Más que Ford

Henry Ford es considerado un ícono de la producción industrial moderna. Por supuesto, usted sabe que él no inventó el transportador, pero fue Ford quien se dio cuenta por primera vez de la producción del transportador en masa. En la década de 1930, más de cien mil personas trabajaban en su planta en Rouge , y esto durante la Gran Depresión.

Pero el nombre de Charles Allen es prácticamente desconocido para cualquiera. Al mismo tiempo, la influencia de las ideas de Allen en el desarrollo de la industria industrial es probablemente aún más significativa que la influencia de Ford. Algunas de sus ideas serán útiles en TI moderna.



A principios del siglo pasado, Allen desarrolló un enfoque de capacitación en la industria, que luego no solo se aplicó repetidamente y con éxito en todo el país, sino que formó la base de la metodología Lean Manufacturing y el enfoque Kaizen.

En las empresas de TI modernas, a menudo encontramos problemas de capacitación continua y mejora de los procesos de trabajo, que no siempre son posibles de resolver. A pesar de que la metodología de Allen ha existido durante más de un siglo, sus conceptos e ideas básicos siguen siendo relevantes y pueden aplicarse en la práctica ahora.

Convertirse en las ideas de Allen

Durante la Primera Guerra Mundial, la Marina de los EE. UU. Exigió una expansión sustancial. Para trabajar en astilleros, se necesitaban diez veces más trabajadores que en tiempos de paz. Pero simplemente no había tantos trabajadores calificados. La gente tenía que ser entrenada, y de forma rápida y masiva. La solución a este problema fue confiada a Charles Allen, quien incluso antes de la guerra había desarrollado su propia metodología de entrenamiento en producción [1, p.7] .

El enfoque de Allen se basó en un método de cuatro pasos, cada uno de los cuales tenía un propósito específico:

1. Preparación: para que el alumno piense sobre ciertas cosas, para ayudarlo a aprender un nuevo pensamiento, el tema de la instrucción. (Qué es el Marco REST, por qué es necesario, qué tareas se pueden resolver con su ayuda).
2. La demostración es agregar nuevas ideas a las que ya están en la cabeza del estudiante, para mostrar en la práctica cómo se debe hacer el trabajo. (Muestre cómo puede implementar el método REST, señale las complejidades asociadas con un Marco en particular).
3. Práctica: dejar que el alumno haga el trabajo él mismo, cometa errores y los corrija por recomendación del instructor. (Dele al desarrollador una tarea para implementar su propio método REST).
4. Prueba: verificando los resultados del aprendizaje, cuánto se siente cómodo el estudiante con la nueva idea de si puede hacer el trabajo por su cuenta. (Para volver a contar el código, señalar errores, explicar por qué está tan mal y cómo hacerlo mejor, dar la oportunidad de corregir los comentarios).

El programa de Allen fue exitoso y, basándose en su trabajo, escribió un libro, El instructor, el hombre y el trabajo, publicado en 1919 . A partir de ese momento, las ideas de Allen se hicieron públicas y ampliamente disponibles ... y se olvidaron durante el próximo cuarto de siglo.

Ideas de éxito Allen

Con el estallido de la Segunda Guerra Mundial, la situación con la industria militar estadounidense se repitió, pero se hizo mucho más grande. Tanques, aviones, barcos, municiones, armas: todo esto tenía que ser producido y construido, y hecho rápidamente. Los trabajadores calificados, por supuesto, nuevamente carecían. Por lo tanto, en 1940, Estados Unidos organizó un programa nacional para capacitar a los trabajadores en el proceso de producción: Capacitación dentro de la industria o simplemente TWI. Al programa asistieron 16,511 fábricas, 1,750,650 instructores fueron certificados. Un resultado típico fue un aumento en la producción del 25%, una disminución en el costo de producción, un aumento en la calidad y, por supuesto, una reducción en el tiempo para capacitar al personal [2, p .

El principal programa de TWI fue el enfoque de Allen, que en ese momento ya se conocía desde hace casi 30 años. La dificultad era que era necesario no solo capacitar a las personas en nuevas profesiones, sino también capacitar a quienes entrenarán. O más bien:

Desarrolle un método estándar, luego eduque a las personas que educarán a otras personas que capacitarán constantemente a nuevos grupos de personas para usar este método [2, p.6] .

El resultado directo del programa TWI no fue en modo alguno trabajadores, sino instructores que realizaron capacitación en sus instalaciones. Además, los requisitos para el instructor eran altos [2, p. 48] (todo esto también es bastante aplicable a la posición del líder técnico en nuestra área temática):

1. Conocimiento del trabajo, profesión: materiales, herramientas, procesos, operaciones, productos.
2. Conocimiento de la responsabilidad: políticas, acuerdos, normas.
3. La capacidad de enseñar no es solo cómo hacer el trabajo, sino cómo hacerlo de manera segura y de calidad.
4. Capacidad para mejorar los métodos de trabajo: reducir el uso de materiales, máquinas, mano de obra.
5. La capacidad de ser un líder es poder evaluar situaciones, comprender a las personas y poder trabajar con ellas.

Al final de la guerra, el programa TWI se redujo. No recibió más interés y distribución en los Estados Unidos, principalmente porque el país se encontraba en una situación económica extremadamente favorable y la necesidad de mejorar algo en la producción se fue por el camino o se evitó. Aquí las ideas de Allen se habrían ido por completo, si no hubieran encontrado aplicación en el otro lado del mundo.

Región pacífica

Antes de la guerra, la economía de Japón era dominante en la región, pero la derrota cambió todo. Los resultados de la Segunda Guerra Mundial no fueron un buen augurio para Japón. El punto no es solo que la producción y la infraestructura del país se han convertido en ruinas. Y no es que Japón supusiera pagar reparaciones sustanciales, era simplemente imposible. Pero en el hecho de que inicialmente Estados Unidos quería ver a Japón como un país "pequeño e inofensivo" [3, p.27] , principalmente en el sentido económico. Si todo salía según lo planeado, quizás ahora el arroz y los paraguas de papel serían los principales productos de exportación de Japón. Pero todo cambió muy rápido. Con la escalada de la Guerra Fría, la prioridad económica de Japón se ha convertido en un Japón fuerte [4] .

Una economía fuerte solo puede garantizarse mediante una producción fuerte, y esto requiere mano de obra calificada. ¿Qué hacer si no es así? Para entrenar Como hacerlo Tome las mejores prácticas del programa TWI e impleméntelas nuevamente, ahora en Japón. Así se hizo.

Consideradas puramente japonesas, las ideas de producción como Lean, Kaizen, etc., son de hecho una continuación y desarrollo de las ideas de Charles Allen, originalmente formuladas y probadas por él en la década de 1910 y desarrolladas como parte del programa TWI en la década de 1940.

Aquí hay algunos ejemplos de conceptos de Kaizen que fueron formulados como parte del TWI en 1943 [1, p.13] :

• Las piezas de desecho y los desechos deben ser excluidos.
• Los trabajadores tienen buenas ideas sobre cómo hacer este trabajo, a menudo lo saben mejor que sus líderes.
• Las mejoras no tienen valor si no se implementan (muy importante para nuestro país).
• No podemos permitirnos estar demasiado ocupados para tomar el tiempo de mejorar los procesos de trabajo (generalmente para el desarrollo, ¿no es así?).
• Si está claro qué se puede mejorar, debe hacerse ahora.

Por supuesto, no subestimes la contribución japonesa al desarrollo de metodologías de producción. No solo encontraron la fuerza para adaptarse y adaptarse al trabajo de acuerdo con la metodología que se les impuso, sino también para desarrollarlo en conceptos holísticos y bien entendidos. Curiosamente, en 1982 un libro fue publicado por Tetsuo Sakiya, Honda Motor: the Men, the Management, the Machines. La intuición sugiere que la analogía con el libro de Allen en el título no es accidental. Pero el énfasis es completamente diferente.

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La fabricación de automóviles japoneses siempre se ha desarrollado ante la falta de recursos. Por lo tanto, sus autos eran livianos, compactos, consumían poco combustible. En términos generales, no le interesaban por completo a nadie.

La crisis del petróleo de 1973 lo cambió todo. Los automóviles estadounidenses caros, pesados ​​y que consumen combustible comenzaron a golpear la billetera de los consumidores. Y compañías como Ford o GM solo podían producir autos grandes.

En su discurso de 1979 , el presidente de los Estados Unidos, Jimmy Carter, dijo la frase: por primera vez en la historia del país, la mayoría de los ciudadanos cree que los próximos cinco años serán peores que los anteriores . Pero para la industria automotriz japonesa, estos años se han convertido en un período de rápido crecimiento.

Cuando en 1984 Toyota organizó su primera producción en los EE. UU., En la planta NUMMI , los japoneses ya se enfrentaban al problema de capacitar a los trabajadores en otro país [5, capítulo 7] . Esto es lo que John Shook, uno de los primeros empleados de NUMMI-Toyota [6, p.69] escribe sobre esto:

Cuando encontré dificultades para comprender algunos de los conceptos de producción que me enseñaron, mi colega japonés trajo de la despensa un paquete de hojas de papel amarillentas, arrugadas y manchadas de café que eran una copia del manual de capacitación original en inglés, en la forma exacta en que Lo recibimos de nosotros hace 30 años. Menos manchas de café.

No hay nada de qué sorprenderse, Toyota es una empresa extremadamente conservadora, ¿por qué inventar algo nuevo si hay un viejo que funciona bien? Esto no es Honda.

De una forma u otra, pero a fines del siglo pasado, las ideas de Charles Allen no solo volvieron a su patria histórica, sino que también comenzaron a extenderse activamente por todo el mundo, ya cierto bajo el estandarte del enfoque japonés.

Conclusión

Una vez que escuché una frase, la recuerdo. No del todo al pie de la letra, pero la esencia era la siguiente: “Ven a nosotros, te enseñaremos. Pero recuerde, enseñaremos mal, porque no sabemos cómo hacerlo " . De acuerdo, triste.

Siempre hay algo que aprender en cualquier profesión. Puede esperar a que una persona se dé cuenta, o puede inculcar las habilidades necesarias a propósito. El segundo es mucho más rápido y más productivo, pero requiere un cierto esfuerzo y determinación del líder para desarrollar a sus empleados.

Por supuesto, la comprensión del método de Allen es mucho más profunda y extensa de lo que se presenta en este artículo, pero no hay nada fundamentalmente complicado al respecto. Todo es bastante comprensible. Solo necesita dejar de estar demasiado ocupado haciendo trabajo y comenzar a pensar en cómo se hace este trabajo.
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Dmitry Mamonov / Wrike