La elección de modelos y enfoques para mejorar el trabajo del equipo es un dolor de cabeza eterno para los gerentes de producto, líderes de equipo, dueños de negocios, RRHH, científicos y psicólogos.
Cualquier enfoque siempre tendrá seguidores y oponentes. Algunos de los modelos populares se centran en una estrategia de comunicación, algunos están más relacionados con la cultura corporativa y las características y talentos individuales de cada miembro del equipo. ¿Qué factores ayudan a determinar correctamente la efectividad del trabajo en equipo?
Cualquier equipo que trabaje de manera efectiva está formado por individuos con las habilidades necesarias para lograr los objetivos individuales y grupales.
Es imperativo que cada especialista en un equipo efectivo sepa cómo transmitir sus conocimientos y habilidades a todo el grupo. Un equipo exitoso sabe exactamente acerca de la comunicación competente, la escucha activa, la importancia de la retroalimentación y la respuesta oportuna a los momentos críticos.
Todos los miembros de un equipo efectivo son responsables de alcanzar los objetivos y la
estrategia global
de la empresa y están motivados para tener éxito en los negocios. Confían el uno en el otro y se apoyan mutuamente.
Parece que todo se basa en la profesionalidad y una simple relación humana entre sí. ¿Por qué entonces necesitamos algunos modelos y técnicas para aumentar la eficiencia?
Todos ellos fueron diseñados para ayudar a descubrir de manera rápida y correcta qué modelos de relación, estrategias y herramientas deberían aplicarse en el caso de un equipo específico para un negocio en particular.
Quizás algunos enfoques científicos y modelos patentados ayudarán a "arrojar luz" sobre problemas estancados dentro del equipo y desbloquear su potencial más rápido.
Modelo Tuckman
El modelo es útil para todos los participantes en equipos de cualquier tamaño de cualquier industria.
Bruce Tuckman describió su teoría en 1965. El autor identificó cuatro etapas en el desarrollo del equipo:
- la formación de
- en conflicto
- normalizando
- ejecutivo
Todas estas etapas por etapas son necesarias para el equipo si planea crecer, desarrollar y resolver problemas y encontrar mejores soluciones.
Formación
Esta fase organizacional está dedicada a la formación de equipos; En este momento, las situaciones de conflicto se evitan deliberadamente y cada miembro del equipo se enfoca en realizar tareas rutinarias. En el proceso de creación de equipos, es importante acumular información e impresiones.
Los miembros del equipo se conocen, se reúnen, estudian oportunidades y requisitos, adoptan objetivos y estrategias comunes y comienzan a implementarlos.
Esta etapa es muy importante porque los participantes se conocen entre sí, y para el gerente esta es una gran oportunidad para comprender quién y cómo prefieren trabajar: independientemente o en grupo, cómo hacer frente a la carga, etc.
Etapa de conflicto o conflicto de intereses (tormenta)
Habiéndose formado en un solo grupo, sus participantes presentan sus ideas para su discusión.
Los miembros del equipo más experimentados generalmente determinan si el equipo está listo para seguir adelante. Algunos se centran en pequeñas cosas para evitar problemas más serios en el futuro. Esta etapa es necesaria para el crecimiento del equipo.
A veces, incluso puede llegar a ser muy "doloroso", por lo que es importante prestar atención a la actitud del paciente hacia el proceso y la tolerancia. Durante la tormenta, los líderes de equipo deben ayudar a los participantes a "resolver" las disputas y los posibles conflictos y dar un ejemplo de comportamiento profesional.
Etapa de racionamiento (Norming)
Después de discutir ideas, el equipo procede a acordar un plan general. No todas las ideas se implementarán, por lo que algunas tendrán que abandonar sus propias iniciativas para actuar en equipo.
Todos los miembros de un grupo cohesionado están listos para trabajar para lograr un objetivo común. Todos están listos para comprometerse, cualquier hostilidad desaparece.
Etapa ejecutiva (ejecución)
En esta etapa, el equipo ya puede funcionar completamente y lograr resultados, encontrar formas de hacer el trabajo sin problemas y de manera eficiente sin confrontaciones inapropiadas.
Todos los miembros del grupo están motivados, son competentes y pueden tomar decisiones de forma independiente. La misión del líder es evaluar la efectividad del equipo, proporcionar comentarios oportunos y coordinar las aspiraciones personales de los participantes.
Bajo ciertas circunstancias, incluso los equipos más efectivos pueden regresar temporalmente a las primeras etapas de desarrollo.
En 1977, Tuckman, junto con Mary Ann Jensen, agregó la quinta etapa al modelo de desarrollo del equipo: la etapa de clausura.
La etapa simboliza el logro de metas y objetivos y, como resultado, la disminución de la actividad grupal.
La actividad conjunta del equipo se termina.
Modelo Katzenbach y Smith
Los autores de este modelo, John Katzenbach y Douglas Smith, describieron su enfoque en 1993 después de explorar muchos equipos en diferentes empresas e industrias. Definieron al equipo como un pequeño grupo de personas con diversas habilidades, comprometidas con objetivos comunes y una sola estrategia de comportamiento. Los conceptos básicos del modelo se combinaron en el libro "
La sabiduría de los equipos ".
Los autores distinguen los tipos de equipos en su desarrollo:
- Un grupo de trabajo donde los participantes interactúan para intercambiar información y experiencia.
- Un pseudo-equipo en el que sus miembros pueden aumentar la eficiencia en el trabajo, pero no hacen ningún esfuerzo por ello.
- Un equipo potencial en el que entienden el objetivo común y su necesidad y tratan de desarrollar formas efectivas de cooperación.
- El equipo real está compuesto por participantes que tienen habilidades y destrezas complementarias. Son conscientes de las metas y objetivos comunes y trabajan juntos en ellos.
- Equipo altamente efectivo con las características de este grupo y contribuyendo al desarrollo individual de sus miembros. Sus resultados generalmente superan las expectativas.
Los autores visualizaron un modelo de equipos efectivos utilizando un diagrama triangular.
Hay tres puntos de referencia a los que los equipos equivalen:
- productos colectivos y logros
- resultados de trabajo
- crecimiento individual
El trabajo en equipo debe estar sujeto a los siguientes principios:
- Selección de los miembros del equipo de acuerdo con sus habilidades, capacidades y capacidades.
- definición de objetivos para actividades conjuntas y reglas de conducta
- miembros del equipo conciencia de sus derechos
- trabajo en equipo continuo, asignación del tiempo necesario para la comunicación
- retroalimentación, recompensas y reconocimiento.
Modelo de rendimiento del equipo T7
El modelo T7 también se describió en los años 90 del siglo pasado. Sus autores intentaron entender y estudiar qué factores afectan la efectividad del equipo. En su opinión, hay 7 de estos factores: cinco internos y dos externos. Todos comienzan con la letra "T":
- Empuje - Centrarse en el núcleo. Este es un deseo común de lo que debe lograr el equipo.
- Confíen el uno al otro dentro del equipo.
- Talento : las habilidades de los miembros del equipo.
- Habilidades de equipo : la capacidad de actuar de manera efectiva y productiva como equipo.
- Habilidades de tareas : finalización exitosa de tareas asignadas a un equipo.
Factores externos:
- Team Leader Fit : el grado en que un líder satisface las necesidades de los miembros del equipo.
- Soporte de equipo : una medida en la que la administración de la empresa permite que un equipo se exprese.
Se puede detallar cada uno de los factores anteriores de este modelo.
Para equipos de alto rendimiento, debe estar presente los cinco factores internos.
Modelo Lensioni
El modelo propuesto por Patrick Lensioni también se llama las "5 disfunciones del equipo". El
libro del mismo nombre fue lanzado en 2005.
Al estudiar este modelo, aprenderá sobre la efectividad de un grupo de trabajo basado en las causas de disfunciones, malentendidos y conflictos dentro del grupo.
Según el autor, todos los equipos tienen el potencial de ser disfuncionales. El modelo incluye 5 disfunciones principales de cualquier equipo: falta de confianza, miedo al conflicto, falta de obligaciones, evasión de responsabilidad y falta de atención a los resultados.
- La falta de confianza ocurre cuando los miembros del equipo muestran su vulnerabilidad y no están dispuestos a reconocer sus errores y debilidades. No piden ayuda.
- Miedo al conflicto . Sin confianza, es imposible comunicarse completamente. En tales casos, los conflictos internos pueden convertirse en discusiones veladas y discusiones cerradas.
- Falta de compromiso : sin una discusión constructiva de los conflictos, es difícil para todos en el equipo contribuir a la solución. Hay ambigüedad
- Evitación de responsabilidad . Las personas no quieren responsabilizar a otros por su trabajo.
- Falta de atención a los resultados . Si los miembros del grupo no se hacen responsables, tienden a poner sus necesidades personales por encima de los objetivos del equipo. Si un equipo ha perdido de vista la necesidad de lograr resultados, se pierde el enfoque general.
El modelo de Lensioni se visualiza como una pirámide: resuelve cada disfunción una tras otra de abajo hacia arriba.
Modelo LaFasto y Larson
Inicialmente, el modelo se llamaba "Cinco características dinámicas de cooperación y trabajo en equipo". Sus autores, Frank LaFasto y Karl Larson describieron sus pensamientos en 2001, analizando los resultados de una encuesta realizada entre representantes de 600 equipos de diversas industrias y campos.
Los participantes de la encuesta respondieron la simple pregunta "¿Qué es un equipo eficaz?" Como resultado, los autores idearon y describieron un modelo que consta de cinco niveles o componentes, cada uno de los cuales aumenta la probabilidad de una mayor eficiencia:
- Miembro del equipo Este es el primer paso para elegir los miembros correctos del grupo. Cuáles son sus habilidades y comportamiento, estilo de comportamiento personal.
- Relaciones de equipo El trabajo en equipo aceptable contribuye a una relación de trabajo saludable entre los participantes.
- Resolución de problemas Las relaciones saludables pueden resolver problemas juntos.
- Equipo de liderazgo . El enfoque correcto para el liderazgo conduce al trabajo en equipo exitoso.
- Estructura organizacional . Se trata de lo que contribuye a la actitud responsable de los miembros del equipo y conduce a la claridad.
¿Cuál de los modelos reflejará más cualitativamente el grado de eficiencia del equipo? Depende del caso específico. El equipo más efectivo del mundo, por supuesto, aún no se ha reunido).
Todos los modelos descritos ayudarán a identificar las debilidades de su equipo y dirigirán sus esfuerzos para aumentar la eficiencia del trabajo.
¿Ha aplicado modelos de eficiencia similares a su equipo? Tal vez hay enfoques más interesantes?