Es scheint mir, dass es bei Habré zwei ewige Themen gibt, zu denen Artikel mit beneidenswerter Regelmäßigkeit erscheinen und viele Kommentare und Pluspunkte sammeln.
Das erste Thema ist "Mir ist Karma durchgesickert, das Karmasystem muss geändert / aufgehoben werden."
Das zweite Thema ist "Sie haben mich nicht eingestellt, der Einstellungsprozess muss geändert werden."
Ich werde vorerst nicht auf das erste Thema eingehen - ich denke, dass es ausreichen wird, eine unpopuläre Meinung zum zweiten zu äußern, um negativ zu werden :) Aber heute ist Freitag, was bedeutet, dass es möglich ist.
Ich habe schon einmal eine Humoreske über Interviews geschrieben. Ich werde es jetzt ernsthaft versuchen.
Deshalb wurde „Vasya“ nicht engagiert, weil die Interviews von Idioten mit schwachsinnigen Fragen geführt wurden. Was soll Vasya tun und soll ich darüber auf Habr schreiben?
Wie verhalte ich mich zum Ergebnis des Interviews?
Generell können im einfachsten binären Modell vier Kombinationen aus zwei Parametern aus Sicht des „Interviewergebnisses“ und der „Interviewqualität aus Sicht des Kandidaten“ gebildet werden. Betrachten Sie sie:
- Der Kandidat sieht das Interview als qualitativ hochwertig an und hat ein Angebot erhalten - hier muss man sich nur freuen. Alle Sterne am Himmel kamen zusammen.
- Der Kandidat hält das Interview für qualitativ hochwertig und hat kein Angebot erhalten - da der Kandidat das Interview für gut hält, muss er zugeben, dass er objektiv nicht zum Unternehmen passt. Es lohnt sich, an sich selbst zu arbeiten, damit es beim nächsten Mal besser ist.
- Der Kandidat hält das Interview für minderwertig und hat kein Angebot erhalten - hier muss man aufatmen. Wenn laut dem Kandidaten Idioten mit der Einstellung beschäftigt sind, können die Mitarbeiter, die sie akzeptieren, nicht gut sein - Gott sei Dank, dass Sie nicht mit ihnen arbeiten müssen.
- Der Kandidat betrachtet das Interview als von schlechter Qualität und hat ein Angebot erhalten - aber das ist ein sehr schlechter Fall. Der Kandidat sollte nachdenken - wie kam es, dass ihn Idioten mochten?
Wie Sie sehen, ist es in keinem Fall sinnvoll, sich von Interviews und Gesprächspartnern beleidigen zu lassen. Im ersten und dritten Fall lief alles wie es sollte - Sie können mit Habré prahlen. Im zweiten und vierten Fall lohnt es sich, sich zu vertiefen. Sie können einen selbsterklärenden Artikel über Habr schreiben.
Warum gibt es so viele Interviews von geringer Qualität?
Wenn wir die Frage in Form von „Warum qualifizieren Kandidaten Interviews so oft als minderwertig“ formulieren, bittet sich eine Antwort von selbst. Die Vorstellungen des Kandidaten und des Interviewers darüber, welche Eigenschaften der ideale Kandidat benötigt, sind sehr unterschiedlich (was besonders häufig der Fall ist, wenn der Kandidat nicht angenommen wurde). Es ist daher nicht verwunderlich, dass auch die Fragen zum Testen dieser Eigenschaften unterschiedlich sind. Wenn der Interviewer etwas Rundes sucht und der Kandidat den Eindruck hat, dass das Unternehmen etwas Orange braucht, ist der Kandidat sehr überrascht, dass er Fragen zur Form und nicht zur Farbe stellt. Obwohl ein Basketball für beide ideal erscheint. Und selbst wenn die Position und die Aufgaben in der Stelle klar angegeben sind, können die Vorstellungen darüber, wie diese Aufgaben zu erfüllen sind, sehr unterschiedlich sein. Jemand braucht einen Lehrling und jemand sucht einen Veranstalter für den gleichen Job. Die Position eines Programmierers mit einer äußerlich identischen Beschreibung kann sowohl einen ordentlichen Kodierer in Bezug auf die technischen Spezifikationen als auch praktisch einen Geschäftsanalysten implizieren.
Der zweite Grund liegt auch im Missverständnis des Interviewprozesses durch den Kandidaten. Der Kandidat irrt oft, dass der Interviewer an den richtigen Antworten auf die Fragen interessiert ist. Sehr oft werden Fragen gestellt, um die Antwort nicht zu hören, sondern um zu verstehen, wie sich eine Person verhält. Er wird zusätzliche Fragen stellen, um die Formulierung zu klären, oder sich sofort beeilen, Code zu schreiben. Ob er die Unrichtigkeit (oder die Absurdität der Aufgabe) bemerkt oder versucht, eine nicht vorhandene Lösung zu finden. Wird er Beispiele aus seiner Praxis nennen oder einen Satz aus der Dokumentation zitieren? Alle diese Markierungen sind viel informativer als die Antwort auf die Frage selbst. Und der eigentliche Inhalt der Frage ist sehr oft zweitrangig.
Es kann sich durchaus herausstellen, dass die Person, die die formal falsche Antwort auf eine eher triviale Frage gegeben hat, für den Interviewer besser geeignet ist als die Person mit der "perfekten" Antwort. Zweifellos gibt es wirklich direkte Fragen, die eine direkte Antwort erfordern, aber der Kandidat weiß nicht, welche der Interviewfragen genau das waren. Darüber hinaus ist sich der Interviewer selbst in der Regel nicht klar darüber im Klaren. Er sieht erst nach dem Interview, dass dieser Kandidat „vernünftig“ gedacht hat, obwohl er die falsche Antwort gegeben hat. Und der andere - ich mochte überhaupt nicht, obwohl die Antworten richtig zu sein schienen. Die Entscheidung ist weitgehend emotional und nur wenige versuchen, sie zu formalisieren.
Nun, der dritte Grund für minderwertige Interviews ist, dass sie wirklich minderwertig sein können.
Was Sie brauchen, um ein qualitatives Interview zu führen - zuerst die relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten. Zweitens die Vorbereitungszeit. Hat der Interviewer das oft? Da es sich um ein technisches Interview handelt, besteht eine der Fähigkeiten darin, über technische Kenntnisse und ausreichende Kommunikationsfähigkeiten zu verfügen. Sicher, es gibt gute Techniker mit guten Kommunikationsfähigkeiten, aber es gibt nicht viele von ihnen. Und diejenigen, die in ihrer Karriere normalerweise recht erfolgreich sind und viel dringendere und wichtigere Aufgaben haben als die Durchführung von Interviews.
Infolgedessen wird das Interview oft von irgendjemandem geführt. Wenn dies ein introvertierter Technikfreak ist, ist es für ihn objektiv schwierig, ein sinnvolles Gespräch für das Leben und vergangene Projekte zu organisieren. Wenn es sich um einen Manager ohne tiefgreifende technische Kenntnisse handelt, ist es für ihn schwierig, das technische Niveau des Bewerbers anhand einer faszinierenden Geschichte einzuschätzen. Infolgedessen versuchen beide, sich ein für alle Mal von den Standardfragen zu entfernen. Die Situation mit besonderen Fähigkeiten ist noch schlimmer. Fast nirgendwo wird niemandem beigebracht, „wie man ein Interview führt“ - jeder macht es auf der Grundlage seiner Erfahrungen.
Sehr wenige Menschen können sich auch auf ein Interview vorbereiten. Es gibt eine schlechte Organisation des Prozesses, wenn eine Person nur fünf Minuten vor dem Start zu einem Interview gezogen wird und dies offen vernachlässigt wird, weil die normale Vorbereitung auf ein Interview nicht nur das Lesen des Lebenslaufs, sondern auch das Erfinden von Fragen auf dieser Grundlage beinhalten sollte - es erfordert so wenig Zeit.
Werden Qualitätsinterviews benötigt?
Zu diesem Zeitpunkt fängt jeder an, gemeinsam zu schreien - natürlich schenken Unternehmen dem Thema der Ausbildung von Interviewern nicht die gebührende Aufmerksamkeit und verlieren viel Geld, wenn sie schlechte Mitarbeiter akzeptieren. Aber mal sehen, ob Unternehmen das wirklich brauchen. Wie kostengünstig wird es sein, einen qualitativ hochwertigen Rekrutierungsprozess zu organisieren?
Also musst du zuerst einen coolen Recruiter finden, der weiß, wie man den Prozess organisiert und ihm ein Gehalt zahlt. Dann müssen Sie ein Training durchführen - wie man ein Interview führt. Und verbringen Sie die Zeit der Auszubildenden damit. Darüber hinaus ist es nicht erforderlich, jemanden zu schulen, sondern Menschen mit entsprechenden Fähigkeiten (dh kommunikativ und technisch gut ausgebildet). Was zu tun ist, wenn es einfach keine solchen Leute im Unternehmen gibt (eine ganz normale Situation für ein Startup von fünf), ist unklar.
Nun das eigentliche Interview. 3-4 Kandidaten (in einigen Unternehmen 5) sollten mit jedem Kandidaten sprechen. Nach einer geschätzten Stunde für ein Vorstellungsgespräch (und einer weiteren Stunde für die Vorbereitung und Überprüfung) kostet jeder Kandidat ein paar Arbeitstage hochqualifizierter Spezialisten. Um nach einem Mitarbeiter zu suchen, schauen sich Unternehmen 5-20 Kandidaten an. Insgesamt fällt durchschnittlich ein Monat Arbeit von hochkarätigen Spezialisten für die Aufnahme eines einfachen Mitarbeiters an. Wie viel Zeit sollte dieser Mitarbeiter arbeiten, um solche Kosten zu decken?
Es ist klar, dass all diese Arithmetik eines Eies es nicht wert ist, sie ist nur ein Beispiel dafür, dass die Frage nicht so offensichtlich ist. Der Nutzen des Unternehmens durch den Empfang von scheinbar besseren Spezialisten ist nicht so groß. Einerseits können die Kosten für die Organisation eines Qualitätsprozesses gemessen werden, sie müssen sofort bezahlt werden. Aber niemand wird sich verpflichten, den tatsächlichen Nutzen zu bewerten. Ja, im Durchschnitt sollten angeheuerte Arbeiter besser sein. Aber wie viel? Und wie kann ich es später überprüfen?
Außerdem geht es hier nicht um Freiberufler, sondern um die Aufnahme in das Team. Der Wert eines Teams setzt sich rechnerisch nicht aus dem Wert einzelner Personen zusammen. Drei Klassenspezialisten können schlechtere Ergebnisse erzielen als eine Klasse mit zwei Mittelbauern. Eine Erhöhung des durchschnittlichen Niveaus der eingestellten Fachkräfte garantiert keine Einkommenssteigerung. Das heißt, es besteht keine Korrelation zwischen dem in den Akzeptanzprozess investierten Geld und dem endgültigen Gewinn. Unternehmen mögen solche Spiele nicht wirklich.
Es stimmt, es muss gesagt werden, dass einige Unternehmen wirklich voll in den Zulassungsprozess investieren. Das Ergebnis eines solchen Ansatzes ist die „Geliebte“ vieler Interviews bei Google und Facebook. In der Regel absolviert ein Programmierer 6 technische Interviews (1 Telefoninterview und 5 Vollzeitinterviews), und nach Abschluss all dieser Interviews bleibt der Löwenanteil der Kandidaten zurück. Google kann sich solche Ausgaben leisten und ist sich bewusst, dass die Amortisation von Mitarbeitern nicht früher als in einem Jahr erfolgt. Und können sie sich ein interessantes technologisches Startup leisten? Wie viele Startups haben einen Planungshorizont von mehr als einem Jahr? Hat der Startup-Mitarbeiter Zeit, sich auszuzahlen, bevor das Startup in die Pipe fliegt? Übrigens ist anzumerken, dass Google-Interviews hier genau wie alle anderen gescholten werden. :)
Wenn wir von weniger technologischen Systemintegratoren, Finanz- und Beratungsbüros sprechen, kann natürlich alles mit Geld und Vorausplanung gut gehen, aber es gibt nicht viele Aufgaben für wirklich gute Programmierer. Die Anforderungen an die Qualität des Codes der meisten Komponenten sind viel geringer, routinemäßiger. Hochkarätige Programmierer zeigen bei solchen Arbeiten keine wesentlich höhere Leistung. Aufgrund der langweiligen Arbeit haben sie einen großen Umsatz und es ist völlig sinnlos, in den Prozess der Einstellung von Mitarbeitern zu investieren, die in ein oder zwei Jahren entlassen werden.
Nun, der Hauptindikator für die Qualität der Rekrutierung ist der Erfolg des Unternehmens. Wenn das Unternehmen wächst, seine Produkte auf dem Markt bewirbt und Geld verdient, bedeutet dies, dass es Mitarbeiter korrekt rekrutiert. Egal wie lächerlich ihre Interviews scheinen mögen.