Tales no se ahogan
¿Alguno de ustedes ha visto el programa de televisión de Silicon Valley en HBO? Sí, el mismo donde una pandilla desesperada de geeks sin gloria, a saber: un hombre gordo con una postura real y presumida, un duro escéptico satanista, un trapo paquistaní y un tipo un poco retrasado apodado "Baska" - dirigido por el más sociópata de todos, Pero el brillante Richard de serie en serie está tratando de hacer una revolución en el campo tecnológico, pero una y otra vez se encuentran en problemas que duran la próxima temporada. Incluso si no lo viste, probablemente ya podrías entender que los héroes brillantes de la serie no deberían estar ocupados. Uno de ellos destaca especialmente, por su increíble credibilidad (para toda la comedia de la serie).
Gavin Belson es el jefe de una gran empresa de tecnología, multimillonario, filántropo y un gran orador. Pero detrás de hermosos discursos se encuentra un narciso nervioso, caprichoso y autoritario que, con sádico placer, "camina sobre su cabeza" y gasta mucho dinero en empresas dudosas. No tolera las críticas, pero solo confía en su entrenador de basura, que "llena" a su paciente con métodos de iluminación pseudo-orientales. En general, el Sr. Belson es un imbécil en todo lo que hace, hasta el más mínimo detalle y la médula ósea. Como jefe de la compañía, Gavin también es regular: sí, su "Hooli" genera enormes ganancias, pero esto ocurre más probablemente por inercia, gracias al buen marketing y los métodos por los cuales la compañía trata con sus competidores. Gavin sofoca las ideas creativas de raíz, no tiene competencia técnica ni inteligencia emocional, pero sigue siendo "insumergible", incluso cuando los inversores lo expulsaron de la empresa, después de un tiempo los convenció de que lo devolvieran a la presidencia de "Hooli".
¿Sabes qué es lo más interesante de este personaje? Su credibilidad. Tales directores, que al menos escupen en los ojos, todo el rocío de Dios, realmente existen. Piense en Travis Kalanik, el ex jefe de Uber: después de una serie de escándalos relacionados tanto con su personalidad como con las actividades de la compañía en general, tuvo que dejar su puesto; sin embargo, incluso la amplia cobertura de todos los escándalos que lo rodearon no le impidieron encontrar un
nuevo trabajo , y
gana dinero vendiendo tus acciones de Uber.
De hecho, hay más "Kalaniks" y "Belsons" de lo que pensamos. Escuché los detalles de esta historia de varios empleados de una gran empresa europea, líder en su campo. No persigo el objetivo de exponer en voz alta a una persona en particular, es más interesante para mí aprender algunas lecciones de esta historia y, por lo tanto, no daré nombres y nombres, y no insinuaré el alcance de la compañía.
"Jeff Bezos quería venir para mi entrevista, pero no pudo"
Fue contratado como director de digitalización del grupo. De hecho, dirigió el llamado "laboratorio de innovación" en la preocupación, es decir, una startup dentro de una gran empresa. Él mismo dijo que, de hecho, le ofrecieron el puesto de jefe de una de las divisiones europeas de Amazon, y el propio Jeff Bezos (el jefe de Amazon y
actualmente el hombre más rico del mundo y de la historia) debería haber acudido a su entrevista. entonces las razones no pudieron. Sin embargo, el gigante estadounidense supuestamente interesó menos a nuestro Sr. Director que esta compañía europea: sí, es más pequeño, pero tiene un gran potencial. El objetivo del Sr. Director no era solo digitalizar la empresa, sino crear una plataforma digital completa ... no, un ecosistema completo en su campo, ¡con el que otras empresas podrían conectarse! A este respecto, el director tuvo su propia presentación, que ordenó a una agencia, y que varias veces mostró a su equipo. Los empleados se inspiraron: sabía cómo hablar sobre un futuro brillante, y con sus historias pudo infectar incluso a los ancianos preocupados, que se expresaron sobre las tecnologías digitales en el espíritu de "estos son su Internet". Comenzaron a susurrar sobre el Sr. Director: "Wee-o-o-ner!".
El ecosistema es un ecosistema, pero la preocupación tenía un sitio web antiguo. Incluso varios sitios, cada unidad (de los cuales había tres o cuatro) tenía la suya. Para empezar, era necesario crear un sitio único para todos que fuera moderno (en el futuro, el Sr. Director quería introducir módulos con realidad virtual) y hermoso. Si el departamento hubiera hecho frente a su tarea, entonces uno podría haber pensado en la digitalización de los procesos de la compañía, la búsqueda de estrategias de monetización de datos y sobre este mismo ecosistema.
Pero algo salió mal. El fervor de los empleados comenzó a desaparecer. Después de algunos meses, el equipo estaba sumido en los chismes y la ociosidad. Un empleado dijo que el jefe la insultó a ella y a su madre, y el otro, que ya había trabajado para la compañía durante un par de años y de repente renunció poco después de que su equipo se subordinara al director, insinuó el acoso del jefe al irse (no hay evidencia) . Después de un tiempo, los empleados comenzaron a renunciar en masa, y el asunto se interesó seriamente en el consejo de producción (el organismo que protege los intereses de los empleados de la compañía), cuyos miembros sospechaban del Sr. Director, como tantos otros jefes de otros departamentos.
Bueno, usted dice, pero un estilo de gestión difícil es típico de muchos gerentes. Cotillear a la gente en cualquier equipo es muy bienvenido. Es malo, por supuesto, que haya abusado sexualmente de una mujer, pero esto, podría parecer, desafortunadamente, no ha sido una sorpresa para nadie durante mucho tiempo, y de hecho puede resultar ser un invento a raíz de las fuertes revelaciones del año pasado. Y lo que a otros líderes no les gustó es un signo de competencia normal para una gran empresa. Es muy posible que la gerencia de la empresa, al enterarse de todo esto, haya considerado lo mismo y haya cerrado los ojos ante las quejas. Con una condición: si el Sr. Director mostró buenos resultados de su trabajo. Pero llegando tarde con todos los plazos posibles para actualizar el sitio, en realidad firmó una oración.
Fue despedido hace un par de meses.
Estilo de gestión "gilipollas" - ¿por qué?
Antes de analizar esta historia en detalle y tratar de sacar algunas conclusiones, primero intentemos entender por qué los gerentes generalmente eligen este estilo de gestión: duro, grosero, autoritario.
Creo que este es el legado de las últimas décadas. Esta es la imagen del jefe que conocemos de películas y libros. El jefe del modelo de la vieja escuela es así: seguro de sí mismo, exigente obediencia, uno que dijo "cómo se rompió". Y a pesar de que este estilo de gestión ya tiene 30 años, resultó ser sorprendentemente tenaz.
Uno de los columnistas del periódico de negocios Vedomosti compiló un catálogo de los tipos de jefes malos: solo 9 piezas. Bajo el tipo de "imbécil" que considero en esta columna, tres tipos encajarían más o menos: "
zar ", "
sádico " y "
G ... pero insumergible ". Harvard Business Review
clasifica los tipos de gerentes según cómo tratan con los subordinados; el tipo que consideramos más bien le gusta estar "rodeado de admiradores" y ser "conocidos al azar" (es decir, mantener una gran distancia) con los empleados: "
Son prácticamente inaccesibles para las personas, se mantienen distantes, arrogantes, ocasionalmente, si es necesario, hablan neutral con los empleados en un tono profesional. A menudo ausente del lugar de trabajo, desapareciendo en los niveles superiores "
.Honestamente, no veo mucho sentido explicar por qué estos modelos de comportamiento no son productivos en nuestro tiempo, y aún más en el campo avanzado de TI. Pero debo decir que la imagen de un imbécil puede tener sus ventajas: solo necesitan poder usarse. Y para comprender el modelo en cuestión, podríamos ayudarnos con la "teoría del juego" o el "
método matemático para estudiar estrategias óptimas en los juegos ". La teoría de juegos es la ciencia de qué tipo de comportamiento de un "jugador", o simplemente un participante en una interacción (conflicto) entre dos o más partes, sería óptimo desde un punto de vista económico. Es decir, siempre tenemos un cierto conflicto en el que cada participante trata de lograr el acuerdo más ventajoso para sí mismo (o "equilibrio de Nash" en nombre del fundador de esta disciplina). Al mismo tiempo, el curso de cada jugador cambia un poco el diseño del juego y, como resultado, no siempre es posible hablar de ganancia absoluta. No soy especialista en teoría de juegos, y no tengo la competencia adecuada en este asunto, y por lo tanto solo puedo compartir parte de la información que reuní durante la preparación de un informe.
Supongo que varios conceptos de la teoría de los juegos a la vez podrían ayudar con el análisis del tipo de comportamiento "imbécil". Pero cuando trabajé en la presentación, me impresionó mucho el concepto de "movimientos estratégicos". Los movimientos estratégicos son ciertas acciones que cambian la alineación de tal manera que el jugador que ha cometido estas acciones permanece en una mejor situación. Por lo general, los movimientos estratégicos se ilustran con un ejemplo clásico: el juego Chicken game, que era común a mediados del siglo pasado y consistía en dos personas que se apresuraban entre sí en autos y perdían a quien, "sin apretar", se voltea primero. Juego peligroso Ambos jugadores entienden esto. Los jugadores en esta situación pueden simplemente ir uno hacia el otro, ¡y ser lo que será! Y pueden intentar hacer un movimiento estratégico. Por ejemplo, como los autores del libro "
Teoría del juego. El arte del pensamiento estratégico en los negocios y la vida " sugieren que Avinash Dixit y Barry Nelbuff, cierto jugador A podría desenroscar el volante mientras conducía y sacarlo de la ventanilla del automóvil, lo que le permitiría al enemigo saber que debería apagarse No podrá hacerlo físicamente. Y de este modo abordar el peligroso "equilibrio al borde". Y antes de esta pelea, podría haberse forjado una reputación como persona que "no se derrumba".
Juego de pollo FuenteSimplemente no puede crear la imagen correcta: necesita credibilidad. Es decir, incluso antes de la pelea, era necesario decir o hacer cosas que harían que otros se aseguraran de cumplir con su modelo de comportamiento.
A ellos les gusta mostrar la teoría de juegos usando ejemplos de la historia y la política, así que tratemos de explicar los recientes acontecimientos relacionados, por ejemplo, con el programa nuclear de Corea del Norte desde la perspectiva del concepto de movimientos estratégicos: en algún momento en los Estados Unidos, citando "fuentes autorizadas", apareció un rumor de que la administración del presidente está "trabajando", utilizando jerga política, un posible golpe a la RPDC. Estos rumores fueron acompañados por ejercicios militares regulares de los Estados Unidos y Corea del Sur cerca de la península de Corea. Es posible que el golpe no haya sido planeado seriamente, y el rumor se inició intencionalmente. Pero es bastante posible que los líderes de la RPDC creyeran que el nuevo presidente de los Estados Unidos estaba listo para dar ese paso, en vista de su reputación establecida.
Si desea conocer más de cerca la teoría de los juegos (y personalmente recomiendo hacerlo; no espere, por supuesto, para lograr la iluminación y comprender todo de inmediato, pero como una de las herramientas de análisis, esto es algo útil), entonces hay muchos recursos interesantes en Internet para esto. tema ¿Por qué dije todo esto? El modelo de comportamiento "imbécil" puede hacer un buen trabajo para lograr mis propios objetivos. Es posible que algunos líderes, incluido el Sr. Director, hayan intentado ganarse esa reputación y hayan trabajado cuidadosamente en la confiabilidad. Pero aparentemente cometió algunos errores imperdonables y cosas éticamente inaceptables. Se cree que un equipo de inicio debería ser similar a una pandilla pirata en términos de espíritu de equipo, y me parece que algunos líderes todavía se imaginan a sí mismos como verdaderos piratas.
Lo que el gerente nunca debe hacer
Entonces, hagamos una lista de cosas que un gerente no puede hacer, ya sea un gerente de inicio, un director de grupo o un entrenador de equipo de fútbol.
1. Demuestra falta de respeto a los subordinados
Suena cursi, pero muchos, por desgracia, todavía no entienden esta simple verdad. Si el subordinado no funciona bien, siempre se le puede informar sobre esto sin pasar por el individuo. Además, el Sr. Director no dudó en decirle a un empleado que no lo tolera "ni profesional ni personalmente". Y otra dijo que su madre la dio a luz en vano. Esto, por supuesto, no entra en ninguna puerta.
2. No busques tener aliados
El Sr. Director por sus acciones hizo más y más enemigos. Los empleados de la empresa, con quienes hablé, creen que el asunto puede ser una hostilidad personal hacia él por parte de los jefes de otros departamentos y el jefe del consejo de producción. Y aparentemente, el Sr. Director buscó construir buenas relaciones con la alta gerencia, pero no con aquellas personas que estaban al mismo nivel que él, y en vano. La historia conoce muchos ejemplos cuando los líderes salieron de circunstancias difíciles gracias a las buenas conexiones horizontales personales. Por ejemplo, Sergei Korolyov, enfermo y exhausto, fue sacado de la mina de oro del Gulag por el igualmente famoso diseñador Tupolev, pudiendo justificarlo ante el más alto liderazgo de la URSS (parecería imposible). Recordé otro ejemplo, histórica y geográficamente más distante: el banquero florentino Cosimo Medici (siglo XV), que se llama el "padrino del Renacimiento italiano": cuando otra influyente familia florentina organizó una conspiración contra Cosimo, fue salvado por la amistad con líderes militares de otros ciudades, la devoción de los partidarios de su familia y el amor de la gente del pueblo, a la que era reverente y atento.
3. No sienta la situación.
El Sr. Director claramente carecía de inteligencia emocional: no sentía el estado de ánimo de sus subordinados. Incluso cuando el consejo de producción se puso manos a la obra, y el Sr. Director descubrió que sus empleados estaban "cavando" en él, no trató de tomar el asunto en sus propias manos y aparecer frente a sus subordinados bajo una luz diferente: solo fue a la capacitación de liderazgo, como si "por el mero espectáculo" ".
4. estropear la "química" del equipo
El Sr. Director fue uno de los que pudo decirle a un empleado hoy que lo convertiría en el gerente del proyecto, y mañana lo convertiría en otro empleado que ocupara un puesto similar. Cuando la gente acudió a él por el aumento salarial prometido, lo aumentó en un uno por ciento, con las palabras de que este es el máximo que un empleado puede encontrar en toda la ciudad. Tenía sus favoritos, en quienes confiaba, y simplemente evitaba todo tipo de contactos con los demás. Cuando la gente comenzó a abandonar el equipo, explicó cada nueva partida, hasta la quinta o sexta, con las mismas palabras: "no crecieron juntos", y luego simplemente prohibió discutir este tema. Opacidad absoluta, que mató por completo el estado de ánimo en el equipo.
5. Sé un imbécil y no muestres el resultado
Quizás el Sr. Director se habría salido con la suya. Pero no mostró ningún resultado. Se propuso la tarea de construir un ecosistema genial, pero incluso cuatro meses después de la fecha límite para el proyecto, el nuevo sitio web aún no estaba listo. A la gerencia le gusta ver frutos tangibles del trabajo. Muchos genios y visionarios tenían un carácter desagradable: Einstein se me ocurrió por primera vez. Se le perdonaron muchas cosas al mismo Sergey Korolev: también "exigió" mucho (personas, locales, financiamiento) en un país donde es peligroso exigirlo, y que no dejó que sus ingenieros se reportaran a sus superiores, y realmente no se lo reveló al liderazgo del país detalles de su trabajo. Pero todos sabían que él era la única persona que podía hacer de la URSS un poder cósmico, y hicieron la vista gorda ante sus "payasadas".
Habiendo cometido todos estos errores, el Sr. Director realmente creó todas las condiciones para el final sin gloria de su carrera en la empresa. Sin embargo, como sabemos, los "Belsons" no van al fondo tan fácilmente, por lo que sería interesante seguir su camino.