Hola a todos!
Hoy hablaremos sobre las habilidades de reclutamiento, y Faina Lerner , maestra de nuestro curso de Reclutador de TI , compartirá sus secretos:
He gestionado el reclutamiento en empresas de TI durante más de 12 años. A veces como parte de una función de recursos humanos, a veces como un área separada. Una de las principales preguntas para mí como líder es ¿qué cualidades y habilidades distinguen a los verdaderos maestros de reclutamiento de aquellos que están amenazados de reemplazar la inteligencia artificial? Hablaré sobre reclutamiento interno y corporativo. Compartiré mis observaciones.
Comencemos con lo que, sorprendentemente, realmente no importa:
- Educación: Antes, me parecía que los reclutadores de TI fuertes eran necesariamente expertos en tecnología. Esa parte de ellos que está aburrida de comunicarse con la pantalla, que ha probado y amado el sabor complejo de la interacción humano-humano. Teóricamente, entienden el pensamiento de los candidatos, hablan el mismo idioma con ellos, conocen bien la tecnología, estructuran claramente los textos de vacantes y organizan de manera competente los procesos de toma de decisiones y las estrategias de búsqueda.
Por otro lado, muchos creen que los reclutadores adecuados son psicólogos, sociólogos o gerentes de recursos humanos. Saben cómo "ver a las personas", analizar lo implícito, sentir lo invisible, determinar lo inexistente. Y no permitirán que una persona con desviaciones en la escala de valores o lealtad potencial ingrese al equipo. De hecho, resulta que de personas de cualquier profesión se obtienen reclutadores brillantes y mediocres. No encontré ninguna adicción grave.
- Amor por las personas: al entrevistar a especialistas novatos, pregunto por qué un candidato quiere ir a reclutar, a menudo escucho "Amo a las personas, quiero hacerlas felices, quiero comunicarme más". Esta es una motivación muy peligrosa. En la vida real, a menudo no pasa la prueba de batalla. Los candidatos que no salieron el primer día hábil, los proyectos frustrados, los clientes groseros, una rutina administrativa obligatoria, los nuevos empleados renunciaron, causan demasiado estrés y a menudo convierten el amor en resentimiento y fatiga. El respeto por las personas, el interés, la alta ética es bueno. Pero la participación emocional excesiva a menudo contribuye a un agotamiento muy rápido.
- Experiencia previa: muchos caminos conducen al reclutamiento corporativo, directo y no muy. La forma clásica desde puestos administrativos, RRHH o reclutamiento en agencias no garantiza la calidad, la velocidad o el largo plazo en la profesión.
Que funciona ¿Qué distingue a un reclutador ordinario, que sabe cómo crear una vacante clara, escribir una consulta de búsqueda y procesar regularmente una base de datos, de un alto profesional, a quien, según parece, se atraen los candidatos mismos y qué clientes están buscando?
Dividamos, en las mejores tradiciones de descripciones de trabajo, las competencias necesarias en dos grupos: las que se pueden aprender y las que están más relacionadas con los talentos personales (son difíciles de desarrollar en la edad adulta). Este artículo estará dedicado al primer grupo.
Entre los talentos personales, me parece el más significativo:
- perseverancia y autoorganización
- optimismo y la capacidad de no desanimarse
En primer lugar, en mis listas personales, hay
memoria y curiosidad . Los buenos reclutadores con los que trabajo son como si los magos sacaran a los especialistas adecuados de un sombrero en respuesta a una solicitud. Las bases de datos mágicas de antiguos candidatos y colegas, especialistas de conferencias, conocidos aleatorios de chats profesionales trabajan en sus cabezas. Esta base se repone debido a la curiosidad por las personas y las tecnologías, la investigación personal y los nuevos conocidos, y funciona debido a la excelente memoria de personas, rostros y apellidos. Tal almacenamiento interno puede desarrollarse con bastante rapidez: en un año, un reclutador activo se comunica con cientos de especialistas. Pero no todos tuvieron la suerte de tener un recuerdo que almacena nombres, intereses profesionales, fortalezas y debilidades de los candidatos en las celdas correctas.
Y aquí es difícil separar la memoria del segundo talento más importante de reclutadores fuertes:
habilidades analíticas . En general, se acepta que en las empresas de TI, los clientes tienen una mentalidad de sistema, establecen claramente tareas para los técnicos y los reclutadores son creativos, propensos a la sociabilidad excesiva en las humanidades. En el trabajo real, todo es más complicado. La alcancía de cada reclutador tiene muchos comentarios de clientes como "este candidato carece de una chispa divina" o "búscame un clon de Peter, pero no tan afilado". A menudo, la descripción del trabajo se parece a "Java, Android, etc." El otro extremo es una larga lista de habilidades requeridas, sin dividir en críticas y deseables. Algunos de ellos suelen realizar la tarea de demostrar los horizontes ilimitados del autor.
Entonces, ya en la etapa de recopilación de requisitos, el reclutador necesita la capacidad de descubrir y analizar las necesidades del cliente, separar la clave de la secundaria, predecir el momento y la probabilidad según las realidades del mercado y las capacidades financieras de la empresa. Se espera que un reclutador interno, como regla, tenga una comprensión profunda del producto y las habilidades y cualidades personales necesarias para los candidatos, por lo que a veces el reclutador logra formar un equipo más exitoso de lo que el cliente vio inicialmente.
Parte del trabajo del reclutador es el abastecimiento, es decir, la búsqueda de candidatos. Cualquier movimiento más allá de los límites de las ofertas de trabajo siempre es pura lógica y análisis, además de un buen conocimiento de las herramientas y tecnologías. ¿En qué empresas puede trabajar un candidato adecuado, qué se puede llamar su función, cómo contactarlo y qué interesarle, cómo comprender rápidamente su relevancia para el puesto? Los concursos de reclutamiento entre reclutadores son muy similares a las novelas de detectives-espías. ¿Cómo puedo encontrar la dirección del lugar de trabajo actual de un destacado especialista de Erlang en una foto borrosa de una clase de la escuela? Literalmente, siete solicitudes consecutivas, algunas suposiciones y creatividad, y no solo tenemos un lugar de trabajo, sino también contactos personales (dejaremos el tema sobre datos personales para un artículo separado).
Incluso cuando ya se ha encontrado al candidato, la interacción posterior con él, la búsqueda de puntos en común y compromisos, la determinación de condiciones óptimas, los argumentos para las negociaciones y, si es necesario, la separación, todo esto requiere la capacidad de análisis.
Además, lo que es importante en cualquier profesión. Pero en el reclutamiento, tal vez, especialmente. Esto es
perseverancia y autoorganización . En este grupo incluiré
optimismo, dedicación
y la capacidad de no desanimarse.Reclutar en TI es un juego en el que es imposible ganar. Si de repente el reclutador "contrató a todos", se quedó sin trabajo. Como regla general, las necesidades de las empresas de TI superan con creces las capacidades del mercado y un especialista de contratación específico. Cada pequeña victoria es seguida por nuevos y nuevos desafíos. Los reclutadores rara vez son alabados, pero a menudo apresurados y regañados. Son responsables de todas las deficiencias en la política de marketing, gestión y salario del empleador, así como del mercado limitado, el nivel de educación en el país y las solicitudes "inadecuadas" de los candidatos. A menudo se intentan controlar en el proceso. (En el reclutamiento, tanto en la crianza de los niños como en la medicina, todos entienden y todos están listos para dar consejos y evaluar los esfuerzos que se realizan). Raramente están listos para ayudar de verdad.
En estas condiciones, solo los profesionales que realmente se apasionan por su trabajo, impulsados por incentivos internos y capaces de establecer metas para sí mismos, evaluar con sensatez los éxitos y las deficiencias, estructurar su trabajo, elaborar horarios y seguirlos, no se vuelven amargos o mediocres. Como regla general, cuando no se encontró a un candidato de manera milagrosa de inmediato (lo que sucede, pero no con frecuencia), cuando se eliminó la primera parte de las respuestas y los currículos abiertos en los sitios de trabajo (bajo en grasa para las profesiones de TI), comienza el trabajo arduo e ingrato de encontrar y procesar candidatos. Los embudos muestran números diferentes, pero algunas conversiones normales: 1 de cada 100 candidatos considerados y potencialmente adecuados se convertirán en empleados. Si, 1%. Y las respuestas a la vacante promedio de un ingeniero de TI líder son aproximadamente 2-4. Las empresas geniales y las vacantes especialmente interesantes tienen 10-20. El resto es un lavado de mineral sistemático y competente en busca de oro. Búsqueda, esperanza, contacto, esperanza nuevamente, entrevistas, esperanza intensificada, rechazo ... breve desesperación, grabado, recordado para el futuro, conclusiones, miramos más allá.
¿Qué motiva a los reclutadores? Noto motivaciones muy diferentes. Alguien es feliz cuando alcanza el objetivo, cuando se encuentra la persona adecuada para el rol y la compañía; la influencia de alguien en el destino de los candidatos: abren un mundo nuevo y nuevas perspectivas para las personas; a alguien le gusta un comentario bastante obvio, específico, o contratado o no; es importante para alguien que, gracias a sus esfuerzos, el negocio crece y se desarrolla; alguien está interesado en la competencia, la emoción de compararse con otros o con uno mismo; muchos están contentos con el bono y la dependencia del ingreso del esfuerzo. En cualquier caso, es muy importante la capacidad de revivir de las cenizas del fracaso, darse cuenta y alabarse a sí mismo por los logros, para no empantanarse en la rutina. Es importante trabajar de manera sistemática y mucho, pero al mismo tiempo ser inteligente y perezoso, utilizando las mejores formas de lograr resultados.
Hay una gran tentación al elegir un camino, pero es una decisión fácil pero peligrosa. Y aquí llego a la última y muy importante cualidad de un verdadero maestro de reclutamiento: a la ética y la responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones. En teoría, todo está al nivel del sentido común. Todos entienden que es importante dar retroalimentación incluso si el candidato es rechazado; todos saben que es útil mantener informado al cliente; todo por decir la verdad; Todos entienden que una reputación a largo plazo en la profesión es más importante que los beneficios momentáneos, y que no todos los métodos son buenos. Pero se requiere una gran autodisciplina y decencia interna para actuar correctamente bajo una lluvia de tareas que se golpean entre sí, en situaciones desesperadas, en la sensación de una victoria inminente o, por el contrario, una bonificación que desaparece.
Quizás estos son los principales talentos en mi lista que distinguen a los reclutadores fuertes.
Usted dice, ¿qué pasa con las comunicaciones, negociaciones complicadas, ventas sutiles, escribir vacantes sobre superman y mega-gurú, qué hay de comprender las tecnologías y las metodologías de desarrollo y administrar la marca de un empleador? Pero, ¿qué pasa con el pronóstico y la planificación a largo plazo, una comprensión del proceso de reclutamiento? ¿Dónde está el excelente conocimiento y uso de herramientas y consultas de búsqueda? ¿Qué pasa con la disciplina en la administración de sistemas de gestión de candidatos?
Estoy seguro de que todo esto puede y debe aprenderse para convertirse en un profesional. Para hacer esto, ahora hay cursos en línea y fuera de línea. Es importante no equivocarse y elegir los correctos. Estas habilidades también se pueden dominar en un momento determinado, desde cero a una agencia que tiene vacantes de TI. La entrada a la profesión es relativamente fácil, como lo son las primeras ganancias. Pero el camino es largo y el horizonte de oportunidades financieras y profesionales depende solo de usted y de sus talentos.
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