Cómo Flant contrata empleados

Flant es una empresa de tecnología. Ahora tenemos alrededor de 60 personas y 7 equipos. Lo que es notable, casi todos los ingenieros lo son, en un grado u otro, incluidos los gerentes que son no, no, y escribirán una o dos líneas de código.

Nuestra característica distintiva es el constante estudio y desarrollo de tecnologías: en esta etapa, se asocian principalmente con Kubernetes, pero no se limitan a ellas. Los ejecutamos cuidadosamente en docenas de proyectos con una amplia variedad de solicitudes, y esto amplía los horizontes de todos los que trabajan con ellos.

En este artículo, le contaré cómo contratamos a nuevos empleados en una empresa totalmente distribuida y los ayudaré a unirse a nuestro "flujo". Quizás esto lleve a reflexionar sobre cómo mejorar algo en sus equipos. Llegamos a nuestro enfoque después de años de prueba y error, y hoy confiamos en que las personas contratadas pueden tener acceso de root a los servidores del cliente.

Búsquedas y conocidos

La contratación en empresas de TI es un tema difícil: lo que los equipos simplemente no hacen para conseguir un nuevo luchador. Todavía no hemos encontrado una bala de plata que ayude a contratar a muchos ingenieros a la vez que compartan nuestros valores: amamos el código abierto, elegimos cuidadosamente con quién trabajar y luego damos todo lo posible para resolver problemas reales (¡no ficticios!) .

Muchos de los que aparecen en las entrevistas o se acercan a nosotros en las conferencias dicen que vieron nuestros discursos en YouTube , leyeron artículos sobre Habré y / o usaron nuestros desarrollos con GitHub . Pero el secreto a voces es solo uno: si desea encontrar empleados en un equipo emergente, búsquelos de forma manual, larga y dura.

Todas las entrevistas y otras comunicaciones (incluidas las ventas) en nuestra empresa pasan por Slack (más para texto) y Google Meet (video): mostraron lo mejor. Antes de esto, durante mucho tiempo apoyamos la instalación autohospedada de BigBlueButton, y también seguimos trabajando con nuestra telefonía IP, que es relevante en caso de emergencia y las necesidades de comunicación telefónica restantes. Para este último, es suficiente ir al directorio interno de empleados, presionar un botón y el servicio lo marcará a usted y al destinatario por teléfono para hablar.



Si pasamos de las comunicaciones a otras características del entorno de trabajo, entonces, en general, están formadas por el enfoque de que somos ingenieros y no queremos que interfieran con la resolución de problemas de ingeniería.

• Horario? Relativamente gratis, si necesita salir a caminar, escriba al canal Slack, asegúrese de que no haya citas y promesas para el cliente ... y por favor. Intentamos estar en contacto de 11:00 a 19:00 hora de Moscú, pero en la era de las telecomunicaciones victoriosas, todo esto es una tarea que se puede resolver.
• Código de vestimenta? Solo mantén los límites de la decencia. En mi opinión, esta es una experiencia maravillosa: ir a trabajar en pantuflas y pantalones cortos. Por supuesto, todavía queremos ver a las personas vivir y comunicarse en persona. Por lo tanto, al menos una vez al año, nos reunimos en una fiesta corporativa, con familias. Por supuesto, los viajes (como todos los viajes de negocios) son pagados por la compañía. Y aquellos que viven en relativa proximidad a las oficinas (en Moscú y Nizhny Novgorod) pueden pasar el último viernes del mes para comer pizza, beber algo sabroso, jugar PS o simplemente pasar el rato con la tecnología.
• Hablando de holivars: estamos en contra del autoritarismo. Si habla por la causa, al menos puede usar un lenguaje obsceno para transmitir sus pensamientos al director técnico. Al diablo con la formalidad: primero, ¡el negocio y las decisiones correctas!

Contratación: Etapa 0 - Selección

Como logré decir al principio, el secreto de encontrar empleados se ve en el trabajo minucioso y sistemático de seleccionar currículums que están disponibles públicamente. Por ejemplo, en el mismo Telegram ya hay alrededor de 50 chats de reclutamiento donde puede buscar candidatos (los más útiles para nosotros son Devops_jobs , Telegram Job y Work in IT ). Además, el conocido hh también demostró ser muy bueno para todos ... con una peculiaridad: no esperamos que el candidato responda a la vacante que hemos colocado, sino que seleccionamos un currículum de la base de datos, capturando incluso a aquellos que no están buscando trabajo activamente, pero listo para considerar sugerencias interesantes.

Como ejemplo, aquí hay algunas estadísticas interesantes sobre cómo recientemente, en un mes y medio, la compañía creció con 7 ingenieros de DevOps:

• Seleccionamos unos 150 currículums adecuados para nosotros por perfil, y realizamos 78 entrevistas iniciales (le contaré en detalle lo que incluye cada una de las etapas de contratación).
• Según los resultados de la entrevista, 32 candidatos fueron invitados a la segunda etapa: los términos de referencia. Afrontarlo con éxito aguardaba la prueba final: comunicación con los Timlids.
• En esta etapa, hablamos con 11 candidatos y tomamos una decisión positiva sobre 7 de ellos.

Contratación: Etapa 1 - Entrevista-Conocimiento

Cuando contactamos a un empleado potencial y descubrimos que no le importaba conocerse, nuestro departamento de Recursos Humanos lleva a cabo la primera etapa de la entrevista.

La tarea de Recursos Humanos es correlacionar los antecedentes del candidato con la pila de tecnología con la que nuestros equipos están trabajando actualmente. Me gustaría entender qué sabe bien el candidato y qué áreas le quedan como zona de desarrollo y capacitación. Si ya en esta etapa nuestros intereses no coinciden, no podremos ofrecerle al futuro empleado el terreno para la implementación, y probablemente no querrá mudarse a donde el alma no se encuentra.

Mucho más de lo que quiere verse en cinco años, queremos entender qué proyectos considera el ingeniero los mejores de su experiencia, qué lo impulsa, cómo prefiere organizar su espacio de trabajo. La última pregunta es especialmente relevante: para una parte importante de los recién llegados, trabajar con nosotros es la primera experiencia de trabajo remoto.

La entrevista dura entre 30 y 40 minutos, y entendemos si estamos mirando en la misma dirección con el candidato y qué buscar en la comunicación futura.

Contratación: Etapa 2 - Términos de referencia

En la segunda etapa, el recién llegado se familiariza con una especie de búsqueda del ingeniero en ingenio y conocimiento técnico. Puedes usar Google, por lo que es más inteligente.

De hecho, un ingeniero recibe una máquina Linux virtual con programas astutos y no muy maliciosos, software roto y un montón de tareas, la mayoría de las cuales deben resolverse directamente en la máquina virtual. El ingeniero derrotará a los dragones, demostrando su dominio de la cabeza, la consola y Google. No establecemos una tarea obligatoria para derrotarlos a todos y hacerlo perfectamente, pero queremos entender cómo una persona, en principio, aborda la resolución de problemas en la práctica, y no en palabras.

Puede usar Internet no solo porque el examen está más cerca de las condiciones reales que del examen escolar. En primer lugar, probamos las habilidades técnicas básicas y los horizontes generales (en el campo de Linux), y no el conocimiento de ningún software específico y sus directivas de configuración. Es importante para nosotros ver que una persona es capaz de abordar problemas sistemáticamente y tiene suficiente experiencia para entender en qué dirección cavar. Uno de los desafíos típicos de cualquier ingeniero de Flant es enfrentar lo desconocido, aprender constantemente, por lo que la flexibilidad de la mente no es lo último.


Situación típica en la prueba virtual para candidatos que inician con éxito el sistema

No menos importante que el componente técnico de esta prueba es su lado "oculto": el psicológico. Se les pide a los candidatos que están pasando por nuestra tarea bastante larga que describan sus pasos y resultados intermedios en Slack. En el mismo lugar, como regla, puede aclarar cierta información al recibir comentarios ... Al analizar el comportamiento general del candidato, su reacción a los problemas emergentes, el contenido de la información y el tono general de los comentarios, el cumplimiento de las acciones con los requisitos de la tarea y muchos otros factores similares, hacemos que sea realmente significativo conclusiones:

• ¿Esta persona está motivada para trabajar con nosotros?
• ¿Es este un jugador de equipo y es propenso a la comunicación frecuente?
• ¿Es capaz de resolver problemas de forma independiente?
• ¿Deben seguirse instrucciones específicas?
• ¿Es ingenioso en la búsqueda de soluciones técnicas?
• ...

Incluso si no todas las características se vuelven obvias, al menos obtenemos un retrato psicológico generalizado, que debemos tener en cuenta al tomar la decisión final (revelando primero los problemas que nos preocupan en la siguiente etapa).

Nuestra tarea es realmente larga: en promedio, pasan alrededor de 9 horas (incluyendo todo tipo de almuerzos y otros descansos si el candidato los hace a voluntad). A pesar de esto, más del 80% de los evaluados tienen una opinión positiva sobre esta prueba y lo agradecen por voluntad propia (es decir, incluso antes de solicitar comentarios). Sin embargo, entendemos que esto es demasiado, por lo tanto (y debido a varias otras razones) actualmente estamos preparando una versión significativamente actualizada de la tarea, que no solo será más corta, sino también no menos emocionante y, con suerte, efectiva.

Contratación: Etapa 3 - Entrevista final

Cuando se completa la tarea de prueba, es hora de comunicarse con los líderes del equipo. Entreviste directamente a aquellas personas que pueden convertirse en líderes de un ingeniero. Enseñamos por separado a nuestros líderes de equipo a preparar y realizar entrevistas para que la comunicación no se "atasque" en algunos temas específicos, sea interesante para ambas partes y no cause un gran estrés. Los nervios flojos son de poca ayuda para responder preguntas.

Timlid debería poder hacer preguntas técnicas, comprender en qué tipo de paradigma de gestión de proyectos vivía el candidato, ser capaz de hablar sobre el trabajo en la empresa y explicar en qué vivirá como equipo. Después de todo, si el candidato aprueba, el líder del equipo debe comprender cómo "integrar" a una persona en su equipo, a lo que se debe prestar atención en primer lugar. En promedio, una entrevista de este tipo dura aproximadamente una hora.

Después (y seremos honestos, a veces incluso durante, a través de un breve intercambio de pensamientos en Slack), los líderes del equipo deciden cuál de ellos quiere llevar al ingeniero a sus Padawans y qué equipo será más útil con tales talentos (y el equipo será más útil el) El último paso es enviar la oferta de trabajo al candidato.

Conclusión

En la decisión del candidato de aceptar la oferta de trabajo, termina la primera parte de nuestra colaboración. Si llegamos a un acuerdo, entonces comienza una etapa nueva y muy emocionante: ponerse a trabajar y la posterior adaptación. Hablaré de esto en el próximo artículo.

ACTUALIZADO (03.08 09:21) : la segunda parte del artículo se publica y se llama " Cómo" Flant "ayuda a los principiantes ".