Nun, außer, wie man sich erinnert, wer und wie sie heißen, was machen wir hier und wo man essen kann.
Um diese Frage zu beantworten, organisierten wir ein Treffen unter Beteiligung von Führungskräften. Formulierte Erwartungen an einen neuen Analysten in 100 Tagen. Und sie wurden in Form von drei Blöcken im Plan festgelegt - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum . Dasha war für das Produktteam vorbereitet, und die meisten unserer Produktteams arbeiten an Scrum (natürlich unter Berücksichtigung unserer Funktionen). Aufgrund der Umsetzung des Plans erwarteten wir daher von einem neuen Analysten, dass er die Terminologie und den angewandten Ansatz für die Entwicklung von Bankprodukten versteht.
Architektur Unsere Analysten sind "Mini-Architekten", die an der Gestaltung der Architektur des zukünftigen Produkts beteiligt sind. Es ist klar, dass Sie in 100 Tagen kein Architekt werden (auch kein "Mini"). Aber ein Verständnis der Prinzipien der Unternehmensarchitektur, des Prozesses der Gestaltung von Anwendungen für das neue Internetbanking für juristische Personen und Einzelunternehmer (Onboarding fand im Team statt, das Anwendungen für diesen Kanal entwickelte), sollte deren Struktur geformt werden.
Analytics . Die ersten beiden Blöcke machten 10% und 20% des erfolgreichen Abschlusses des Plans für 100 Tage aus. Das Hauptaugenmerk lag auf der Entwicklung von Fachkenntnissen - der Fähigkeit, mit einzelnen Modulen von Mastersystemen und entwickelten Anwendungen zu arbeiten, die Fähigkeit, Inkonsistenzen bei der Umsetzung der angegebenen Anforderungen zu identifizieren und Erklärungen zu deren Beseitigung zu verfassen, die Fähigkeit, die Struktur der Projektdokumentation beizubehalten und die Dokumentation für verschiedene Anwendungsebenen beizubehalten. Soft Skills, die zum Beispiel bei der Suche nach Informationen, die ein Team benötigt, eine wichtige Rolle spielen, haben wir ebenfalls nicht ignoriert. Sie waren sich jedoch darüber im Klaren, dass dies nicht das schnellste Geschäft war, weshalb der ersten Kategorie von Fähigkeiten ein größerer Stellenwert beigemessen wurde.
Innerhalb jedes Blocks wurden Ziele und erwartete Ergebnisse formuliert. Für jedes Ziel wurden Materialien vorgeschlagen, um es zu erreichen (empfohlene Literatur, interne Schulungen und andere nützliche Informationen). Kriterien zur Beurteilung der Erreichung der erwarteten Ergebnisse wurden formuliert.
Halbzeitbewertung
Nach anderthalb Monaten fassen wir die Zwischenergebnisse zusammen. Ziel ist es, Feedback zu sammeln, den Fortschritt des neuen Analysten zu bewerten und gegebenenfalls Anpassungen an seinem Onboarding vorzunehmen. Eine Zwischenbewertung wurde auch für Dasha durchgeführt.
Fünf Personen aus dem Team, in dem das Onboarding stattfand, nahmen an der Bewertung teil. Jeder Teilnehmer wurde gebeten, durch Beantwortung einer Reihe von Fragen in freier Form Feedback zu geben. Die Fragen waren recht einfach: „Wie beurteilen Sie Dascha als Analytiker? Was macht sie gut und was nicht? Wo soll sie sich entwickeln? “
Es ist merkwürdig, dass vier von fünf Personen keine Bewertung abgeben konnten. Also haben wir das folgende Problem identifiziert. Zuerst gingen alle analytischen Aufgaben an mich, und dann übertrug ich einen Teil davon an Dasha. Die Ergebnisse von Dashas Arbeit haben zuerst meine Prüfung bestanden und sind dann zum Team gekommen. Infolgedessen wurde die gesamte Kommunikation zwischen dem Team und unserem neuen Analysten für mich geschlossen. Das Team sah den Analysten nicht in Dascha und konnte kein Feedback dazu geben. Daher haben wir uns in der zweiten Hälfte des Onboardings darauf konzentriert, eine direkte Kommunikation zwischen dem neuen Analysten und den Teammitgliedern aufzubauen (hallo Soft Skills).
Ende der Verhandlung
Und jetzt sind 100 Tage vergangen, wir fassen zusammen. Hat Dasha es geschafft, den Plan zu erfüllen und alle gesetzten Ziele zu erreichen? Ist es uns gelungen, die Analytik von Grund auf zu erweitern?
Der 100-Tage-Plan war zu 80% vollständig. Es wurde Feedback von fünf Teammitgliedern gesammelt. Diesmal konnten sie die positiven Momente in der Arbeit unseres neuen Analysten festhalten und ihm Empfehlungen für die weitere Entwicklung geben. Es ist interessant, dass Dasha während der Nachbesprechung festgestellt hat. Ihrer Meinung nach könnte eine erfahrene Fachkraft den für sie festgelegten Plan in ein paar Wochen erfüllen. Meiner Meinung nach ist dies ein Indikator dafür, dass Dasha in den Workflow eingetreten ist und genau weiß, welche Kenntnisse und Fähigkeiten sie während des Onboarding erworben hat.
Nach einem Jahr
Ein Jahr ist seit dem Ende der Probezeit vergangen. Dascha zeigt hervorragende Ergebnisse. Sie hat bereits an der Einführung von zwei neuen Produkten teilgenommen. Und jetzt befasst er sich mit der Analyse eines der Schlüsselmodule des neuen Internetbankings für juristische Personen und Einzelunternehmer - des Korrespondenzmoduls. Darüber hinaus ist Dasha eine Mentorin und übernimmt die Einarbeitung eines neuen Analytikers mit Erfahrung.
Insbesondere dank der Erfahrung, einen Systemanalytiker von Grund auf aufzubauen, konnten wir die School of System Analysis gründen, sieben weitere Personen vorbereiten und einstellen. Haben Sie solche Erfahrung in der Ausbildung von Spezialisten von Grund auf? Und wie ist Ihrer Meinung nach ein solcher Ansatz bei der Auswahl von Personen mit den richtigen Kompetenzen gerechtfertigt?