Alguien percibe los comentarios como un regalo. Pero seamos honestos: solo hay unas pocas de esas personas. Muy a menudo, los comentarios dirigidos a ellos mismos se perciben dolorosamente, tanto por el lado que da como por el lado receptor. Debajo del corte, información y experiencia personal sobre el tema declarado y sus alrededores.
Como líder de equipo, realmente no me gustó el tiempo de evaluación del desempeño. Para mí fue todo lo contrario del Año Nuevo, cuando todos están felices y se dicen cosas buenas. Aquí era necesario juntar toda su voluntad en un puño, pensar cuidadosamente sobre el discurso de apertura y decirle a cada miembro del equipo dónde estaban sus errores y de qué sirve. Recuerdo que establecí reuniones con los empleados uno por uno, para dar todos los comentarios en una semana y respirar con calma.
Muy rápidamente, me di cuenta de que los comentarios a mis empleados debían entregarse regularmente, y no solo en esta "temporada alta", y se hizo mucho más fácil vivir. Sin embargo, todavía hay una gran parte de las personas que esperan el número deseado y le temen. Por qué Solo porque alguien no sabe cómo dar retroalimentación correctamente, y alguien lo percibe correctamente.
"Seryozha - bien hecho"
Todos estamos acostumbrados a ver algo malo en primer lugar. Es por eso que, al convertirnos en gerente, necesitamos "restablecer" nuestra configuración: prestar atención a los puntos positivos. El elogio es un indicador de dónde debe seguir el empleado, por qué, por qué y cómo. Recuerde que siempre hay dos formas de rectificar una situación: resolver debilidades o fortalecer cualidades fuertes. Si descuida esto último, pierde de vista las formas más agradables y poderosas de actuar.
Alabar a la gente siempre ha sido más difícil para mí. Entonces contratamos a un excelente empleado, capacitado y funciona. Estable, sin jambas, sin problemas ... y después de un tiempo ya se da por sentado. ¿Y qué hay para alabar? Necesito alabar. Y siempre hay algo que alabar.
Lo más importante es dar comentarios positivos sobre ejemplos específicos. Es decir, no solo: "Vasya, ¡eres un tipo tan bueno!", Pero "Vasya, has cortado la tarea aquí, bien hecho, has tenido ideas geniales e implementadas". Recomiendo mantener una nota ('Buen trabajo'), en la que escribirás quién y por qué bien hecho. Solo déjalo a tu alcance.
Hágalo sinceramente, los elogios falsos se reconocen fácilmente. Encuentre que el empleado hizo bien y dígale en detalle por qué le parece importante (interesante, interesante, inusual, etc.).
Tuve un caso interesante: me convertí en líder del equipo, nos acostumbramos gradualmente a los nuevos roles y responsabilidades, el trabajo fue bien y de manera constante. Tres meses después, mis ingenieros se quejaron a sus superiores de que no los elogiaban mucho. Para mí fue un shock: ¡leí libros sobre cómo regañar, y luego alabé!
Luego me puse notificaciones aleatorias que necesito para elogiar a alguien (esta semana, una, la siguiente, otra, etc., en orden aleatorio). Tan pronto como recibí una notificación, caminé y observé lo que el ingeniero había hecho bien durante la semana, y luego compartí un comentario. Esto, como resultó, también necesita acostumbrarse.
Fueron notificaciones simples las que me ayudaron a darme cuenta de la importancia de la retroalimentación positiva y comprender la cantidad de elogios que se necesitan. Ahora lo estoy haciendo "automáticamente": con alguien "sin noticias = buenas noticias", alguien debe ser elogiado; esto, por supuesto, vendrá con experiencia.
Critica
La crítica es una parte importante de cualquier proceso, sin importar dónde trabaje o con quién. La retroalimentación que recibe a través de las críticas formales puede ayudar a salir de su cabeza. Mire las cosas desde un ángulo diferente, tome las decisiones correctas, supere los obstáculos y aprenda algo nuevo en su negocio.
Dos puntos son muy importantes: en primer lugar, transmitir correctamente las críticas y, en segundo lugar, percibirlas de manera constructiva, y no como un insulto personal. Vamos a resolverlo.
La forma más fácil es no criticar en absoluto. Los comentarios deben presentarse principalmente en forma de preguntas de búsqueda y liderazgo para mejorar las habilidades de los empleados. Es decir, si ve que el vecino del escritorio está haciendo algo mal, entonces llame su atención y comience a hacer preguntas. Parafraseando a Judy Reeves, quien en su libro
Writing Alone, Writing Together; Una guía para escritores y grupos de redacción habla sobre las críticas a los escritores novatos, se obtiene la siguiente declaración: "Al expresar sus comentarios en forma de preguntas, le da a la persona la oportunidad de expresar su razonamiento y no defenderlo".
"Alabado en absoluto, regañado uno a uno"Si aún necesita transmitir comentarios negativos (en el marco de la misma revisión de rendimiento), guíese por las siguientes reglas:
- Si necesita tener una conversación oral, sonría primero, establezca una actitud positiva, observe su lenguaje corporal (sin posturas cerradas). Déjame sentir tu buena voluntad. Siempre es mejor dar retroalimentación oral, pero si esto no es posible, intente lograr lo mismo, dentro de los límites de las posibilidades del texto impreso.
- Quite todas sus emociones negativas a un lado para no activar las defensas. No reprima los sentimientos en absoluto, solo déjelo a un lado, ya que interferirán con usted. Sintonice un resultado positivo y confíe internamente en que todo saldrá bien.
- Al pasar a los puntos de comentarios, en lugar de oraciones indicativas, use mensajes I: en lugar de "estás equivocado" - "No estoy de acuerdo". Por lo tanto, es más fácil evitar el tono acusatorio y la transición a la personalidad.
- Concéntrese en el comportamiento / producto / creación, no en los rasgos de la persona misma. Así que lo salvará de la sensación "Estoy equivocado, mejor me voy de aquí, recuéstese".
- Sea lo más preciso y detallado posible al describir la esencia de lo que necesita ser cambiado y mejorado. Cuantos más detalles, mejor, no escatime en ejemplos.
- Ofrezca soluciones listas para usar, consejos sobre el proceso, que puede tomar y usar directamente de inmediato, sin el esfuerzo de nadie más. Si no hay uno listo, piense en al menos uno, incluso en bruto, y hable con el empleado.
- No diga demasiado de una vez: no tiene que esperar hasta que se haya acumulado toda la lista. Limítese a dos o tres puntos, discútalos, asegúrese de que la tarea esté clara.
- Durante la próxima reunión, pregunte cómo está, averigüe si hay dificultades para aplicar la solución. Elogie el subtotal y discuta los próximos pasos.
Cómo percibir comentarios
Honestamente, nunca he conocido a una persona que sea fácil y feliz de criticar en cualquier momento. Hay situaciones en la vida en las que no esperas críticas y duele mucho. Y la pregunta aquí no es cómo “avanzar con confianza, pase lo que pase”, sino cómo separar lo personal de lo profesional, sacar algo constructivo y delinear el plan de desarrollo para usted en el futuro.
En el libro de
Mindset , Carol Dweck describe dos tipos de pensamiento: la llamada mentalidad fija - configuración para la ausencia de cambios y mentalidad de crecimiento - configuración para el crecimiento personal. Entonces, si vives con una actitud que limita cualquier cambio, vives y ves solo lo que eres capaz de hacer hoy, y cada vez que recibes comentarios críticos, lo percibes como un juicio sobre tu personalidad.
El tipo de pensamiento ajustado al crecimiento personal sugiere que no importa dónde se encuentre en este momento, puede mejorar su situación. Si crees en esto, cada vez que alguien te diga: "Escucha, esta tarea podría realizarse más fácilmente (más interesante / más rápido, etc.)" - intentas entender cómo se puede hacer de manera diferente. Con este tipo de pensamiento, por el contrario, desea recibir la mayor cantidad de comentarios posible de diferentes personas, porque comprende que esta es la forma más rápida de aprender y mejorar.
Hace tres años, cuando, en el marco de la misma revisión de rendimiento, mi jefe identificó puntos de crecimiento: recuerdo cómo me indigné y me trasladé a lo más profundo de mi alma. "¿Cómo es que resulta que no soy un líder de equipo ideal?" Incluso es divertido recordarlo ahora, porque ahora cada trimestre le pido a mi jefe que diga qué hice bien y qué se puede mejorar. Esto me da una especie de pauta interna sobre qué buscar y dónde puede desarrollarse más.
Por supuesto, hay ingenieros en mi equipo que perciben la retroalimentación como un reclamo, incluso si se expresa en una forma muy suave y discreta. Que hacer Cambia gradualmente tu forma de pensar. Recuerde que no es un problema, sino una tarea, no una queja, sino un punto de crecimiento. Para decir esto, haga preguntas, pregúntele al empleado: cómo ve su desarrollo y cómo se puede mejorar esto o aquello.
Bueno, una buena revisión de rendimiento para todos nosotros este otoño. Estaré encantado de responder todas las preguntas y disfrutar leyendo historias sobre su experiencia de retroalimentación.
ps Libros que creo que serán útiles para leer (sobre el tema y no solo):
1. Daniel Goleman "Inteligencia emocional"
2. Robert Dilts "Trucos de la lengua"
3. Itzjak advierte: “Un líder ideal. Por qué no pueden convertirse y qué se sigue de esto "
Por cierto, en este momento, mi equipo necesita ingenieros de soporte técnico. Descripción y condiciones
aquí .
Ven, será interesante!