La contratación de ingenieros puede ser difícil, tediosa y onerosa. Los candidatos leen libros sobre cómo pasar por las entrevistas, lo que indica la madurez de los métodos existentes. Contratamos profesionales para crear el producto y no para volver a implementar los algoritmos antiguos. Todavía no he visto a un programador que escriba con un marcador en una pizarra todos los días sin acceso a Internet para verificar sus decisiones.

En este blog, hablaré sobre el proceso de contratación que desarrollamos en Qstream.

Responsabilidades laborales

Las descripciones de trabajo son un aspecto extremadamente importante de la contratación, ya que esta suele ser la primera exposición a un candidato potencial. Si no hace un esfuerzo aquí, empeorará las posibilidades de atraer talento.

Cuando elaboramos dicha descripción, estudiamos la experiencia de diferentes compañías que se consideran líderes de la industria. Como resultado, se nos ocurrió un formato, en nuestra opinión, significativo y claro no solo para los puestos de ingeniería, sino también para cualquier otro. El siguiente es un ejemplo de una estructura.

Sobre vacante

La descripción del puesto (rol) es la parte más importante de la especificación porque detalla lo que el candidato debe esperar del puesto. Esta sección es tu paso hacia el candidato. Debes asegurarte de presentarte correctamente.

Acerca de nosotros

Esta sección se utiliza para describir quién es usted como empresa y qué proporciona a los clientes. Sugiero usar la ayuda del departamento de marketing para compilar esta sección y verificar que la descripción sea coherente para todas las publicaciones.

Acerca de ti

Aquí establece algunas expectativas, es importante hacerlo abierta y honestamente. Con demasiada frecuencia hay requisitos en una década o más de experiencia trabajando con tecnologías que apenas tienen tres años. Esto estropea la impresión de ti a los ojos del candidato.

Revise todos los requisitos anteriores cada vez que publique un nuevo trabajo. No esperes una opción para todos los gustos. Por ejemplo, ¿realmente necesita cuatro años de experiencia o dos años son suficientes? ¿Es obligatorio un doctorado o una educación superior? ¿Hay suficiente experiencia en la industria?

Haga una pregunta: "¿Es necesario?" para cada artículo Si no puede convencerse de la respuesta, elimine el requisito.

Guía del solicitante

En mi opinión, uno de los mayores problemas de las prácticas existentes es cómo los empleados de la empresa se comunican con un candidato durante la contratación. Por lo general, se transmite de persona a persona, por lo que no hay continuidad y, dependiendo de la cultura de la empresa, pueden producirse molestias en la primera semana de trabajo.

Para resolver el problema, presentamos el concepto de "guía del candidato". En general, esta persona es alguien de la compañía que es responsable de todas las comunicaciones con el candidato, informa toda la información sobre con quién se realiza la entrevista, a dónde ir y cuándo estar allí. Para los candidatos exitosos, actúa como guía en la primera semana de trabajo. Él es responsable de conocer al equipo, presentar al recién llegado a toda la oficina y ayudarlo con cualquier pregunta o problema. Este proceso le permite al empleado acostumbrarse a su nuevo rol con el apoyo de un amigo.

Cinco principios

Hemos identificado cinco principios esenciales para este proceso:

1. Contratación basada en el realismo.
2. Sea condescendiente para reanudar la calidad.
3. Estar atento al candidato.
4. Abra el proceso de entrevista para todo el equipo.
5. Chatea afuera de la oficina.

1. Alquiler basado en el realismo

Asegúrese de que las tareas para los candidatos sean realistas y relevantes para su puesto de trabajo.

Como mencioné en la introducción, muchas entrevistas técnicas ofrecen problemas poco realistas, como:

• Imprimir todas las permutaciones de línea
• Implemente un algoritmo para revertir una sola lista vinculada
• Inversión de bits enteros

Tales tareas, generalmente resueltas en el tablero, no son muy adecuadas para nosotros por dos razones:

• La mayor parte del trabajo de desarrollo de software no aplica ninguno de los anteriores.
• En todo el trabajo de desarrollo de software, tengo una computadora portátil y Google

2. Sea condescendiente para reanudar la calidad

La subjetividad es el enemigo cuando se trata de evaluar un currículum.

Si puede leer y comprender un currículum, pero lo rechaza porque no le gusta el formato, se está perdiendo a muchas personas con talento. Un mecanismo claro de puntuación ayudará aquí, hablaré sobre esto a continuación.

Bertram Worcester y Ernestine Anderson reclutaron a sus equipos. Bertram contrató pasantes para trabajar en tiendas minoristas; Ernestina contrató desarrolladores de software para crear una nueva cadena de suministro. Ernestina preguntó: "Bert, tengo cientos de hojas de vida, ¿cómo elegir las correctas para las entrevistas?"

Bertram sonrió. Cogió una pila de hojas de vida y comenzó a clasificarlas: la primera en la pila, la segunda en la cesta, la tercera en la mesa, la cuarta en la cesta. Cuando terminó, Bertram se deshizo de la mitad del currículum: "Muy fácil", dijo. "Simplemente no contrates personas desafortunadas".
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3. Estar atento al candidato

Cuanto más cómodo se sienta el candidato, antes mostrará sus mejores cualidades.

Recuerda la última vez que buscaste trabajo. Probablemente trabajó en otra compañía al mismo tiempo ~ 40 horas a la semana, entrevistó a varias compañías al mismo tiempo y tuvo su propia vida fuera del trabajo.

Para la mayoría de nosotros, cambiar de trabajo será una experiencia increíblemente estresante y aterradora. No es razonable esperar que el candidato renuncie a todo para enfocarse en usted, por lo que no causará una buena impresión. Esté atento a su tiempo, simplifique todas las interacciones, permita que las personas pospongan el trabajo hasta el fin de semana o el comienzo de la próxima semana. En cada etapa, pregunte si este es un proceso justo y razonable.

4. Abra el proceso de entrevista para todo el equipo.

Todos en el equipo trabajarán con la persona que contrate. Por lo tanto, tiene sentido involucrarlos en el proceso.

En última instancia, es importante que cada persona del equipo participe en el proceso de la entrevista de una forma u otra. Por ejemplo, puede asignar una nueva guía a cada candidato.

5. Chatea afuera de la oficina

Cuanto menos nervioso sea el candidato, más productivo será el tiempo con él.

Todos conocen el viejo chiste sobre personas de TI sin habilidades sociales.


- Hola, soy ingeniero. Es decir, tengo un gran potencial de empleo y puedo arreglar las cosas de la casa.
- ¿Cuáles son tus habilidades sociales?
"Vaya, no puedes exigir lo imposible".

Por supuesto, esta afirmación no es cierta ( principalmente ).

Asegúrese de dejar a cada candidato por un corto tiempo de la oficina. No haga una entrevista con esto, ayude a una persona a sentirse cómoda.

El proceso

1. Selección de guía

Es hora de elegir a alguien a cargo del candidato. Asegúrese de que la guía tenga la experiencia adecuada y sepa qué hacer.

2. Se reanuda el estudio

La única forma de evitar la subjetividad es crear un sistema de puntuación para esta vacante. Indique el número de puntos para cada ítem: de más importante a menos importante, y evalúe cada currículum así. Para nosotros, esto resultó ser una forma confiable y objetiva de verificar los currículums.

3. teléfono

Primero, llamamos a cada candidato para hablar sobre nuestro proceso de entrevistas, empresas y vacantes. Esto le da al candidato la oportunidad de hacer preguntas o rechazar. La llamada no es necesaria para abandonar. Todos desean pasar al siguiente paso del proceso, si lo desean.

4. Términos de referencia

Una entrevista técnica debe ser lo más transparente posible. El objetivo es proporcionar al candidato las máximas posibilidades de éxito. Las tareas deben reflejar la realidad. Sus empleados saben qué requisitos deben cumplirse, cómo se ve un resultado exitoso y tienen acceso a Internet. Por lo tanto, está claro que las especificaciones técnicas son las mismas.

Junto con la tarea, informamos el mecanismo de puntuación. Puede encontrar esto extraño, pero resultó que los resultados siguen siendo relevantes para nuestras expectativas. Por lo general, nos fijamos más en cómo una persona aborda la solución de un problema, más que en el resultado. Específicamente, hacemos la tarea muy grande, y pedimos a los candidatos que no pasen más de una hora. Dejamos en claro que el objetivo no es completar la tarea, sino lograr todo lo posible en un período de tiempo determinado.

5. Entrevistas de oficina e interacción social.

Una visita a la oficina puede ser incómoda para el candidato, pero puede organizarla de manera diferente. Durante la entrevista, no solo se ponen a prueba las habilidades técnicas, sino también la relevancia cultural. Si alguien está nervioso, entonces su responsabilidad es proporcionarle una sensación de comodidad.

Así es como estructuramos el tiempo del candidato en el cargo.

15 minutos
Ven, mira a tu alrededor, conoceos.

15 minutos
Tómate un café con alguien del equipo. Esta interacción es completamente al azar. Si hace sol, solemos ir al parque con café.

90 minutos
Trabaja con el equipo. Durante este tiempo, el candidato tiene una idea de nuestra dinámica y entendemos su enfoque del trabajo diario. Alentamos a los candidatos a hacer preguntas y pedir ayuda si es necesario. Se invita al candidato a confiar de alguna manera en la tarea presentada anteriormente. Podemos proporcionar una computadora portátil o permitir que una persona trabaje por su cuenta, según le convenga.

15 minutos
Conocimiento del director técnico. En una conversación, puede hablar honestamente sobre la cultura y la dirección de la empresa.

15 minutos
Reunirse con alguien del departamento de Recursos Humanos para hablar sobre la empresa y sus beneficios.

10 minutos
Sesión final con un resumen de los resultados del día y las impresiones del candidato. Le damos la oportunidad de aclarar su decisión y hablar sobre su enfoque.

6. Toma de decisiones

Cuando el candidato deja la oficina, el grupo se reúne en la sala de discusión. Esto generalmente incluye la guía del candidato, el líder del equipo, los recursos humanos y el director técnico. Discutimos el candidato y decidimos si hacer una oferta o no. Siempre informamos la decisión al día siguiente y contamos constructivamente nuestras observaciones sobre el trabajo del candidato para el día, independientemente de si hace una oferta o no.

Retroalimentación

La retroalimentación es un punto importante que aún no he descrito. No solo damos a los candidatos comentarios constructivos en cada etapa, sino que los alentamos a hacer lo mismo. Esta información ayuda a desarrollar el proceso para que siga siendo competitivo.

Conclusión

Puedo resumir varios hallazgos clave de este artículo:

• Simplifique el proceso para el candidato.
• Proporcione comentarios en todas las etapas, independientemente del progreso
• Utilice la puntuación para obtener la máxima objetividad.
• Solicite opiniones sobre usted y su proceso, y cambie los procedimientos si es necesario