Asistí a muchas entrevistas malas, tanto como candidato y como anfitrión y como observador. Como resultado, se formuló un conjunto de notas extremadamente subjetivo sobre cómo cuesta y cómo no entrevistar a los desarrolladores.
La entrevista es un examen.
El líder es un maestro estricto y el candidato es un estudiante. Entorno clásico. Suele ser así. Preguntaron de dónde eres, qué eres, y luego comenzó una entrevista técnica.
Comienza con preguntas simples para la acumulación, sobre lo siguiente:
“¿Cómo escribir la cantidad acumulada en sql puro? ¿Usando funciones analíticas?
“¿Cuál es la diferencia entre un contenedor hash y un contenedor basado en árbol? ¿Por qué no se puede hacer solo uno? ¿Puede tree_map ejecutarse más rápido que hash_map? ¿En qué casos?
Pregunta La siguiente pregunta. El examinador siempre tiene la razón y es estricto. Estudiante candidato preocupaciones, sudores? Bueno, eso es lo que necesita. El examinador frunce el ceño: "Bueno, aquí fue así, todo es simple". Entonces, todos continuemos. Y así por dos horas.
El entrevistador se enfoca en hacer preguntas relativamente complejas y específicas. Las preguntas y respuestas son importantes para él. Qué tipo de persona es responsable de ellos y cómo se integrará menos en el equipo. El maestro según las reglas del juego siempre tiene la razón, siempre es más inteligente y tiene más experiencia. Por lo tanto, a menudo existe el temor de ser más tonto. Lo que provoca hacer preguntas más inteligentes y más interesantes. Y cuanto más rica sea la experiencia y el conocimiento en el currículum, más elaboradas y complicadas serán las preguntas. La decisión se toma sobre el principio de "quién respondió mejor, lo tomamos".
El candidato se enfoca en responder preguntas técnicas complejas. Y a menudo no ve más que preguntas. Cuando va a una entrevista, se prepara para ellos, trata de averiguarlo con anticipación. Sale de la entrevista, se desplaza, ¿qué respondió, respondió correctamente y "qué calificación obtuve"? A menudo flota y se estresa, porque desencadena un modelo de comportamiento familiar de la escuela y la universidad: "en el examen". Pregunta sobre un lugar de trabajo un poco, un poco y de forma caótica. Sin tratar de averiguarlo, especialmente si respondió mal si las condiciones de trabajo eran adecuadas para él. Lo principal es aprobar el examen y luego lo resolveremos.
En esta forma caricaturizada, rara vez se realizan entrevistas. Pero la sombra del examen a menudo se cierne. La entrevista debe responder a la pregunta, "¿Somos adecuados para un amigo?" y la configuración del examen evita esto.
Gracias a este maravilloso enfoque, tenemos una oportunidad única de trabajar con pendejos muy inteligentes, delincuentes profesionales, nos complace tener un mentor que respondió todas las preguntas técnicas a la perfección y completó todas las tareas de prueba de un propietario y un fanático de la teoría de la conspiración. Y evitó trabajar con muchas personas buenas que harían su trabajo perfectamente. Pero aquí no tenían tanta experiencia específica como el entrevistado, o la persona no estaba preparada tan bien como debería.
De hecho, una entrevista es una cita. Y en una reunión de una hora debe decidir si estarán listos para vivir juntos en pena y alegría, si no el resto de su vida, entonces al menos un año.
El propósito del examen es evaluar el conocimiento de la manera más objetiva posible. El propósito de la entrevista es averiguar si son adecuados el uno para el otro. El conocimiento es solo una de las variables que vale la pena observar. Vale la pena buscar una persona adecuada para un líder en particular, en un rol específico para un proyecto específico, en un equipo específico.
Mientras entrevista al candidato, él lo entrevistará a usted.
La entrevista es un proceso recíproco, recíproco. El candidato vende sus habilidades, la empresa vende su lugar de trabajo. Y lo mismo se aplica al período de prueba. El período de prueba es tanto para el candidato como para la empresa.
Pero cuando venda una empresa y trabaje, no se exceda. Vender es una cosa, mentir es otra.
¿Por qué hablar de un bigdat, tareas interesantes interesantes y libertad de creatividad, si cuando una persona va a trabajar, todo esto no sucederá? ¿Lo principal es atraer, y luego al menos una inundación? Esto se convierte en desventajas sólidas para la empresa. Una persona trabajará durante varias semanas o incluso un mes, comprenderá que todo está mal y se irá. Estas son pérdidas directas en la contratación, retiro y capacitación de un empleado. Y luego, en cada entrevista posterior, explicará por qué trabajó en la compañía "Horns and Hooves" durante solo un par de meses y cómo estos imbéciles lo engañaron.
La felicidad ocurre cuando una empresa evalúa adecuadamente a un candidato, y cuando un candidato evalúa adecuadamente una empresa y un lugar de trabajo.
La mejor venta es mostrar honestamente qué tareas específicas está haciendo, por supuesto, con énfasis en los puntos que son interesantes e importantes para el candidato. Presente al equipo o bríndele la oportunidad de entrevistarse a sí misma. Hable sobre tareas reales, sobre las características del trabajo, tanto buenas como malas. Entonces una persona no tendrá disonancia cognitiva, el efecto de expectativas injustificadas. Y su decisión será adecuada.
La honestidad y la apertura son un requisito previo para un matrimonio feliz, así como para una entrevista. En definitiva, todos se benefician de la honestidad y la apertura.
¿Cuántos robots que cambian las lámparas en las habitaciones de un túnel sin fin necesita gastar dinero en un candidato, matar mucho tiempo y no obtener nada al mismo tiempo?
¿Qué mostrará el candidato al resolver el problema de la lámpara / Olimpiada sobre los robots? ¿Descubriremos qué tan adecuado es el candidato para llevar a cabo el trabajo que podemos o queremos ofrecerle? ¿Entenderemos, por ejemplo, la capacidad del candidato para escribir servicios en golang? ¿O qué tan adecuada es una persona para escribir una intranet interna desde cero? No Esta pregunta no muestra las habilidades humanas de ninguna manera, excepto una: la capacidad de resolver problemas con la lámpara. La capacidad de resolver problemas de olimpiadas no se transfiere a la capacidad de desarrollar código industrial. Lo siento
Existe el mito de que tal tarea mostrará la mente y el intelecto, la capacidad de una persona para razonar. En realidad no La experiencia muestra que, en tales problemas, el que ya los resolvió será el mejor para razonar. Y la tarea estándar ordinaria puede mostrarse bastante bien.
¿Cuál será la respuesta a la pregunta "¿Qué clasificaciones para el tiempo lineal sabes?" ¿Quicksort es sostenible? ¿Qué algoritmos son robustos? ¿Cómo hacer sostenible inestable? ¿Para la persona que queremos cobrar el 90 por ciento del tiempo para remachar moldes? Erudición algorítmica y buen conocimiento básico: sí. ¿Descubriremos qué tan adecuado es el candidato para nosotros? No, no lo sabemos. En este caso, esta es una pregunta inútil para nosotros. Y esta es una gran pregunta si estamos buscando un desarrollador de sistemas para crear un servidor de alto rendimiento con algoritmos complejos.
“¿Qué es Singleton? ¿Cómo funcionan las metaclases en python? ¿Escribirás un decorador? Maravillosas, deliciosas preguntas. Si desea encontrar a alguien que escriba singletones en metaclases y los envuelva en decoradores todos los días, o al menos varias veces a la semana. En todos los demás casos, descubrirá si la persona se ha preparado para la seguridad social o si tiene una experiencia reciente y no relevante.
¿Qué habilidades y conocimientos técnicos se abrirá la pregunta "¿Cuál es la diferencia entre select count (*), select count (1) y select count (column)"? No tanto O una persona ya le ha respondido en otras entrevistas o un par de veces en su vida de desarrollo se encontró con esta diferencia.
¿Cómo entender que una persona hará un buen trabajo con ese trabajo? Sorprendentemente, la mejor manera de averiguarlo es darle tareas lo más cercanas posible a las que tendrá que resolver el 99% del tiempo todos los días.
¿Tienes que programar? Asigne la tarea de implementar un algoritmo simple. ¿Tienes que escribir consultas simples en SQL? Dar un rompecabezas simple en una unión izquierda. ¿Tienes que desarrollar una aplicación web? Pregunte cómo funciona al menos sobre http. ¿Tienes que hacer modelos predictivos? Pregunte el teorema del límite central de acuerdo con Lyapunov y el método de máxima verosimilitud (de hecho, no).
Las preguntas simples y comprensibles son buenas, ya que muestran el conocimiento básico y las habilidades que se utilizan todos los días. Además, en preguntas simples, es mucho menos probable que el candidato atrape el estupor y la frustración. Una entrevista de estrés es lo que menos necesita al entrevistar a un desarrollador.
¿Cómo se puede entender en preguntas no complicadas qué tan bueno es un programador? Todo es simple Un buen programador experimentado resolverá una tarea más simple, más rápida, más clara y mejor.
A veces se pueden organizar preguntas complejas y entrevistas difíciles, pero solo como un elemento de la venta, y muy, muy ordenadas.
Una cabeza brillante es más importante que un marco, y el trabajo en equipo es más importante que una tabla hash
Contrataste a una persona y de repente resultó que él conoce tu marco favorito no tan bien. Mal, sucede. ¿Qué vale la pena arreglar? El desarrollador dedica varias horas al día a trabajar con frameworks y programación. Encontrar un marco u otro método de clasificación es cuestión de tiempo.
Contrataste a una persona, y de repente resultó que conocer la estructura interna de las tablas hash no lo ayudaba, y la persona solo estaba pensando eneeeeeeeeeeeeeee. Mal, sucede. Solo agregue cerebros no funcionará.
El precio del error es diferente. Es necesario prestar atención a lo que es difícil o imposible de cambiar en el marco del trabajo. Este es un razonamiento, estilo de interacción, actitudes básicas, ambiciones, forma de pensar. Aprender a trabajar en equipo es difícil, sacar cucarachas de tu cabeza es difícil, es imposible arreglar un imbécil o un psicópata corporativo, es imposible cambiar el sistema de motivación por la fuerza, agregando proactividad, algo irreal, introducir un nuevo patrón de comportamiento es difícil.
La falta de conocimiento y experiencia es cuestión de tiempo. Por lo tanto, la proactividad, la inteligencia, la adecuación general y el buen conocimiento básico aprovechan las habilidades difíciles a larga distancia.
Pero, desafortunadamente, con mayor frecuencia se subestiman las habilidades blandas en las entrevistas y se sobreestima la parte técnica.
El tomador de decisiones debe comunicarse y representar a la empresa.
Los recursos humanos, no importa cuán buenos sean, no entienden los detalles del trabajo y, por lo tanto, no pueden vender la empresa correctamente al desarrollador. La mayoría ni siquiera puede hablar correctamente sobre la empresa, para crear una impresión agradable.
Es aconsejable que los RR.HH. no hayan participado en el proceso de negociación en caso de contraofertas o dudas del candidato. En la mayoría de los casos, no podrán encontrar las palabras correctas, los argumentos necesarios y la luz adecuada para dar un equipo y una compañía. Debido a que no tienen todo el contexto: saben peor cómo están las cosas en el equipo, entienden peor la motivación de una persona en particular, en comparación con la persona que trabaja directamente en el equipo y que ha hablado durante al menos una hora. Si es posible, es recomendable tomar esta parte de la entrevista en manos del entrevistado. Solo él puede hacerlo mejor.
A los ojos del candidato, las palabras de la persona que lo entrevistó, que es lo mismo que él es el desarrollador, el ingeniero, con quien puede hablar el mismo idioma, que realmente sabe lo que tendrá que hacer, y no las niñas de 25 años, tendrán más peso. que, como un loro, repite "highlood, blockchain, bigdata, VMS, office, buns, una empresa joven en desarrollo dinámico" y que dirá cualquier cosa para cerrar la vacante.
Es aconsejable excluir entrevistas preliminares con RRHH. Y de repente resulta que la mitad de los candidatos son eliminados, porque "los piercings y los tatuajes, es muy probable que sea un adicto", "la niña estaba vestida demasiado desafiante", "no lo vi con ganas de trabajar para nuestra empresa", etc. Y también minimice, cuando sea posible, la participación de HR-s en la selección de currículums. Y de repente resulta que la mitad de los candidatos son descartados porque "trabajó durante 5 años en un solo lugar, ¡esto es una campana!", "Más de 40 años, probablemente el cerebro ya es viejo y querrá mucho dinero", "el estudiante significa que no sabe; lo haremos ".
Esto sucede porque los RR. HH. No pueden evaluar correctamente la cultura y los detalles del trabajo en equipo, en el que no trabajan de 24 a 7. Y agregarán los suyos al prejuicio del anfitrión.
El tomador de decisiones debe comunicarse y representar a la empresa.
Hay una mentira, una mentira descarada, y hay un resumen
El problema con el currículum es que no son ciertas. Es decir desde un punto de vista formal, puede ser cierto. Pero no se ve mucho en el currículum, ni cómo funciona el pensador, ni cómo interactúa la persona con el equipo, ni cuál es la experiencia real, ni cuál es la persona en este momento. Sin ver la imagen completa, el cerebro humano completa todo lo demás y cree en una imagen doblada en la cabeza. Solo esta imagen se forma sobre la base de prejuicios personales.
"Escribió en PHP durante varios años, bueno, bydloder
"10 años en C, y ahora quiere escribir sobre la reacción, ¿en serio?"
"Él trabaja en algunos patrocinadores estatales desconocidos, sin experiencia, no voy a perder el tiempo"
“Oh, wow, el hombre trabajó en Rambler, Mail, e incluso logró supervisar. En las conferencias hice un informe. Genial debe ser amigo ”
"Científico jefe de datos - no está mal, trabajó en Yandex y revisó la tos, y el Github lidera, genial, lo más probable es que nos convenga"
“¿No pudo terminar más alto? Ni siquiera miraré a esas personas, necesito personas que sepan cómo terminar las cosas hasta el final ".
A menudo resulta que la mayoría de estos prejuicios no tienen nada que ver con la persona real. Y trabajan contra nosotros. A menudo, en el currículum - Leo Tolstoi, y en la entrevista es más fácil. O viceversa. Según el currículum, un candidato débil, pero al final lo hace durante la oferta social.
La disonancia cognitiva entre la imagen en la cabeza y la persona real a menudo juega una broma cruel. Una persona puede ser adecuada, pero porque no estuvo a la altura de las expectativas, por lo que no lo aceptamos. Lo contrario también es cierto, una persona no es tan fuerte, pero ha superado las expectativas, por lo que la opinión sobre él es inmediatamente mejor y la probabilidad de una oferta aumenta. Además, si el currículum es muy malo, ni siquiera pueden llamar.
La vida es mucho más interesante, más voluminosa y más inesperada que un apretón de texto de xx.ru.
No lea el currículum antes de la entrevista. Sí, y en la entrevista también. Cualquier conclusión hecha sobre la base del currículum vitae: divídala entre 100 o incluso entre 1000. Si es posible, filtre lo menos posible a las personas según el currículum.
Una buena ilustración de cómo se seleccionan los candidatos para currículums vitae, aunque de una transmisión de producción de la televisión de Ucrania
¿Trabaja con su computadora portátil en contacto con el candidato?
Sepa que no es César, es un imbécil que se comporta irrespetuosamente. ¿Cuál es el punto de venir a una entrevista y estúpido en Facebook, trollear un telegrama o codificar? No se ve muy hermosa y no es muy efectiva.
¿Por qué no usar el tiempo máximo para entender qué es una persona? Cuando le das una tarea en una entrevista a una persona o haces una pregunta, esta es una oportunidad única para observarlo. ¿Cómo va a hacer la tarea real aquí y ahora? ¿Hará preguntas? ¿Qué preguntas hará? ¿Cómo reacciona él a las críticas? ¿Qué tan efectivas son las comunicaciones? ¿Cómo funciona la materia gris?
Pero, por supuesto, es más interesante chatear con colegas, comentar sobre tareas en grasa, revisar Jones. Solo entonces no se sorprenda de la calidad del "material" escrito.
Nunca devuelva la llamada a un candidato
Simplemente dé su opinión al final de la entrevista. Honesto, abierto y directo. ¿Entiendes que una persona es adecuada? Entonces, de inmediato y diga: "hoy, mañana, espere la oferta por correo". No es adecuado? Dímelo yo también ¿Lo dudas? Diga que duda y discuta con el candidato cómo se resolverán sus dudas y las suyas. Simplemente no necesito esto "Nuestra hora lo contactaremos en una semana con una decisión".
Para muchos es difícil rechazar a los chicos aparentemente buenos en persona, mirándolos a los ojos. Si dice que no, también debe explicarlo. Pero es tu responsabilidad. Quien toma la decisión, se comunica. Aprieta los huevos y haz comentarios sinceros y abiertos.
Sí, también necesita poder hacerlo. "Eres el último que no sabe programar, así que terminemos el chat" no es la mejor respuesta. Usted es la cara de la empresa, los insultos y la grosería serán recordados por mucho tiempo y afectarán su reputación. En general, la capacidad de dar retroalimentación es una habilidad necesaria para cualquier líder de equipo.
Las personas que están bien con las habilidades blandas generalmente tienen una percepción positiva de los comentarios de esta forma: “Desafortunadamente, no estamos listos para ofrecerle un trabajo, porque necesitamos una persona con un conjunto de habilidades ligeramente diferente. Si te gustó con nosotros, aprieta esto y esto, aprieta, ven ”.
Si de repente te encontraste en una entrevista con un imbécil, un psicópata corporativo o un terrateniente, entonces los comentarios de esa persona se percibirán pobre y traumáticamente. Aquí debes tener mucho cuidado.
Si una persona comienza a argumentar que en realidad es un "señor" y no un "junio", entonces es mejor no involucrarse, sino simplemente decir la verdad: "Una hora es demasiado corta para conocer a una persona, sus habilidades y destrezas". Es probable que estemos equivocados acerca de usted. Pero así es la vida, tenemos que tomar una decisión en esta hora. Y entendemos que tal vez cometemos un error, pero este error estará en nuestra conciencia ".
No debes culpar a una persona por su incapacidad o ignorancia, porque pasó nuestro precioso tiempo. Tales acusaciones solo hablan de la inmadurez del acusador. El hecho de que alguien no sepa o no sepa algo no hace que una persona sea un material malo, sin valor o un villano. Hoy no sabe, mañana aprenderá. Justo ahora no tienes nada que ofrecerle. . , , . ?
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