Geekly articles weekly

Wie man eine Unternehmensstrategie für Training und Entwicklung entwickelt

Hallo allerseits! Ich bin Anna Khatsko, HR Director von Omega-R. Meine Arbeit bezieht sich auf die Stärkung der Ausbildungs- und Entwicklungsstrategie im Unternehmen und ich möchte meine Erfahrung und mein Wissen darüber teilen, wie man das berufliche und berufliche Wachstum von Mitarbeitern so steuert, dass andere wichtige geschäftliche Prioritäten unterstützt werden.



Einer KPMG-Studie zufolge geben 50% der russischen Unternehmen einen Mangel an qualifizierten IT-Mitarbeitern mit dem richtigen Profil und 44% einen Mangel an Qualifikationen für Bewerber an. Daher ist jeder Mitarbeiter Gold wert, und dies spiegelt automatisch die Qualität der Produkte wider, für die wir auf der Grundlage modernster Plattformen und Sprachen einen verbindlichen Entwicklungsbedarf auferlegen.

Zunächst ist die Schulung bei Omega-R keine Managementanforderung, sondern eine Marktanforderung. Wenn ein Mitarbeiter nicht über die neue IT-Technologie verfügt, die zum Abschließen eines neuen Auftrags erforderlich ist, kann das Unternehmen den Auftrag nicht abschließen. Die Suche nach einem neuen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten kann Monate dauern, und dies ist inakzeptabel. Es ist durchaus realistisch, bequem und rentabel , bestehende Mitarbeiter, die bereits in Geschäftsprozesse integriert sind , selbständig zu schulen. Wir sind der Ansicht, dass wertvolle Mitarbeiter nicht nur möglich sind, sondern auch im Unternehmen wachsen müssen.

Omega-R ist bereits eine „Personalschmiede“, viele unserer Mitarbeiter haben sich im Unternehmen vom Praktikanten zum hochqualifizierten Spezialisten oder sogar Teamleiter entwickelt und sind selbst Mentoren und Vorbild für Anfänger. Wir freuen uns, Studenten für Praktika zuzulassen, den Grad ihres Engagements zu bewerten und ihnen dabei zu helfen, sich anzupassen und Profis zu werden. Unter den Studenten gibt es sehr talentierte Leute, und es ist wichtig, sie rechtzeitig zu erkennen. Unabhängig davon, wie viel das Unternehmen in Aus- und Weiterbildung investiert, sind diese Investitionen die Garantie für den Erfolg.

Warum Workplace Training?


Interne Schulungen bei Omega-R zielen nicht auf die Erlangung von Zertifikaten ab, sondern sind Teil der Schulungs- und Entwicklungsstrategie und konzentrieren sich auf die Entwicklung neuer Technologien und die Qualität der Arbeitsaufgaben. Sie findet direkt im Büro des Unternehmens statt und unterscheidet sich erheblich von der externen Schulung durch den Bildungsdienstleister.



Während des Trainings erhält der Mitarbeiter nicht nur Wissen und praktische Erfahrung, er nimmt gleichzeitig die Werte, Strategien und Ziele des Unternehmens wahr.

Das Training erfolgt also nach dem Modell „ 70:20:10 “:
70% der Zeit sind Schulungen in Arbeitsabläufen und täglichen Aufgaben: Hier entwickelt der Mitarbeiter seine eigenen Erfahrungen, macht und korrigiert Fehler, arbeitet am Projekt, schult Kollegen, führt Selbstreflexionen durch;
20% - soziales Lernen durch Kommunikation mit Kollegen und Management;
10% - traditionelle theoretische Ausbildung: Vorlesungen, Kurse, Bücher, Artikel, Seminare, Sitzungen, Webinare, Zertifizierung.



Festlegung des Vorbereitungsniveaus für die Einstellung und Planung eines Karrierewegs


Der Antragsteller führt zunächst eine Testaufgabe durch, um Kenntnisse und Fähigkeiten zu bestätigen, und wird erst dann zu einem Vorstellungsgespräch zur Begutachtung durch einen Sachverständigen eingeladen. Erfahrene Mittel- und Senioren können die Testphase bestehen.

Für uns ist es wichtig, dass jeder unserer Mitarbeiter ein Verständnis für seinen individuellen Entwicklungsplan im Unternehmen hat. Schlecht ist der Soldat, der nicht davon träumt, ein General zu sein. Das Bild einer erfolgreichen Zukunft sollte von den ersten Arbeitstagen an transparent und klar sein.

Natürlich ist die Karriereplanung ein Prozess, der durch die Schule geht und nicht das Ergebnis, so dass sich der individuelle Plan manchmal ändert. Die Wahl des Berufswegs hängt jedoch davon ab, wie die Ausbildung stattfinden wird. In der Regel können Sie zwischen technischen oder Management-Karrierewegen wählen.

Um einen Karriereweg zu bestimmen, reichen meiner Meinung nach 5 Schritte aus:

  1. Bildung eines Personenkreises, der sich zu einem Arbeitnehmer äußert;
  2. Entwicklung, Verteilung und Sammlung von Fragebögen mit einer Umfrage zur Kompetenzmatrix zur Ermittlung von Indikatoren nach Position;
  3. Analyse der Fragebögen und Abstimmung der Ergebnisse aller Mitarbeiter mit dem Management;
  4. Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Ergebnisse seiner Beurteilung;
  5. Karriereplanung und Entwicklung eines individuellen Plans.

Laut Josh Bersin , dem Gründer und CEO von Bersin & Associates, ist ein Indikator für ein schlechtes Karriereentwicklungssystem die Tatsache, dass Unternehmen Mitarbeiter zu Positionen von Managern von außen einladen. Ein individueller Karriereplan ist daher nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen wichtig.

Systematischer Wissenszuwachs


Die Entwicklung, Schulung und Erhöhung des Kompetenzniveaus erfolgt systematisch und regelmäßig. Jeder Profi durchläuft 7 Entwicklungsstufen , unabhängig von seiner Position und seinem Alter:

Stufe 1 - Optionsphase : die Wahl eines Berufs durch einen Studenten oder einen Fachmann in einem anderen Bereich;
Stufe 2 - Adept-Phase : Beherrschung des Berufs, von einer kurzen Einweisung bis zu jahrelanger Ausbildung oder Arbeit;
Stufe 3 - Anpassungsphase : Der Adaptant gewöhnt sich an Arbeit, Team, Aufgaben, Schwierigkeiten und bildet eine gewisse Loyalität zum Team;
Phase 4 - die Phase des Praktikanten : Der Arbeitnehmer tritt als vollwertiger Kollege in den Beruf ein und führt die Hauptaufgaben selbständig aus;
Phase 5 - Beherrschungsphase : Der Mitarbeiter erhält den informellen Status eines unersetzlichen oder universellen Mitarbeiters, der komplexe Aufgaben ausführen kann.
Stufe 6 - die Phase der Autorität : Der Meister wird in Fachkreisen bekannt;
Stufe 7 - die Mentoring-Phase (im weitesten Sinne): Der Meister versammelt Gleichgesinnte und Studenten in seiner Umgebung, nicht nur aufgrund seiner hohen Professionalität, sondern auch durch die Ausbildung der besten Fachleute in seinem Bereich.



Bei Omega-R wird für einen Anfänger ein spezifischer Mentor und Adaptant unter den hoch loyalen Spezialisten des Unternehmens bestimmt, die über Berufserfahrung auf mittlerem Niveau und eine gewisse Betriebszugehörigkeit verfügen. Während der Anpassungsphase ist es wichtig, nicht nur ein Verständnis für bestimmte Technologien und die Besonderheiten der Arbeit zu erlangen, sondern auch die Merkmale der Unternehmenskultur zu erfassen und Teil des Teams zu werden. Das Verstehen von Zielen und Aufgaben ist ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Anpassung, einer langen fruchtbaren Arbeit und einer hohen Loyalität zum Unternehmen.

Je übersichtlicher und strukturierter die ersten Tage und Wochen im Unternehmen sind, desto schneller schließt sich der Neuling dem Prozess an und zeigt das Ergebnis. Am ersten Tag wird der Neuankömmling dem Mentor vorgestellt und gibt Materialien für das Studium heraus, einen „Newbie's Folder“ mit nützlichen Informationen und einen vom unmittelbaren Vorgesetzten genehmigten Versuchsplan. Die Nullzertifizierung wird nach zweiwöchiger Arbeit des Mitarbeiters im Unternehmen durchgeführt. Anschließend wird der nächste Prüfpunkt festgelegt.

Übergang zur nächsten Entwicklungsstufe


Um den Zeitpunkt der Mitarbeiterförderung zu bestimmen, ist die erfolgreiche Zertifizierung der wichtigste Auslöser für die berufliche Weiterentwicklung.

Zwischen den Zertifizierungen gibt es bestimmte Zeitintervalle, die sich aus den Ergebnissen der vorherigen Bewertung ergeben, und jeder Mitarbeiter verfügt über Informationen zu den Daten der nächsten Zertifizierung. Der Personalleiter überwacht diese Fristen und leitet die Schulung im Voraus ein.

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich selbständig an die Verantwortlichen zu wenden, um eine außerordentliche Zertifizierung zu erhalten. Die Motivation für eine außerordentliche Zertifizierung hängt nicht nur von der Tatsache des Übergangs ab. Solche Gründe können zum Beispiel die Komplexität des Projekts oder die Höhe des Gehalts sein. Und tatsächlich legen wir Wert auf Verantwortung und Interesse an persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung - berufliche Weiterentwicklung ist in die Unternehmenskultur eingebunden.

Jeder Teamleiter ist in den Entwicklungsprozess seiner Mitarbeiter involviert - so zeigt er beispielhaft sowohl den Kenntnisstand als auch das Interesse an Schulungen und die Vorteile des Schulungs- und Entwicklungssystems. Teamleiter und andere Führungskräfte, deren Initiativzertifizierung nicht bestanden wurde, bestimmen auf der Grundlage einer Kompetenzmatrix und ihrer eigenen Erfahrung die Bereitschaft eines Spezialisten, sich auf die nächste Stufe der beruflichen Entwicklung zu begeben. Wenn der Mitarbeiter die Zertifizierung zum ersten Mal nicht bestanden hat, kann die Prüfung wiederholt werden.

Zertifizierungsziele:

  1. Bestimmen Sie das aktuelle Niveau des Spezialisten;
  2. Finden Sie heraus, in welche Richtungen sich eine Person entwickeln möchte.
  3. Mitarbeiterfeedback geben;
  4. Wachstumsbereiche identifizieren;
  5. Geben Sie das Datum der nächsten Zertifizierung an.

Jeder kennt die Situation auf dem Arbeitsmarkt, daher besteht der Sinn der Zertifizierung nicht darin, einen Arbeitnehmer zu beurteilen, sondern ihm beim Wachstum zu helfen.

Leistungsbeurteilung


Die Leistungsüberprüfung ist ein systematisches und periodisches Verfahren, das die Arbeitseffizienz und Arbeitsproduktivität eines einzelnen Mitarbeiters nach festgelegten Kriterien und organisatorischen Zielen bewertet. Aus den Prinzipien des wissenschaftlichen Managements von Frederick W. Taylor entstand eine jahrhundertelange Leistungsbeurteilung, mit der die US-Armee erstmals im Ersten Weltkrieg schwache Leistungsträger identifizierte.

Die Leistungsbeurteilung ist für den Mitarbeiter nützlich, da er die Gründe für das mangelnde Karrierewachstum und die fehlenden Lösungen ermittelt. Das Unternehmen kann Mitarbeiter, die befördert, erhöht oder erhöht werden sollen, transparent und objektiv ermitteln. Es ist erwähnenswert, dass dieses Bewertungsinstrument ziemlich komplex ist und viele "Fallstricke" aufweist.



Die Leistungsüberprüfung erfolgt in mehreren Schritten:

Stufe 1 - Vorbereitung . Es ist äußerst wichtig, das gesamte Verfahren und seine Ziele mit interessierten Personen und Managern zu besprechen. Der Prozess des Sammelns von Feedback und das Verfahren zu seiner Verwendung sollten allen Teilnehmern bei Besprechungen oder in der Mailingliste klar mitgeteilt werden. Wie die Praxis zeigt, kann die Leistungsüberprüfung ohne diese Phase Zeitverschwendung sein.

Stufe 2 - Selbstbewertung . Der Mitarbeiter muss sich merken und aufschreiben, was er in den letzten Monaten oder einem Jahr getan hat: Aufgaben und Qualitäten, die vom Mitarbeiter erwartet werden, auch bei der Wahrnehmung ungewöhnlicher Rollen; Projekte, Kernaktivitäten und andere Aktivitäten; Arbeitsleistungen und Erfolge; Mängel, Fehler in bestimmten Aufgaben seitens des Mitarbeiters und der Abteilung, Selbstkritik der Tatsachen. Da es ziemlich schwierig ist, Details von vor einem Jahr abzurufen, ist es besser, mindestens alle sechs Monate eine Leistungsüberprüfung durchzuführen.

Stufe 3 - Identifizierung der Befragten . Der Mitarbeiter oder die Manager der Leistungsbeurteilung schreiben diejenigen aus, die ihn bewerten: direkter Manager; Leiter anderer Teams, die zusammen mit dem Mitarbeiter oder Kunden an einzelnen Projekten beteiligt sind oder in regelmäßigen Abständen daran beteiligt sind; Feste (Kollegen in der Abteilung, intermittierende oder permanente Projektteams); Untergebene, einschließlich derer, für die der Mitarbeiter nur ein Mentor ist.

Phase 4 - Verteilung von Fragebögen . Einer der Leiter der Leistungsbeurteilung, z. B. der Abteilungsleiter, analysiert die Bewertung, die der Mitarbeiter sich selbst gegeben hat, bittet um Klärung der Informationen, wenn der Mitarbeiter sie nicht genau spezifiziert hat, erstellt einen Fragebogen und sendet ihn an die Befragten. Da jeder Mitarbeiter des Unternehmens mehrere Fragebögen erhält, muss auf jedem Blatt eine angemessene Frist festgelegt werden, die Zeit zum sorgfältigen Lesen und Ausfüllen lässt.

Stufe 5 - Bewertung . Jeder Befragte beurteilt die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, gibt eine allgemeine Einschätzung darüber ab, wie er die erwartete Qualität der vom Mitarbeiter wahrgenommenen Aufgaben sieht, gibt einen Kommentar ab, in dem die spezifischen Gründe für die Einschätzung und mögliche detaillierte Entwicklungsempfehlungen dargelegt werden.

Stufe 6 - Datenanalyse . Die Diskussion der Ergebnisse kann zu Missverständnissen führen. Daher ist es wichtig, ein gewisses Maß an Vertraulichkeit zu wahren, da jede Bewertung, ob positiv oder negativ, subjektiv und manchmal provokativ ist. In jedem Fall ist es besser, wenn der Organisator der Leistungsbeurteilung eine Diskussion der Ergebnisse mit dem Abteilungsleiter mit allgemeinen Daten über das Unternehmen und die Abteilung beginnt. Das gleiche Muster wird für die Kommunikation innerhalb einer Abteilung verwendet. Darüber hinaus können für einige Mitarbeiter absichtlich unfaire Schätzungen aufgrund persönlicher Vorlieben ermittelt werden. Dies zeigt sich in der Formalität des Ausfüllens, dem Mangel an Spezifität oder dem Vorhandensein übermäßiger Emotionalität in den Kommentaren zur Bewertung im Fragebogen.

Stufe 7 - Entwicklungsplan . Auf der Grundlage der Ergebnisse sollte ein Plan mit spezifischen Maßnahmen entwickelt werden, die jeden Mitarbeiter zum Wachstum führen: gezielte Schulung, vorübergehende oder dauerhafte Versetzung in eine andere Position, Arbeit an einem neuen Projekt, Leitung eines neuen Mentors, Urlaub, Anpassung des Zeitmanagers, andere Aktivitäten.

Stufe 8 - Änderungsnachverfolgung . Tatsächlich kann diese Phase als Vorbereitung und Durchführung der nächsten Leistungsüberprüfung bezeichnet werden, da die Mitarbeiter im Vorfeld damit beginnen, alles, was sie in den Fragebögen angeben müssen, im Voraus zu verfolgen und ihre Aktivitäten stärker zu berücksichtigen.

11 Gründe, warum die Leistungsbewertung fehlschlagen kann


Während der Leistungsüberprüfung können Sie kleine Fehler machen, von denen einige erst bei der nächsten Leistungsüberprüfung behoben werden können. Daher ist die erste Phase der Vorbereitung genauso wichtig wie alle anderen. Die häufigsten Nachteile und Ausfälle sind:

  1. Unangemessene Fragen in der Umfrage . Eine umfangreiche Umfrage mit mehr als 10 Fragen, die sich mit unternehmensüblichen Problemen befassen, sollte von der Key Performance Review-Umfrage für eine bestimmte Abteilung oder einen bestimmten Mitarbeiter getrennt werden.
  2. Ausweichen des Managers von schwierigen Themen . In einer Selbsteinschätzung können Aussichten für einen Mitarbeiter, eine Abteilung oder ein Unternehmen, die eine hitzige Debatte erfordern, verfolgt werden, aber die Einschätzung seines Leiters übersieht dies. In diesem Fall können wir den Schluss ziehen, dass der Manager an einem Hot Spot geschult werden muss.
  3. Mangel an Spezifität in Antworten und Kommentaren . Dies kann auf inkorrekte Fragen, fehlende Aufklärungsarbeit mit den Teilnehmern hinweisen, die korrigiert werden müssen. Anhaltende psychologische Einstellungen des Befragten, die sich auf die Bewertungen aller von ihm ausgefüllten Fragebögen auswirken und ihn dazu zwingen, ähnliche Bewertungen und Kommentare abzugeben, sollten die Relevanz seiner Bewertungen in der Analyse verringern.
  4. Fehlende direkte Beurteilung des Managers . Er weiß buchstäblich alles über formale und ungeschriebene Aufgaben in der Abteilung und kann die strengste und objektivste Bewertung abgeben. Darüber hinaus sollten Sie sich bei der bedingungslosen informellen Führung eines Mitarbeiters in der horizontalen Abteilung nicht vollständig auf die Schätzungen seiner Kollegen in der Abteilung verlassen.
  5. Vorsätzliche oder unbeabsichtigte Vorspannung . In der Masse der pro Mitarbeiter erstellten Beurteilungen kann es außergewöhnliche Beurteilungen geben, denen man nicht immer vertrauen kann. Daher wird hauptsächlich die durchschnittliche Beurteilung berücksichtigt. Darüber hinaus kann die Bewertung auf persönlichen Vorlieben und Abneigungen beruhen, der Wunsch, Konflikte zu vermeiden, was sich in der Abwesenheit von Fakten und quantitativen Indikatoren in den Kommentaren zeigt.
  6. Legaler Nihilismus . Wenn im Unternehmen eine Gewerkschaft gegründet wurde, ist es sinnvoll, die Leistungsüberprüfungsverfahren und deren Konsequenzen für die Beschäftigten damit abzustimmen, da die Auswirkungen auf das Personal, z.
  7. Nicht übereinstimmende Leistungsüberprüfungsziele für Produktivitätsziele . Wenn das Ziel der Produktivitätssteigerung zu einem Verstoß gegen ethische Regeln, gesetzliche Bestimmungen oder die Qualität von Produkten und Dienstleistungen führt, wird dies die Schulung nach der Leistungsüberprüfung auf jeden Fall behindern.
  8. Nicht ernst / ernsthaftes Fragen . Wenn die Mitarbeiter nicht über das Wesentliche und den Zweck einer Leistungsüberprüfung informiert werden, nehmen sie diese möglicherweise nicht ernst und nehmen sie formal oder zu ernst, weil sie befürchten, ihren Arbeitsplatz oder ihr Gehalt zu verlieren, und versuchen, die Noten künstlich zu verbessern.
  9. Falsche Übersetzung von Ratings in Prämien . Das Bewertungssystem sollte nicht die Bindung von Boni in kleinen oder großen Mengen gewährleisten. Wenn die Auszeichnung für alle gilt, ist die Leistungsbeurteilung ein Signal für die Mitarbeiter, sich zu entspannen.
  10. Unvollständige Liste der Befragten . Ein Mitarbeiter darf nicht absichtlich diejenigen in die Liste der Befragten aufnehmen, mit denen er regelmäßig oder ununterbrochen zusammengearbeitet hat. In diesem Fall muss klargestellt werden, dass jeder in die Liste der Befragten aufgenommen werden kann, wenn dies gerechtfertigt ist.
  11. Richtlinienstil . Einige Manager haben solche Angst, sich in einer unangenehmen Position zu befinden, dass sie die Ergebnisse der Bewertung nicht diskutieren, sondern einfach den Untergebenen mitteilen, was und wie sie zu tun haben. Die Leistungsbeurteilung bezieht sich auf die bidirektionale Kommunikation zur Gewährleistung der Effizienz.

Die Leistungsbeurteilung ist ein vorbereitender Teil bei der Gestaltung einer Lern- und Entwicklungsstrategie. Jedes Unternehmen erstellt seine eigene Strategie. In jedem Fall besteht die Hauptaufgabe der Schulungs- und Entwicklungsstrategie darin, die Entwicklung der Mitarbeiter so zu steuern, dass andere wichtige Geschäftsprioritäten unterstützt werden. Die Lern- und Entwicklungsfunktion in einer Organisation spielt in fünf Bereichen eine strategische Rolle:

  1. Mitarbeiterentwicklung;
  2. Talente anziehen und binden;
  3. Motivation und Anziehungskraft der Mitarbeiter;
  4. Schaffung einer Arbeitgebermarke;
  5. Wertschöpfung der Unternehmenskultur.



Die Trainings- und Entwicklungsstrategie beinhaltet somit die Schaffung von 8 Hauptkomponenten eines geschlossenen zyklischen Ökosystems für Training und Entwicklung in einem Unternehmen, dessen Aufbau es wert ist, Training und Entwicklung mit der Geschäftsstrategie in Einklang zu bringen. McKinsey , 40% , 60% -. HR- , HR-.

, , . :

  1. : .
  2. : , , , .
  3. : , -. , .
  4. : .
  5. : , , -.
  6. : .
  7. : , , , , .

. . – . , , IT-, .

Source: https://habr.com/ru/post/de484834/

More articles:


All Articles