Es ist schwierig, eine hierarchische Struktur in einem IT-Unternehmen zu organisieren: Programmierer lieben normalerweise Unabhängigkeit und Autonomie. Holacracy mag die Lösung sein, sollte aber unter Berücksichtigung aller Feinheiten umgesetzt werden.Super Ego, ein Lebensmittel-IT-Unternehmen, entwickelt eine psychologische Selbstregulierungstechnik für das Master-Kit. Das Programm läuft auf Basis von Windows, iOS und Android und wird in den GUS-Staaten, Europa und Amerika vertrieben. Holacracy wurde in der Startphase als Managementtechnologie ausgewählt. Mittlerweile hat das Unternehmen fast 90 Mitarbeiter, und die gewählte Managementmethode zeigt immer noch ihre Wirksamkeit.
Wie Holacracy einem Unternehmen zum Wachsen verhilft
Das Hauptprinzip der Holacracy: Niemand verteilt Aufgaben, jeder Mitarbeiter übernimmt die Verantwortung für die Erfüllung bestimmter Aufgaben.
Es wird erwartet, dass sich die Teammitglieder als Eigentümer des Unternehmens fühlen, und sie setzen alle Anstrengungen für dessen Entwicklung ein.
Auf den ersten und zweiten Blick erscheint dieser Managementansatz utopisch, weil die fehlende Hierarchie Chaos verursachen sollte. Wie die Praxis zeigt, können Unternehmen in einem freien organisatorischen Umfeld flexibler auf externe Änderungen und interne Probleme reagieren.
Eigenständige Teams haben mindestens drei Vorteile:
- Alle Mitarbeiter haben Stimmrecht. Da es keinen Holacracy-Führer gibt, der den Vorschlag einer Person verurteilen kann, können die Teammitglieder ihre Meinung frei äußern, sie haben mehr Ideen und daher Möglichkeiten für Innovationen. Da ein IT-Unternehmen in erster Linie ein kreatives Team ist, ist ein Gefühl der Freiheit für die Entwicklung und Entwicklung eines Produkts wichtig.
- Die Fähigkeit, Fehler schnell zu korrigieren. Eine Gruppe, in der sich jeder (und nicht nur eine Führungskraft) für das Ergebnis verantwortlich fühlt. Die Menschen bemerken schnell Ungerechtigkeiten, Ungenauigkeiten und eine unausgewogene Verteilung der Arbeitsbelastung. Auf diese Weise können Sie viele Konflikte schnell lösen.
- Klarheit ist, wer wofür verantwortlich ist. Mit Holacracy wird eine Verfassung geschaffen, die alle Prozesse klar regelt. Mitarbeiter haben keine vagen Verantwortlichkeiten, sondern Rollen, die von einem Teammitglied auf ein anderes übertragen werden können. Die Rolle gibt eine konkretere Vorstellung davon, welche Aufgaben angegangen werden müssen. Zum Beispiel hat Super Ego eine Teamleiterrolle, die Neulingen hilft, sich anzupassen und das Team wachsen zu lassen.
Wie Holacracy schaden kann
Jedes System hat seine Mängel und Fallen. Und wenn es keine Person gibt, die für die Organisation verantwortlich ist, können viele Fragen (z. B. Einstellung von Mitarbeitern oder Beantragung einer Finanzierung) unbeaufsichtigt bleiben. Bei Super Ego wurde dieses Problem gelöst, indem die Programmierer in verschiedene Teams aufgeteilt wurden: diejenigen, die für das Backend, das Zweigstellenbüro und die mobile Anwendung verantwortlich sind. Zusätzlich wurden Buchhaltungs- und Personalabteilungsteams gebildet, und es ist geplant, eine Gruppe von Marketingfachleuten zu bilden. Jedes hat eine weiche vertikale Struktur, in der Sie vom Praktikanten zum Chef der Leitung wachsen können.
Die Gründe, warum Holacracy nicht für alle geeignet ist, hängen mehr mit den psychologischen Merkmalen der Beschäftigten zusammen.
- Rekrutierte Personen entsprechen dem System nicht nach Art des Charakters. Um unter holakratischen Bedingungen arbeiten zu können, sind Organisation, Führungsqualitäten und ein ausgeprägtes kreatives Denken erforderlich. Nicht jeder ist bereit, die Initiative zu ergreifen, und sie werden den Prozess sabotieren.
- Mangel an Motivation. Im Gegensatz zur hierarchischen Struktur sind hier die Möglichkeiten für vertikales Wachstum stark eingeschränkt (und teilweise gänzlich abwesend). Daher ist es unwahrscheinlich, dass jemand, der nach Persönlichkeitstyp ein Karrierist ist, lange Zeit verweilt.
- Die Unvorbereitetheit des Unternehmens auf Veränderungen. Meistens spielt sich das Leben eines Menschen im Rahmen hierarchischer Systeme ab (Familie, Bildungseinrichtungen, Unternehmen), die passiven Widerstand gegen das neue System verursachen können. Darüber hinaus möchten der CEO und seine Stellvertreter möglicherweise nicht auf ihre Befugnisse verzichten. Der Übergang zur Holacracy bedeutet zwar nicht, dass Führungspositionen vollständig aufgegeben werden, aber der Kommunikationsstil ändert sich und die Möglichkeiten, das Team zu beeinflussen, sind stark eingeschränkt.
Holacracy: sein oder nicht sein
Holacracy wird ein Unternehmen innovativer und effizienter machen, und für einige wird es zu einer Quelle von Schwierigkeiten. Aber vorher herauszufinden ist unmöglich. Das neue Führungsprinzip ist in etablierten Teams nur schwer umzusetzen, daher ist es sinnvoll, entweder von Anfang an so zu arbeiten oder nur einzelne Ideen zu verwenden. Es ist wichtig, die Tatsache nicht aus den Augen zu verlieren, dass Menschen von Natur aus schwer selbst zu organisieren sind. Daher bieten regelmäßige Treffen und Besprechungen die Möglichkeit, den Prozess gemeinsam zu kontrollieren.