Wir haben alle Erfahrung mit Interviews. Jeder saß einmal in einem Raum mit einem gähnenden Augenzwinkern und versuchte herauszufinden, worüber man sprechen sollte, wenn Ihre Pläne für die nächsten 5 Jahre und alle 7 starken Merkmale Ihres Charakters ihr bereits bekannt waren. Einige schafften es, die andere Seite der Barrikaden zu besuchen und knifflige Fragen in den Todestrakt zu werfen, als sie in den Schornstein stiegen. Auf jeden Fall mit einem so interessanten Interviewprozess konfrontiert. Angesichts und vielleicht gefragt, wie optimal es angeordnet ist, wie gut die Interviews mit ihrer Aufgabe fertig werden, den am besten geeigneten Mitarbeiter zu finden, oder vielmehr, welche Arten von Interviews damit fertig werden, aber welche nicht. Die von Astrologen angekündigten Interviewwochen der Astrologen sind ein guter Grund, darüber zu diskutieren.

System-Interviews

Sicherlich gibt es in intelligenten Büchern, die zukünftigen Personalvermittlern an verschiedenen Wirtschaftsuniversitäten vorgelesen werden, einige offizielle Klassifizierer von Interviews und nicht einmal einen, aber ich habe einmal gelernt, Programmierer zu werden, und ich werde versuchen, meine persönlichen Erfahrungen mit einigen Dutzend so schnell wie möglich zusammenzufassen besucht und etwas weniger als hundert Interviews.

Vielleicht können alle Interviews in zwei große Gruppen unterteilt werden, genauer gesagt in eine kleine und eine große.

Die meisten sind Standardinterviews, Systeminterviews, wie ich sie nennen würde. Diejenigen, deren Konzept die Personalverantwortlichen in der Organisation mit der Milch ihrer erfahreneren Kollegen lernen. Sie sind eine praktische Verkörperung einer theoretischen Lösung für das Problem der Kandidatensuche und berücksichtigen nicht die Erfahrung einer bestimmten Personalabteilung oder die Besonderheiten einer Vakanz oder eines Unternehmens (Land, Planet, befragte biologische Spezies usw.). Zuallererst ist dies das Konzept von Interviews ...

... "von unten nach oben"

Nehmen wir an, etwas über Datenbanken ist in einer offenen Stelle geschrieben. Dann beginnt der Personalvermittler (im Folgenden werden sowohl die Mitarbeiter der Personalabteilung als auch die technischen Fachkräfte behandelt, und die Mitarbeiter der Personalabteilung werden als Headhunter verstanden, und nicht die Tanten, die sich krankschreiben lassen und Urlaub machen) mit einfachen Fragen: „A Was ist eine Transaktion? “oder„ Inwiefern unterscheidet sich varchar von Text dort? “und rückt bei den vorrangig gestellten designspezifischen Fragen zu MapReduce in NoSQL nach oben. Dieser Ansatz ist logisch, formalisiert und recht einfach. Mit ihm können Sie inkompetente Bewerber anhand verständlicher quantitativer Kriterien schnell herausfiltern („Der Bewerber hat 6 von 10 Fragen beantwortet, und wir haben den Wert 7 - Auf Wiedersehen“).

Ein weiteres Plus ist die Möglichkeit zur Anpassung. So kann der Interviewer beispielsweise mehrere Fragen von ähnlicher Komplexität vorbereiten und sie stellen, wenn der Bewerber einen Fehler macht. So ist es möglich, die dummen Fehler des Kandidaten durch Unachtsamkeit zu neutralisieren, ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu treffen und sich dennoch zu zeigen.

Darüber hinaus können verschiedene Spezialisten des angestellten Unternehmens Fragen aus verschiedenen Themenblöcken im Rahmen von einem, zwei, drei, sechs (hi, Yandex!) Oder sogar neun (hi, Facebook!) Aufeinanderfolgenden Besprechungen stellen. Beispielsweise kann für einen Pentester-Job, der Reverse-Skills erfordert, ein Fragenblock ausschließlich der Sicherheitsanalyse und der andere dem Reverse-Engineering gewidmet sein. Entweder dient der erste der Analyse der Software-Sicherheit, der zweite der Untersuchung der Sicherheit von Webanwendungen, der dritte dem ACS TP-Pentest usw., je nachdem, wie vielseitig und qualifiziert der Mitarbeiter ist.

Fragen können auf Wunsch mit Testaufgaben verdünnt werden, die persönlich, in Abwesenheit (per Skype) oder für einige Tage zu Hause angeboten werden.

Das „Bottom-up“ -Interview geht in der Regel entweder bis an die Grenze der erforderlichen Kompetenz oder bis die Person beginnt, Fehler zu machen (so kann man die Grenzen seines Wissens verstehen und beispielsweise das Gehalt entsprechend festlegen).

Top-Down-System Interviews

Interviews, die nach dem Prinzip "top down" aufgebaut sind, werden analog zum ersten Schema durchgeführt, aber genau umgekehrt. Hier reichen die Fragen von komplex bis einfach und beginnen mit Fragen, die der Antragsteller nicht sicher beantworten kann.

Dieser Ansatz trennt das professionelle Lamm am schnellsten von ... weniger qualifiziertem Personal, quält das erste nicht mit Fragen aus dem Schulkurs, sondern macht gleichzeitig klar, dass es nicht eingebildet werden sollte (letztere lassen das Interview gleichzeitig unter Tränen).

Top-down-Interviews profitieren auch von der Vorbereitung mehrerer Fragen gleicher Komplexität, die im Gegenteil gestellt werden, wenn der Antragsteller seine erste Frage beantwortet.

Natürlich sind solche Interviews aggressiver und stressiger als "Bottom-up" -Interviews, weshalb sie sich nicht besonders für die Suche nach Junior-Praktikanten, hübschen Damen und anderen Personen mit feiner geistiger Organisation eignen.

Nicht-System-Interviews

Die oben genannten Möglichkeiten zur Durchführung von Interviews lösen das generelle Problem der Überprüfung des Kenntnisstands von Bewerbern um eine Vakanz. Sie eignen sich wie jede Prüfung gut zur statistischen Abgrenzung der Kandidatenmasse, bieten jedoch keine vollständige Einschätzung des Wissensstands einer Person, insbesondere ihrer praktischen Fähigkeiten. Ein hochqualifizierter Spezialist kann einfach nicht viele grundlegende Dinge in seinen Aktivitäten verwenden und es deshalb vergessen. Im Gegenteil, der Student wird einige schwierige Fragen kennen, einfach weil er sie eine Woche zuvor für die Prüfung gelernt hat. Daraus folgt aber keineswegs, dass der erste Beschwerdeführer schlecht ist und der zweite mit den Händen abgerissen werden muss.

Systematische Auswahlmethoden ergeben eine gute Matte. Warten auf eine lange Strecke, kann aber der Grund sein, warum das Unternehmen morgen einen bestimmten Spezialisten vermisst.

Der Versuch, dieses Problem zu lösen, ist die zweite, weniger verbreitete Klasse von Interviews, die ich bedingt als nicht systemisch bezeichnen würde. Solche Interviews können auch nach Typ unterteilt werden.

Artefakt-Ansatz

Seine Idee ist, dass eine Person als Experte in der einen oder anderen Richtung über bestimmte Informationen und Informationsartefakte stolpern muss (während ihre praktische Nützlichkeit keine Rolle spielt). Daher verwenden Linuxoids höchstwahrscheinlich selten rm –rf, Syshniks schreiben keinen Code mit Konstrukten der Form ++ i + ++ i, und Kenntnisse über Brainfuck-Befehle sind wahrscheinlich überhaupt nicht nützlich. Und dennoch lässt die Unkenntnis solcher Dinge darauf schließen, dass eine Person vielleicht wirklich etwas oder Programme verwaltet, dies jedoch ohne Liebe tut, ohne ihren Horizont zu erweitern, ohne Zeit mit der Kommunikation mit Kollegen zu verschwenden und ohne in speziellen Medien zu blättern. Lohnt es sich, das Gespräch mit dem Kandidaten fortzusetzen, wenn klar wird, dass er das Habr nicht einmal öffnet? Dies ist natürlich eine rhetorische Frage. Solche Kenntnisse, wie die Fähigkeit, KDE unter FreeBSD unter Otaku in den entsprechenden Kanälen zu patchen, sind nicht erforderlich, aber ihre Abwesenheit sagt viel aus.



Das Grundprinzip des Artefaktansatzes besteht darin, zu prüfen, ob eine freie Stelle passt. Dabei handelt es sich nicht um ein allgemeines Wissen, das für das Projekt nützlich ist, und es wird wie bei einer Prüfung geprüft, sondern um eine Auswahl von Fakten, die der Bewerber höchstwahrscheinlich getroffen hat, nachdem er einige Jahre wirklich im Beruf gearbeitet hat.

Und sein Reiz ist, dass es viel besser ist, nach Menschen aus "Ihrem eigenen Kreis" zu suchen, die nicht nur "das Material durchgingen", sondern sich mit der "zusätzlichen Literatur" vertraut machten.

Wie Sie sich vorstellen können, ist der Artefaktansatz so universell wie die ersten beiden und ermöglicht es Ihnen, nicht nur Programmierer, sondern auch andere Spezialisten zu suchen. Wenn Sie beispielsweise Pharmakologen befragen, können Sie sie fragen, wofür Thalidomid zu einem bestimmten Zeitpunkt berühmt war, was der Begriff „Black-Box-Warnung“ bedeutet, wie hoch die LD50 von Dihydrogenmonoxid ist usw.

Das Programm eignet sich besonders für die Erstprüfung von Kandidaten und wird manchmal von großen Unternehmen wie Google (oder plötzlich der NSA) verwendet, die Mini-Quiz veranstalten, mit denen Sie zum nächsten Interview gelangen.

Logik, Logik, Logik

Und wenn man sich an Google erinnert, kann man nicht anders, als die bereits klassische Art zu erwähnen, berufliche Fähigkeiten und gesunden Menschenverstand zu testen, die dieses und andere große Unternehmen manchmal anwenden. Wir sprechen über Aufgaben in einem Schulbus voller Chicagoer Klavierstimmer, die in einem Mixer mit Golfbällen platziert wurden, die oben mit einem dreieckigen Deckel verschlossen waren. Eine gute Idee von ihnen kann das Buch "Wie man den Berg Fuji bewegt?" Geben. Ansätze der weltweit führenden Unternehmen auf der Suche nach Talenten “, die sich der Verwendung logischer Aufgaben in Interviews bei Microsoft verschrieben haben. Diese Interviewaufgaben sind nie erschöpft, werden aber manchmal auch in einheimischen Unternehmen gestellt. Besonders in der Personalbeschaffung, wo die Mitarbeiter das angegebene Buch lesen ...

Fragen wie "Sagen Sie mir, wie würden Sie einem 9-jährigen Kind die Funktionsweise der Google-Suchmaschine erklären?", "Wie würden Sie Tetris implementieren?", "Welche Schwierigkeiten hätte Netflix, wenn es in dieselbe Kategorie fallen würde?" Würden sich alle ihre Rechenzentren auf dem Mond befinden? “,„ Wie würden Sie nach einer Korrelation zwischen der Stabilität der Liebesbeziehungen in der Ferne und den Ölpreisen suchen? “usw.

Sohn schwieriger Fehler

Die Aufgabe des Interviews ist es, eine Person zu finden, die einen bestimmten Job ausführt. Gleichzeitig wäre es logisch, die für diese Arbeit erforderlichen Erfahrungen zu überprüfen, den Code zu lesen, alte Projekte zu besprechen usw. Aber nein, Wissen wird am häufigsten getestet, nicht Fähigkeiten. Darüber hinaus ist es oft nicht das Wissen, das der Kandidat wirklich benötigt, sondern endlose Spaziergänge durch Wälder rot-schwarzer Bäume in der Breite oder die Berechnung der Komplexität von o-small aus dem Logarithmus von o-large.

Es klingt wahnsinnig dumm, obwohl es seine eigene Logik hat: Es ist unmöglich oder zumindest sehr problematisch, die Gründlichkeit und Genauigkeit des Testers, das systemische Denken des Analytikers oder zum Beispiel seine Fähigkeit, Informationen in einem Haufen unterschiedlichen Materials schnell zu strukturieren, zu überprüfen. Es ist viel einfacher, letztere zu bitten, die Standards der 34. GOST-Reihe aufzulisten, zu fragen, wofür die dreiköpfige Reihenfolge vorgesehen ist oder welches Symbol dem "Signal" -Ereignis in der BPMN 1.1-Notation entspricht. Der Standardansatz für Befragungen liegt hier in der Nähe von Artefakten, aber in der Nähe von Fehlern. Trotzdem müssen sogar die Eychars über die Existenz von Google raten und dass die Bedeutung von Cramming seit den Tagen von Jan Comenius etwas abgenommen hat.

Die Praxis, Testgegenstände an Bewerber auszugeben, hilft ein wenig, auch wenn dies möglich ist. Wenn Sie diese direkt während des Vorstellungsgesprächs lösen, werden nicht so sehr die Fähigkeiten wie die Belastbarkeit des Bewerbers geprüft, sondern die Hausaufgaben, zum Beispiel, schreiben Sie ein Programm - der Bewerber hat befreundete Programmierer.

Die Aufgaben selbst sind eine gute Idee, aber aus irgendeinem Grund fällt es kaum jemandem ein, sie näher an eine Tätigkeit heranzuführen, die ein zukünftiger Mitarbeiter tatsächlich ausführen wird. Gibt es etwas über Teamarbeit in der Stellenbeschreibung? Warum also nicht mal reinschauen? Immerhin ist es nicht schwierig, den Bewerber beispielsweise um zwei Stunden zu bitten, um mit einem der regulären Programmierer zusammen etwas zu tun. Analog kann der Analyst damit beauftragt werden, eine Überprüfung von Waschpulvern zu erstellen, eine Notiz zu einem bestimmten automatischen Transfersystem zu verfassen oder ein konzeptionelles Schema zur Umgehung der Währungskontrolle beim Abheben von Kryptowährung im Ausland zu erstellen. Und dies wird seine Analytics-Fähigkeiten (mit einem Großbuchstaben) viel besser testen als selbst eine sehr voreingenommene Befragung gemäß den Anforderungen von GOSTs und anderen Rechtsakten.

Darüber hinaus ist das Testen von Erfahrung und Fähigkeiten eine universelle Sache. Bei einem Geheimdienstinterview können Sie darum bitten, dass der Bewerber für das nächste Treffen von einem Selfie vom Dach der Botschaft von Usbekistan und einem Video aus dem Hauptbüro von Mail.ru kommt. Für ein Interview mit einem hochrangigen Spezialisten sollte jeweils ein Selfie vor dem Hintergrund eines amerikanischen Kämpfers einer NATO-Militärbasis aufgenommen werden. Der Erfolg zeigt deutlich alle Fähigkeiten, die ein Kandidat benötigt.

Eine Welle

Und am Ende werden wir vielleicht die leichtfertigste Methode zur Kontrolle des Niveaus der technischen Kompetenz von Kandidaten in Betracht ziehen - sie können nach ihrem Sinn für Humor ausgewählt werden :)



Wie genau Zum Beispiel: Wir bitten den Bewerber-Programmierer, eine Weile im Besprechungsraum zu sitzen, wo sich auf dem Tisch eine Reihe von Bildern mit Witzen zum Thema befindet. Und dann schauen wir uns die Reaktion an, als er anfängt, sie zu lesen.



Das Lächeln berührte sein Gesicht nicht? Naja, er passt nicht.

Im trockenen Rückstand

Wenn Sie sich die Frage der Auswahl aus der Position des Unternehmens ansehen, verstehen Sie natürlich, dass jedes Treffen mit dem Bewerber Geld ist und ein Ausfalltag bei einem Projekt ohne den richtigen Spezialisten viel Geld ist. In einer solchen Situation muss man sich nicht ernsthaft zwischen System- und Nicht-System-Interviews entscheiden. Aber jeder erfahrene Eychar weiß, dass es, wie beim Poker, bei der Suche nach Kandidaten notwendig ist, das Spiel zu variieren, einschließlich bestimmter experimenteller Elemente in klassischen Interviews. Machen Sie hier einen Witz und sehen Sie sich die Reaktion an. Fragen Sie hier, wie Sie das Gewicht eines Düsenflugzeugs ermitteln können, wenn Sie es nicht auf die Waage bringen können, und lassen Sie sich kurz über RFC 2549 "IP over Avian Carriers" unterhalten. Und vielleicht ist der nächste, der in das Unternehmen einsteigt, nicht derjenige, der den Leitfaden „300 Fragen, die normalerweise bei Interviews gestellt werden“ besser lernt, sondern derjenige, der wirklich in das Team passt und dies mit Pracht tut.

PS :
- «God is real, unless explicitly declared as integer»
- «C++ would make a decent teaching language if we could teach the ++ part without the C part»
- «How do you generate a random string? ... Put a web designer in front of VIM and tell him to save and exit.»