Wir haben im
ersten Teil des Artikels über die Mängel der "roten" Unternehmenskultur gesprochen. Aber Sie müssen verstehen, dass seine Vitalität durch die Tatsache erklärt wird, dass diese Art von Kultur nicht nur das größte, sondern auch das unsichtbarste Hindernis für die Entwicklung des russischen Geschäfts ist.
5C Jurassic System
Ich möchte einen Fall aus meiner Praxis geben. In einem der Unternehmen des Industrieunternehmens kündigte die neue Geschäftsführung die Einführung von Lean Production pompös an. Es wurde viel darüber gesprochen, wie dieser neue Ansatz das Unternehmen auf ein neues Effizienzniveau bringen wird. Das erste PS-Tool für die Implementierung war das 5C-System im Pilotbereich des Produktionslagers.
Der Lagerverwalter begrüßte uns mit großem Enthusiasmus und ging zusammen mit seinem Team zur ersten Stufe über - das Sortieren, aber unter den Trümmern von altem Müll und unnötigen Details stießen wir plötzlich auf eine interessante archäologische Entdeckung - alte verblasste Schilder mit Anweisungen und Plakaten 5C und Resten von bestimmten Markierungen mit Farbe der Boden.
- Also haben wir 5C schon vor drei Jahren einmal implementiert! - freudig erklärte der Leiter der Website, eine dumme Frage in meinen Augen zu sehen. - Es ist nur so, dass im Laufe der Zeit alles vergessen wurde ...
Ich habe gefragt, ob dieses Tool implementiert werden soll, wenn es es ohnehin nicht verwendet.
„Nun, wie kann man es nicht vorstellen? Das ist eine gute Sache “, antwortete er.
Es gibt keine verlässlichen amtlichen Statistiken über die Wirksamkeit der Durchführung von Projekten im Zusammenhang mit kulturellen Veränderungen in Russland. Wenn Sie sich jedoch mit westlichen Publikationen beschäftigen, werden Sie verschiedene Studien finden, die besagen, dass 60% bis 75% der Projekte
erfolglos sind . Ehrlich gesagt, wenn jemand die Zahl der erfolglosen Projekte in Russland auf 90% beziffert hätte, wäre ich nicht schockiert und würde diese Schätzung aufgrund der Dutzenden von Projekten zur Implementierung von Lean Manufacturing in großen und mittleren Unternehmen sogar übertrieben optimistisch finden. die Details , von denen mir vertraut war, entweder direkt oder über eine zuverlässigen Quellen, 100% der Projekte waren Ausfälle, und entweder auf natürliche Weise selbst zerstört, ein fossiles Fragment von Platten und Plakaten lassen, oder degenerierte in innere
Ladung cul Um die sich organisiert , um die ganze Bürokratie ihrer kontinuierlichen Unterstützung Struktur, PR und reproduce.
Lange Untersuchungen des Problems führten mich zu der paradoxen Schlussfolgerung, dass die Führung von Unternehmen, die mit der Einführung groß angelegter kultureller Veränderungen beginnen, nicht wirklich an ihrem Erfolg interessiert ist.
Genauer gesagt, sie wären nicht dagegen, das Verhalten ihrer Untergebenen zu ändern, aber gleichzeitig würden sie auch nicht ihr Verhalten ändern wollen. Darüber hinaus war ich nach zahlreichen Gesprächen, in denen versucht wurde, Top-Manager verschiedener Organisationen auf die Idee zu bringen, dass sie als Manager viel zu verbessern haben, mit der tiefsten Ablehnung dieser Idee konfrontiert. Das heißt, sie haben natürlich beide Hände für die persönliche berufliche Entwicklung - sie besuchen viele Schulungen, lesen viel Geschäftsliteratur, während ihr Führungsstil durchgehend rot bleibt und sich absolut nicht ändert. Ja, natürlich merken sie, dass sie keinen Erfolg haben, weil sie leider gezwungen sind, mit sehr trägen, meist inkompetenten und unbeteiligten Mitarbeitern zu arbeiten, und deshalb (!) Müssen Sie die Kultur dieser Untergebenen ändern, aber für sich Sie haben im Großen und Ganzen keine Beschwerden. Es ist offensichtlich, dass die „Aura des roten Führers“ sie nur in diesem Vertrauen stärkt. Natürlich hat die Vorstellung, dass alle Probleme der geringen Effizienz ihrer Untergebenen und des gesamten von ihnen verwalteten Geschäfts eine direkte Folge ihres persönlichen "roten" Führungsstils sind, keine Chance, ihre Köpfe zu besuchen.
Ich werde noch einen Fall aus der Praxis geben.
Um eines der klassischen Probleme der "roten" Organisationen zu lösen - das Fehlen von Informationen von unten nach oben -, wurde ein System entwickelt und dem Direktor eines Unternehmens vorgeschlagen, um die Produktion durch "Kommunikation über eine Ebene", die ich
"Zwei-Ebenen-Kleinteams" nannte, kontinuierlich zu verbessern. Er war hocherfreut und ordnete die sofortige Umsetzung an, wobei er den Umsetzern eine uneingeschränkte Carte Blanche garantierte.
Die allerersten gemeinsamen Sitzungen von Arbeitnehmern und Top-Managern erbrachten hervorragende Ergebnisse. Die Mitarbeiter waren von der Tatsache begeistert, dass sich herausstellte, dass sie zuhören und hören konnten, und die Top-Manager gaben ehrlich zu, dass sie den aktuellen Stand der Dinge in vielen Fragen nicht darstellten, und wurden von der Geschäftsleitung erhalten andere Beleuchtung.
Der Donner schlug in der nächsten Sitzung ein, als das Team von allgemeinen Fragen zur Analyse realer systemischer Produktionsprobleme überging. Als die Prozesse in Diagrammen visualisiert und „schwierige“ Fragen öffentlich gestellt wurden, wurde die Ineffizienz der Unternehmensführung irgendwann so offensichtlich, dass der Direktor mitten in der Diskussion aufsprang und den sofortigen Abschluss dieses Projekts ankündigte.
"Ich verstehe alles, wir verschwenden nur Zeit!", Sagte er. - "Du musst arbeiten, nicht reden!"
Der Schmerzschock durch das Erkennen der eigenen Nichtidealität erwies sich als zu stark. Einige Psychologen bezeichnen diese Verschrottung von Add-ons für ihre eigene psychologische Sicherheit als "Fall of the Crown" und betrachten sie als einen schmerzhaften, aber notwendigen Schritt, um ihre eigenen Probleme zu verstehen und sie daher zu korrigieren.
Das Geheimnis der Implementierung von Lean Manufacturing (und ähnlichen Ansätzen und Tools wie Agile, 6 Sigma usw.) in rote Organisationen stellte sich als einfach und traurig heraus: Systemverbesserungen in diesen Organisationen werden von niemandem außer dem Eigentümer und seltenen Enthusiasten benötigt, was bedeutet und alle Projekte, deren Umsetzung ohne tiefgreifende Vorarbeiten zur Transformation der Managementkultur zum Scheitern verurteilt ist, zumindest in Bezug auf die finanzielle Effizienz. Manager brauchen keine Effizienz, weil dies zu einer Einschränkung ihrer Macht führt, normale Mitarbeiter brauchen es nicht, weil es unter den Bedingungen "roter" Organisationen nur zu einer Erhöhung des Plans, zu Personalabbau und zu einer Erhöhung der Absurdität und des Stresses bei der Arbeit führt.
Warum habe ich über finanzielle Effizienz gesprochen, weil es sehr häufig vorkommt, dass die externen Zeichen einer neuen Kultur in Form solcher
„Potemkin-Dörfer“ von der Geschäftsleitung nur unterstützt werden, um den Eigentümern des Unternehmens als Beweis für ihre eigene Wirksamkeit Bericht zu erstatten.
Es ist klar, dass die Kosten für diese Demonstration die enormen Kosten für die Wartung dieser Fiktionsimplementierung sind. Nun, dann der Klassiker: Wir schreiben schöne Berichte, führen die doppelte und dreifache Buchhaltung durch und schreiben Fehler bestimmten Personen zu, normalerweise von der untersten Ebene.
Der wahrscheinlich größte Verlust solcher Projekte ist der Verlust des Vertrauens und der Begeisterung der Mitarbeiter.
Nachdem die Mitarbeiter solche "Verbesserungen" schlürften, scheuen sie wild die Erwähnung von "Implementierungsprojekten" oder reagieren wie der Leiter der Website, der bereit ist, 5C zumindest jeden Tag wieder sinnlos und gnadenlos umzusetzen, und nehmen ein Visier mit einem Lächeln.
Wie Sie selbst verstehen, wird der Mitarbeiter durch das Syndrom der erlernten Hilflosigkeit und das Gefühl der Absurdität des Geschehens nicht mehr eingebunden und von Arbeitsleistungen inspiriert.
Wie man einen Bären füttert oder das Engagement der Mitarbeiter erfolgreich steigert
Trotz der Tatsache, dass das Kommunikationssystem in den roten Unternehmen so aufgebaut ist, dass das Top-Management angesichts einer ehrlichen Beschreibung der Absurdität dessen, was auf den unteren Ebenen passiert, praktisch keine Chance hat (in solchen Fällen können wir über die „kollektive Aura des roten Führers“ sprechen, in der der Glaube an ihre eigene Unfehlbarkeit beflügelt wird und Die Gesamtheit dieses Phänomens und die geringen Produktionsergebnisse lassen jedoch häufig darauf schließen, dass normale Mitarbeiter reagieren könnten Relevanter für die Arbeit.
In solchen Momenten erscheinen kluge (meist westliche) Berater neben ihnen und erzählen ihnen vom Engagement der Mitarbeiter. Die einfache Grundidee dieses Konzepts ist, dass ein Mitarbeiter, wenn er involviert und motiviert ist, seine Arbeit verantwortungsbewusst und mit seinem Kopf ausführt und mit den Ressourcen des Unternehmens umgeht, als wäre er sein eigener. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter immer glücklich und weniger anfällig für Verletzungen.
Und obwohl die Berater konzeptionell absolut richtig liegen, kann die richtige Arbeit unter Einbeziehung der Mitarbeiter in all diesen Bereichen zu hervorragenden Ergebnissen führen. Wie Sie aber wahrscheinlich bereits verstehen, wie im Königreich der krummen Spiegel, ist jedes gute Unternehmen in einem „roten“ Unternehmen ein gutes Unterfangen Kultur pervertiert und verwandelt sich in ein absurdes Theater.
Momentan wird absolut in allen (ja, 100%) russischen Unternehmen das gleiche Arbeitsschema mit Personalbeteiligung angewendet, das unter westlichen Unternehmen anzutreffen ist
Profis werden treffend "Füttern des Bären" genannt. Das Schema ist ganz einfach:
- Das Management ist an einem neuen Konzept der Personalbeteiligung interessiert und beauftragt Berater, den Grad der Personalbeteiligung zu bewerten
- Basierend auf den Ergebnissen der Studie entwickelt er ein Programm zur Steigerung des Engagements nach dem Prinzip „Materieller Wohlstand, Propaganda und ein Message Board im Austausch für eine Steigerung des Engagements“. Typischerweise umfassen solche Programme die Verbesserung der Lebensbedingungen und eine Art System von materiellen und immateriellen Prämien. Den Parolen zufolge hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt, das Engagement der Mitarbeiter um die N-te Punktzahl zu steigern.
- Einer meiner Bekannten, der Vorarbeiter, sagte: "Einige Leute hier wissen nicht, wie man liest, schreibt, und egal, wie kompliziert die Berechnung von Gehältern und Boni ist, sie denken in Sekundenschnelle, wie viel Sie ihnen einen Cent schulden." Die Leute verstehen die Regeln dieses Spiels und nachdem sie Schlafsäle und Büros, warme Turnhallen und Toiletten erhalten und repariert haben, setzen sie beim nächsten Mal einen höheren Wert in die Fragebögen über die Beteiligung ein und manipulieren so das System, um den nächsten „Nishtyak“ vom Unternehmen zu erhalten.
- Die Produktionsergebnisse bleiben jedoch immer auf dem gleichen Niveau und verschlechtern sich manchmal, weil einige Mitarbeiter nur verbittert werden. Sie sehen in dieser Heuchelei den Versuch der Führung, ihr Vertrauen und ihre Vergebung für ihre „Schwärme“ roter Kontrolle zu „kaufen“.
Und die Verbesserung der Lebensbedingungen sowie der materiellen und immateriellen Prämien ist nichts Schlimmes. Das einzig schlechte daran ist, dass diese Maßnahmen allein niemals die Einbeziehung des Personals gewährleisten können.
Der Schlüssel zum Engagement der Mitarbeiter ist einfach: Kraft und Vertrauen. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter Mitarbeiter werden, müssen Sie nur zwei Dinge tun: Vertrauen Sie ihnen und beginnen Sie, die Macht mit ihnen zu teilen.
Diese Prinzipien sind nicht nur einfach, sondern sie sind auch dem Menschen von Natur aus inhärent.
Physiologische Prinzipien der menschlichen Motivation
Ein bisschen unvermeidliche Wissenschaft, um zu verstehen, was uns bei unserer Arbeit antreibt.
Die physiologische Motivation eines Menschen ist Teil des Mechanismus der "kontinuierlichen Verbesserung" und des Wunsches nach kontinuierlicher Entwicklung. Eine Art physiologischer und psychologischer Kaizen.
Bei der Schaffung eines wirksamen Organismus stand die Natur vor der Aufgabe, dafür zu sorgen, dass jeder Einzelne in einer Bevölkerung nicht nur bestrebt ist, seine Sicherheit zu erhöhen und zu vervielfältigen, sondern auch alle Aspekte des Bestehens der Bevölkerung kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Wie bei anderen Grundinstinkten löste die Natur dieses Problem mit Hilfe des menschlichen Reptilienhirns + Hormonsystems.
Bei „sozial falschem“ menschlichem Verhalten gibt das Reptiliengehirn dem Hormonsystem den Befehl, den „Stock“ in Form der Freisetzung des Hormons der Depression und Selbstzerstörung - Cortisol - und die „Karotte“ in Form der Sekretion des Hormons der Motivation und der Antizipation des Glücks - Dopamin mit „sozial korrektem“ Verhalten anzuwenden .
Die Entscheidung zu verstehen, welches soziale Verhalten eines Menschen korrekt ist (zur Entwicklung einer Bevölkerung) und welches falsch ist (zur Entwicklung einer Bevölkerung), war ebenso einfach, zuverlässig und elegant wie alles, was die Natur tut.
Unser langweiliges "Reptilien" -Gehirn liest einfach, was die Menschen um uns herum über unser Verhalten denken, und verwendet dabei unser weiter entwickeltes, neugebildetes Gehirn, den Neokortex, mit dessen Fähigkeit es möglich ist, das Geschehen kritisch zu bewerten oder, wenn es einfacher ist, unsere Gedanken zu diesem Thema zu lesen. Wenn wir die Reaktion der Gesellschaft auf unsere Handlungen als positiv betrachten, das heißt, die Menschen um uns herum betrachten unsere Handlungen als nützlich, dann öffnet das alte Gehirn Dopaminhähne und erfüllt uns mit Freude, Vorfreude auf die Belohnung sowie Energie und dem unermüdlichen Willen, Hindernisse auf dem Weg zum Ziel zu überwinden.
Erinnern Sie sich an den Moment, als Sie ein wichtiges Projekt gestartet haben, an die Ergebnisse, die Sie, wie Sie wissen, erheblich voranbringen und Ihre Karriereposition stärken könnten, und mit jedem erfolgreichen Schritt überflutete Sie Ihr Gehirn mit freudiger Vorfreude. Sie wollten nur über das Projekt und seine Ziele nachdenken, konnten 20 Stunden am Tag unermüdlich arbeiten und erwachten trotz Schlafmangel und ungesunder Ernährung voller kochender positiver Energie.
Aber es wird Ihnen wahrscheinlich nicht schwer fallen, sich an die Momente zu erinnern, in denen der Erfolg des Projekts auf dem Spiel stand - Stress, Angst und Furcht, wenn die Risiken eines Scheiterns nicht tödlich waren. Und mit einem völligen Misserfolg, als Sie merkten, dass der Erfolg des Projekts praktisch unerreichbar war, fühlten Sie sich deprimiert, teilnahmslos, unfähig, sich zu zwingen, zumindest etwas zu tun, und den anhaltenden Wunsch, „alles fallen zu lassen und nach Gagra zu gehen“.
Ihr Gehirn wird auch verstehen, dass Sie in einem zwecklosen, unrentablen Geschäft tätig sind, wenn Sie selbst verstehen, dass Erfolg im Prinzip unmöglich ist, und Sie ausschließlich formal arbeiten, um Geld zu verdienen. Eigentlich, was passiert im Rahmen der Projekte in den "roten" Organisationen.
Cortisol und Dopamin sind die Werkzeuge der Natur, die bereit sind, uns Leiden zuzufügen, wenn wir der Bevölkerung nicht nützen, aber keine Belohnung ablehnen, wenn wir nützlich sind.
Das ist der Grund, warum eine Person, die inaktiv ist, unweigerlich zur künstlichen Erzeugung von Dopamin in Form von schnellen Vergnügen wie Drogen, Alkohol, Völlerei usw. neigt. Mit Hilfe eines Neokortex versteht unser Reptiliengehirn, dass unsere Handlungen für die Population der Art nutzlos sind, und blockiert die Zapfstellen des Vergnügens. Depressionen treten bei einer Person auf und sie ist gezwungen, mithilfe künstlicher Hauptschlüssel in das Hormonsystem einzudringen.
Was sind die Prinzipien der Dopamin-Motivation, die Sie kennen müssen, um die Beteiligung Ihrer Mitarbeiter so hoch wie möglich, für das Unternehmen kostenfrei, dauerhaft und selbsterneuernd zu gestalten.
Diese Prinzipien sind einfach:
„Ehrgeizige, aber erreichbare Ziele“ - das „Reptilienhirn“ gibt dem Mitarbeiter nur dann viel Dopaminenergie-Motivation, wenn er selbst der Meinung ist, dass das Ziel wichtig ist. Das Ziel muss aber auch erreichbar sein, denn die Angst vor der Cortisol-Peitsche lässt ihn bei hoher Ausfallwahrscheinlichkeit nicht handeln.
"Selbstorganisation" - "Reptilienhirn" öffnet Dopaminhähne nur, wenn die gestellte Aufgabe den hohen Stellenwert einer Person in den Augen der Bevölkerung betont - vergleichen Sie die Aufgabenstellung des Leiters: "Edward, das Unternehmen hat beschlossen, ein für das Unternehmen wichtiges Projekt auf den Weg zu bringen, und wir glauben, dass nur Sie es können Führe es zum Erfolg, denke nach und schlage die beste Option für seine Umsetzung vor. “und„ Edward, das Projekt ist sehr wichtig, deshalb habe ich hier einen detaillierten Plan geschrieben, in dem ich alles bis ins kleinste Detail gezeichnet, genauestens befolgt und berichtet habe jeden Tag morgens und abends über Werbung. "
Offensichtlich betrachtet das Reptilienhirn im ersten Fall die hohe Bedeutung der Person für die Bevölkerung und überflutet sie mit Dopaminmotivation, und im zweiten Fall versteht es zielsicher, dass der Anführer für die Bevölkerung wichtig ist, und Edward ist nur ein dummes Werkzeug, das nur den Anweisungen von jemandem folgen kann. Tatsächlich und anstelle von Energie im zweiten Fall wird Eduard einen Cortisol-Club erhalten, aus dem heraus jeder Gedanke, eine solche Aufgabe zu erfüllen, dazu führt, dass er aufgibt, hartnäckig gähnt und den Wunsch hat, sie so formal wie möglich zu erfüllen, und es ist besser, ihm insgesamt auszuweichen.
Angesichts der Tatsache, dass Mikromanagement und totale Kontrolle in roten Organisationen die häufigsten Methoden sind, ist der Output träge, unbeteiligte Mitarbeiter, niedrige Produktionsergebnisse und eine ewige Atmosphäre von Stress.
Im nächsten Teil des Artikels werden wir über Fälle erfolgreicher kultureller Transformation in „roten“ Organisationen sprechen, in denen sich herausstellte, dass das persönliche Kulturniveau von Führungskräften über dem Organisationsniveau lag, nach welchen Methoden sie es erreichten und wie Sie Ihr Kulturniveau als Führungskraft bestimmen und wie Sie eine Kultur aufbauen individuelle Transformation.