La semana pasada, nuestros colegas, Evgeny Shishkin, gerente de desarrollo, y Lidia Samkova, jefa de personal de TI, hablaron en la API de Recursos Humanos . Compartimos el resumen de su informe sobre los procesos de selección y adaptación de desarrolladores en el circuito.

En los últimos tres años, los desarrolladores en el circuito se han duplicado. A finales de 2018, su número superará los 1000. La compañía tiene nuevos productos, lo que significa que el número de equipos está creciendo, ahora hay más de 50. En el contexto del crecimiento activo, nuestros procesos de selección y adaptación dejaron de funcionar.

No somos la primera gran empresa de TI en enfrentar un problema de escala. Por lo tanto, estudiamos la experiencia de otros, la encarcelamos bajo nuestras realidades y estamos listos para compartirla.

Toma de la película "Harry Potter y la piedra filosofal"

¿Cómo estuvo antes?

El proceso de selección y admisión se basó en la clasificación de los equipos, que intentaron tener en cuenta las necesidades de las empresas y los equipos. Primero, el candidato fue invitado a una entrevista con los equipos con mayor prioridad en esta calificación.

En la entrevista, que duró 1.5 a 2 horas, trataron de averiguar cuánto cumple el candidato con los requisitos técnicos y las expectativas de habilidades blandas. Si el candidato no encajaba, se planeó otra entrevista con los siguientes equipos en el ranking. Y así en un círculo, hasta que encontramos un equipo adecuado.

Después de esto, se llevó a cabo una entrevista en equipo: un conocido y una entrevista final con el jefe del departamento. La adaptación del recién llegado tuvo lugar en el equipo donde fue aceptado.

Los problemas de esta selección.

• Grave incomodidad para los candidatos, que a menudo tuvieron que pasar de 5 a 8 entrevistas. En una entrevista participaron de 6 a 10 personas.
• El proceso de selección se prolongó durante meses, perdimos personas interesantes.
• La clasificación de los equipos era opaca. Los equipos no pudieron influir en un lugar en una clasificación, algunos esperaron candidatos durante años.

Para los candidatos, este esquema también parecía aburrido. Resulta que teníamos varias docenas de equipos con vacantes abiertas, pero el candidato no tenía otra opción. El recién llegado se hizo una idea de toda la empresa basándose en la experiencia de trabajar en el mismo equipo que le ofrecimos. Y si las expectativas y la realidad no coincidían, entonces la motivación disminuía y podía irse (el 35% de todas las salidas correspondían a aquellos que no habían trabajado durante un año).

El antiguo esquema no tenía un enfoque único para la adaptación. Cada equipo dedicó tiempo a capacitar al novato en prácticas de control general, herramientas y soluciones. La adaptación tuvo lugar en todas partes a su manera, pero en algún lugar no fue en absoluto. Esta es también la causa de graves pérdidas.

¿Qué hemos cambiado?

Creemos que las personas no deben ser aceptadas en un equipo específico, sino en una empresa. Por lo tanto, crearon un sistema centralizado de entrevistas, creando una comunidad especial para esto: el gremio de entrevistadores y cancelaron las calificaciones.

El gremio realiza entrevistas técnicas, donde el candidato pasa por 3 secciones obligatorias: muestra sus habilidades prácticas para escribir código, conocimiento de algoritmos y estructuras de datos, patrones de diseño. También hay una sección adicional para desarrolladores experimentados, donde verificamos los horizontes tecnológicos del candidato.

Si todo está bien en el aspecto técnico, estamos llevando a cabo una entrevista final, y en caso de simpatía mutua y acuerdos exitosos, reclutaremos a una persona para trabajar. Y luego el recién llegado se mete en el campo de entrenamiento durante 3 meses, donde suceden:

• adaptación
• inmersión general en el contexto de la empresa y procesos de desarrollo,
• Curso intensivo de entrenamiento
• Pasantía en varios equipos.

Y solo después de eso, el especialista en contorno ya seleccionado selecciona el equipo en el que quiere trabajar.

La elección del equipo se convirtió en la preferencia consciente del candidato. Al mismo tiempo, brindamos a los equipos la oportunidad de influir en el proceso de selección: hablar sobre ellos mismos, el proyecto, las tareas, los procesos y las tecnologías.

Bootcamp

Como prototipo, tomaron una decisión con el mismo nombre "bootkamp" de Facebook .

Ahora la estructura del bootcamp se ve así:

• Inmersión general y conocimiento de la empresa (1-3 días),
• Entrenamiento: curso intensivo y conocimiento de equipos (4-10 días),
• Pasantías y selección de equipo (3–12 semanas).

Los primeros tres días de bootcamp son obligatorios para todos, ayudan a formar un contexto común. Además, hay algo de flexibilidad, alguien se capacita en el curso intensivo y pasantías, y alguien ingresa a los equipos de inmediato.

Una de las partes más importantes de los primeros días es una historia a la que debe prestar atención al elegir un equipo, y sobre herramientas que lo ayudan a navegar por nuestra variedad de equipos. La herramienta principal es el clasificador de comandos.

Los bootcamps son vistos por todos los equipos que tienen vacantes abiertas. Pueden filtrar la lista de equipos por tecnología, plataforma, ciudad y función buscada.

Curso intensivo

Un curso intensivo le permite alinear el nivel técnico general de los empleados a la salida, desarrollar una idea con ellos acerca de cómo es habitual que la empresa escriba código, qué prácticas y tecnologías utilizamos.

Butkampers se familiariza con nuestra infraestructura. Los principiantes desde el principio reciben una vacuna que los motiva a continuar utilizando las mejores prácticas y soluciones de infraestructura comunes.

El curso está dividido en bloques: clases de tiempo completo con conferencias, práctica y tarea. Si bien el curso está diseñado principalmente para los desarrolladores de back-end. Algunos bloques están adaptados para el front-end, pronto aparecerán tres bloques más para ellos.

Invitamos no solo a los bootcampers al curso intensivo, sino también a todos los equipos de desarrollo. Las clases se imparten generalmente en parejas, y esta es una oportunidad para trabajar juntos para principiantes y empleados con experiencia. Para los bootcampers, esta también es una oportunidad adicional para hablar sobre diferentes equipos y obtener información "sin filtrar".

Conoce a los equipos

Después de los primeros tres días, los bootcampers hacen una breve lista de los equipos en los que están interesados, donde describen las razones de su elección. Puede aclarar información sobre el equipo con mentores, empleados con un contexto amplio sobre proyectos y equipos. Los mentores se aseguran de que la elección de un principiante no difiera de su motivación.

Ahora es el momento de conocer a los equipos :) Los encargados del arranque hacen citas por su cuenta, descubren todos los puntos importantes por sí mismos y acuerdan pasantías con los equipos que les gustan.

Compartimos listas cortas con motivación con todos los equipos que tienen vacantes. Los equipos obtienen acceso a la información, incluidos los artefactos de las entrevistas de trabajo. Según esta información, los equipos pueden ponerse en contacto con los muchachos y organizar reuniones y pasantías.

Al final de la segunda semana, todos están determinados con al menos la primera pasantía y van a ella. Y este es el tercer bloque más largo en el campo de entrenamiento.

Pasantías

En promedio, una pasantía dura 3-4 semanas, recomendamos 2-3 pasantías de este tipo. Los equipos que tenemos son realmente muy diferentes en términos de procesos, en la atmósfera y en el área temática. Está lejos de ser siempre posible alcanzar el objetivo la primera vez, por lo que varias pasantías son importantes.

Después de las pasantías, los chicos eligen un equipo en el que les gustaría continuar trabajando de manera continua. Naturalmente, esto también tiene en cuenta el deseo de los propios equipos de continuar dicha cooperación.

Registramos cuántas veces el equipo cayó en las listas cortas de bootcampers, cuántas pasantías pasaron y cuántas de ellas terminaron con una elección en su dirección. Estamos compartiendo estas estadísticas con los equipos. Ayuda a combatir el miedo a la competencia para los pasantes con los mejores equipos. Hay proyectos populares, pero la distribución final de bootcampers se produce de manera uniforme.

¿Qué obtuviste al final?

Desde agosto de 2017, hemos pasado 10 conjuntos de bootcamp, a finales de mayo comenzaron los conjuntos de 11.

El bootkamp ayudó:

• Extienda el embudo de selección en la entrada. Ahora no necesitamos evaluar todos los riesgos para los candidatos al comienzo.
• Obtenga candidatos experimentados y fuertes. Los profesionales se acercan a nosotros con mayor disposición, porque desde el principio les damos la oportunidad de tomar una decisión informada del proyecto y el equipo.
• Participar más activamente en el formato de desarrollo distribuido. Ahora puede simplemente tomar y trabajar con el interno de forma remota.
• Organice una adaptación de principiantes centralizada y de alta calidad.
• Obtenga pares de empleados y equipos armoniosos. Un empleado selecciona un equipo con esas tareas que maximizarán su desarrollo, y el equipo recibe un desarrollador motivado para resolver los problemas de este equipo en particular.
• Obtenga las personas de la empresa, no los empleados de un equipo separado. También tiene un muy buen efecto en la participación de los empleados y una mayor movilidad interna del personal.

Por cierto, no solo los programadores pasan por el bootcamp. Ahora funciona completamente para los probadores, estamos conectando gradualmente a los analistas a este proceso, tenemos diseñadores y diseñadores en línea.

¿Cómo es la selección y adaptación de desarrolladores en sus empresas? ¿Podrían los bootcamps ayudarte también? Comparta su experiencia de entrevista en diferentes empresas en los comentarios.