Gibt es ein Leben jenseits der Moskauer Ringstraße? Wie wir Entwickler suchen und vorbereiten

In diesem Artikel möchten wir die Erfahrungen des Codeinside- Entwicklungsteams von Penza darüber teilen, wie Sie einen neuen Mitarbeiter in der Region finden und schnell beauftragen können. Wir laden Sie ein, Ihre Erfahrungen zu kommentieren.

Wahrscheinlich sind einige der Leser, die nichts mit IT zu tun haben, ratlos: Ist es wirklich ein Problem, einen Entwickler zu finden (sogar in Penza)? Es scheint, dass Sie eine Liste der Anforderungen erstellen, eine Stelle auf einem der Portale einstellen, ein Gehalt von +100500 Rubel versprechen und ruhig Kandidaten interviewen. Da war es. Lesen Sie unsere Geschichte unter dem Schnitt.

Leider ist es eine Qual, Mitarbeiter im Büro eines regionalen IT-Unternehmens zu finden. Und hier ist warum:

1. In Penza herrscht wie in vielen anderen Städten mit weniger als einer Million Einwohnern ein ständiger Mangel an qualifiziertem Personal. Auch wenn es keinen Umsatz gibt, muss das Unternehmen wachsen. Und das Team wird im Büro gebraucht.
2. Es gibt viele Leute, die sich als Jones ausgeben, aber tatsächlich reichen ihre Erfahrung und ihr Wissen nicht aus, um elementare Aufgaben auszuführen. Es gibt keine mittleren und älteren Männer auf dem Markt. Die Einstellung eines kompetenten Ansprechpartners ist eher eine Frage des Glücks.
3. Es ist sehr traurig, wenn die Bewerber nicht zögern, die Liste der Anforderungen für Bewerber zu lesen, und in der Hoffnung auf Glück von Unternehmen zu Unternehmen wandern.
4. Die regionalen Universitäten sind seit langem im Rückstand und es ist im Allgemeinen nicht klar, auf wen und warum sie sich vorbereiten (zum Glück gibt es Ausnahmen).
5. Lokale Personalagenturen sind auch nicht gut. Sie werden die bedingten 20.000 Rubel aus dem Unternehmen entfernen und Kandidatenprofile aus offenen Datenbanken entfernen.
6. Ein neuer Mitarbeiter muss so schnell und effizient wie möglich „in Betrieb genommen“ werden. Anfänger die ohne aufmerksamkeit schnell "verschmelzen". Das Unternehmen verschwendet Zeit und Geld und möglicherweise wertvolles Personal.

Vor einigen Jahren haben wir ein eigenes Programm zur Auswahl und Anpassung von Nachwuchskräften entwickelt:

1. "Generiere" die Jones.
2. Wählen Sie die entsprechenden aus.
3. Trainieren.
4. Warte einen Moment.
5. Zu entwickeln.

Klingt nach einem Algorithmus, oder?

"Generation"

Es ist klar, dass wir in unserer Situation alles verwenden, was wir können, einschließlich der Veröffentlichung von Informationen an Universitäten.

Wir waren jedoch über viele Jahre davon überzeugt, dass nur persönliche Kommunikation den Bewerbern das Niveau des Unternehmens zeigen kann. Wir sind daher zu dem Schluss gekommen, dass wir eine Gemeinschaft schaffen müssen, in der sich Arbeitgeber, Experten und Fachkräfte treffen, die Arbeit suchen.

So entstand die regionale SECON Developers Association, der die stärksten Unternehmen der Region angehören, die Specialized International Conference für Software Development mit dem gleichen Namen SECON, IT Laboratory und weitere Projekte.

Entwicklerverband

Penza-IT-Unternehmen haben sich zusammengeschlossen, um gemeinsame Probleme zu lösen, vor allem im Zusammenhang mit der Verbesserung des fachlichen Niveaus lokaler IT-Spezialisten. Unter der Schirmherrschaft des Vereins und seiner Kräfte finden eine Reihe von Veranstaltungen von regionaler Bedeutung statt.

SECON Konferenz

Dies ist ein jährliches Treffen von Programmierern, Webdesignern, Managern von IT-Projekten und Unternehmen, Personen, die nur vorhaben, ihre Zukunft mit der IT zu verbinden - all diejenigen, die wissen möchten, was morgen passieren wird, um die Informationstechnologie heute zu nutzen.

Unsere Veranstaltung versammelt jährlich mehr als 1000 Teilnehmer aus verschiedenen Regionen Russlands und des Auslandes. 2 Tage effektives Networking, 15 Sektionen, 40 Referenten und natürlich angenehme Überraschungen von den Veranstaltern.

IT-Labor

Für Studenten und unerfahrene Entwickler führen wir ein praktisches Ausbildungsprojekt durch: das IT-Labor. Während 6 Wochen üben die Teilnehmer täglich und verbessern ihre Kenntnisse unter Anleitung von Fachleuten.

Das Hauptziel ist es, den gesamten Entwicklungszyklus darzustellen. Alle Teilnehmer sind nach Projekten in Teams unterteilt, zu denen Entwickler, Designer, Tester, Vermarkter und Projektmanager gehören.

Jede Woche - ein Demo-Tag, an dem Teams Ergebnisse für die Woche zeigen. Das Ergebnis der Veranstaltung ist der Tag des Projektschutzes. Wir laden Teilnehmer erfolgreich abgeschlossener Projekte ein, ein Vollzeitpraktikum in unserem Unternehmen zu absolvieren (jetzt haben wir 4 Mitarbeiter aus dem IT-Labor und mehr als 60 von 227 Absolventen arbeiten in IT-Unternehmen von Penza).



Kontakte von Teilnehmern an allen Veranstaltungen und Communities fallen in die Mailingliste.
Der Newsletter enthält Vereinsnachrichten, Neuigkeiten und Stellenangebote von Unternehmen und Partnern, wir kündigen verschiedene Mitaps an. Der Newsletter erscheint jeden Freitag. Zielgruppe - Studenten, Teilnehmer an Veranstaltungen, Programmierer.

Das Labor, die Konferenz und die Ressourcen des Vereins geben uns einen ständigen Fluss von Kandidaten und deren Vertrauen. Jede Woche kommen 1-2 Entwickler zu einem Interview zu uns.

Wie fängt alles an?

Der Vorgang ist einfach, aber zeitaufwändig. Die Entwickler haben genug Aufgaben und lenken sie mit allen möglichen "nutzlosen" Dingen ab. Daher ist HR für diesen Moment verantwortlich. Wir entfernen Prozessaufgaben von Entwicklern, sparen ihre Zeit und unsere Finanzen.

Aufgaben testen

Alle Bewerber erhalten eine Testaufgabe. Die Aufgaben sind einfach, erfordern jedoch Zeit und Geduld, um die Sprache und die neuen Basisbibliotheken zu beherrschen. In dieser Phase wird mehr als die Hälfte der Bewerber aussortiert: Viele übernehmen die Aufgabe nicht einmal.

Testfallbeispiel:

1) Aufgabe zur Algorithmisierung. Es ist erforderlich, das Dateisystem zu umgehen und nach dem angegebenen Text im Dateisystem zu suchen.

Die Anwendung ist multithreaded, wird über die Befehlszeile gestartet und verwendet ein Argument als Suchparameter.

2) Das Mailing muss wie folgt organisiert werden. Vermutlich ist das Verteilungsmodul Teil einer bestehenden Anwendung.

Es ist erforderlich, ein Provider-Objekt zu entwickeln, das E-Mail-Verteilungsaufgaben erstellt, und ein Consumer-Objekt, das E-Mail-Verteilungsaufgaben aus der Warteschlange entgegennimmt und ausführt. Was am Ausgang benötigt wird: eine kleine Imitation des Erstellens und Verarbeitens von Aufgaben.

Das heißt Nach einer zufälligen Zeit werden Mailing-Aufgaben erstellt und vom Kunden regelmäßig bearbeitet. Es wird empfohlen, die Warteschlange über einen dauerhaften Speicher (z. B. Postgresql) zu verwenden. Der Ausgangspunkt des gesamten Prozesses durch Tests. Physisch kann man keine Mails verschicken, einfach ins Log schreiben. Alles kann in reinem Java erfolgen.

Wer es schafft, bekommt ein Praktikum, auch ein bezahltes, das unter der Aufsicht eines Kurators stattfindet.

Übrigens haben wir die Möglichkeit, ein Fernpraktikum zu absolvieren, das häufig von Personen gewählt wird, die zuvor noch nicht mit der IT in Verbindung gebracht wurden. Zum Beispiel einer unserer derzeitigen Mitarbeiter - ein ehemaliger Küchenchef in einer Sushi-Bar, der bei uns aus der Ferne geschult wurde. Ein Fernpraktikum ermöglicht es einem Kandidaten, seine Ausbildung und Entwicklung als Programmierer zu beginnen, ohne von seinem derzeitigen Job abzubrechen und ohne Einkommensverlust.

Für die gesamte Dauer des Praktikums wird ein Entwicklungsplan erstellt und ein Kurator gestellt. June stellt eine Verbindung zu einem internen, einem Forschungsprojekt oder einem tatsächlichen Projekt her. Selbstverständlich kann er sich erst nach Zustimmung des Kurators für das Projektarchiv verpflichten. Darüber hinaus wird der Praktikant mit einem Online-Kurs verbunden, in dem er sich eingehend mit Kerntechnologien befasst.

Hier ist ein Beispiel für ein „Stück“ eines solchen Entwicklungsplans:



Eines der Projekte im Juni war der CO2-Monitor. Wir haben in unserem Büro einen CO2-Sensor gekauft, um den Raum rechtzeitig zu lüften. Er hat alle lange mit seinem Quietschen geärgert, als der CO2-Wert den eingestellten überschritt, also haben wir einfach den Ton für ihn ausgeschaltet. Infolgedessen war der Sensor unbrauchbar.



Während des Praktikums bestand die Aufgabe darin, das Protokoll dieses Sensors zu studieren, einen Server und einen Chat-Bot zu implementieren, der bei Überschreitung des CO2-Werts eine Meldung an den Büroleiter sendete, dass es Zeit war, die Räume zu lüften.

Der CO2-Monitor verfügt nun über eine flexible Benachrichtigungszeiteinstellung, die in den Unternehmens-Chat Mattermost integriert ist. Also haben wir zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen: einen Azubi ausgebildet und frische Luft eingeatmet.

Die Rolle und die Vorteile des Kurators

Der Kurator stellte mehrere Stunden pro Woche zur Verfügung, um Praktikanten zu konsultieren. Der Praktikant erhält Wissen, Aufmerksamkeit und findet schnell eine gemeinsame Sprache mit dem gesamten Team. Der Mentor erhält einen Bonus und Erfahrung für die Ausbildung eines Anfängers, wodurch er sich von einem Mittleren zu einem Senior- oder Teamleiter entwickeln kann.

Im Finale führen wir nach Abschluss des Abschlussauftrags die Zertifizierung des Auszubildenden durch, damit er eine objektive Beurteilung seiner Qualifikationen erhalten kann. Und für den Fall, dass die letzte Aufgabe erfolgreich erledigt wurde und der Entwicklungsplan eine angemessene Weiterentwicklung vorsieht, ziehen wir die Frage der Anstellung dieses Praktikanten in unserem Unternehmen in Betracht.

Wie man nach einem Praktikum bleibt

Wir schließen mit allen ehemaligen Praktikanten eine Vereinbarung, die alle Arbeitsbedingungen beschreibt. Wir sind uns "am Ufer" über mögliche Situationen von jeder der Parteien einig.

Zum Beispiel haben wir eine Klausel, die besagt, dass wir Verpflichtungen zur Verbesserung der Qualifikation eines Mitarbeiters unter der Bedingung eingehen, dass der Mitarbeiter mindestens 2 Jahre im Unternehmen arbeiten wird. Im Falle eines Ausscheidens erstattet der Mitarbeiter die Kosten für die Schulung. Der Betrag ist eher symbolisch und bisher hat ihn niemand zurückgeben müssen. Für uns ist dies eine Art Filter, damit Entscheidungen bewusst getroffen werden und niemand Zeit umsonst verschwendet.

Firmensitz:

Win-Win

1. Ein ständiger Strom von Arbeitssuchenden. Wir sind in Penza als ein Unternehmen bekannt, zu dem Sie gehen müssen, um ein professioneller Entwickler zu werden.
2. Wer keine Perspektive hat, wird am Eingang ausgemerzt.
3. Kein Chaos. Anfänger haben manchmal nur Angst, zu kommen und zu fragen. Und dann gibt es einen klaren Plan für die Entwicklung eines neuen Mitarbeiters.
4. Ein neuer Mitarbeiter in nur einem Monat steigt bequem in das Team ein und lernt Disziplin. Es gibt praktisch keinen Umsatz.
5. Im Juni findet eine besonders einfache Anpassung statt, die an das System gewöhnt ist (wie zum Beispiel an Universitäten).
6. Hochqualifizierte Entwickler (deren Zeit teuer ist) werden entladen. Der Prozess wird von einem HR-Mitarbeiter abgewickelt

Teilen Sie in den Kommentaren mit, wie Sie Mitarbeiter finden und schulen?

Für diejenigen, die die Meinung der Bewerber selbst erfahren möchten, ein Bericht von unserem Mitarbeiter Alexei (Java-Entwickler von Codeinside):