Descargo de responsabilidad: en este artículo hay un bloque completo de razonamiento sobre cómo calcular los indicadores de KPI para programadores y desarrolladores, a petición de los lectores.Los KPI se discuten en conferencias, se escriben artículos de revistas complejas sobre KPI, los empleados odian los KPI y a los jefes no les gustan. Los especialistas de KPI HR consideran su medalla y trabajo. Y casi todo esto no debería suceder con KPI, porque esta es una métrica ordinaria que muestra la efectividad de cada empleado y asegura la conversión de los resultados laborales en ciertos puntos, y ya puntos si se desea en dinero. A medida que pasa el tiempo, los problemas no disminuyen, el KPI en la esfera de TI es una parábola en general. Esta vez decidimos analizar tres cuestiones importantes del uso de indicadores clave en las empresas. ¡Dame la zanahoria correcta!
KPI debe ser correcto¿Cómo abordar el cálculo de KPI? ¿Qué es mejor tener en cuenta?
Comencemos con la respuesta a la segunda pregunta: ¿qué es mejor tener en cuenta?
1. Probablemente la forma más popular es contar en Excel. Esta es una herramienta conveniente: puede registrar varios indicadores en hojas separadas y luego calcular el indicador agregado usando las fórmulas en la hoja principal.
Ventajas: simple, asequible, económico (excepto el costo de Excel en sí).
Desventajas: dificultades para recopilar y agregar indicadores, primero debe recopilar indicadores de los empleados, luego el gerente verifica los datos, los recopila en un documento, transfiere los datos al departamento de contabilidad o al gerente superior. Surgen dificultades adicionales al trabajar con fórmulas y macros: alguien lo golpeará. Los KPI en Excel son los más fáciles de falsificar.
2. Leer en un programa especializado. Existe un software que le permite calcular el KPI en función de las características de los datos y el mecanismo de cálculo deseado. Estos son programas bastante complejos que se centran completamente en el cálculo de indicadores clave o contienen alguna otra funcionalidad comercial.
Ventajas: un potente conjunto de características, facilidad de recopilación de datos, seguridad.
Desventajas: el primero es el alto costo de las soluciones, simplemente no podemos explicar los precios de algunos proveedores. El segundo es la complejidad y la congestión de la interfaz. Tercero: debe comprar el siguiente software en su zoológico de software, y esto es un costo adicional.
3. Leer en el sistema CRM. Durante varios años probamos, usamos y refactorizamos el módulo de cálculo de KPI en
RegionSoft CRM . El resultado fue una herramienta avanzada que sugiere la posibilidad de calcular tanto los indicadores más simples como los componentes complejos, subsidiarias, incluidas aquellas que requieren el uso de secuencias de comandos, debido a lo cual la complejidad de calcular los indicadores en realidad se vuelve ilimitada. Por lo tanto, junto con CRM, obtienes un poderoso software para calcular KPI.
Ventajas: la primera es la máxima automatización. El segundo: no necesita ingresar datos manualmente, configura las reglas para calcular los indicadores y ellos mismos, ya que los datos se completan durante el trabajo operativo, "recogen" datos del sistema CRM, que conoce todas las transacciones y procesos comerciales en el negocio. Todo funciona en línea, en un único sistema de información y de forma completamente automática.
Desventajas: configurar algunas métricas complejas requiere habilidades de programación.
Ahora sobre cómo contar
Defina los objetivos estratégicos de su empresa, en general, y para cada departamento en particular.
Por ejemplo, tenemos una empresa RegionSoft Developer Studio y estamos desarrollando CRM. Como cualquier desarrollador, tenemos objetivos estratégicos: desarrollar software, actualizar y refactorizar software desarrollado, vender nuestro software, mantener un grupo de usuarios (hay miles de ellos). En consecuencia, debe haber indicadores clave (KPI) para el personal de ventas, para el personal de soporte técnico y para ... y dejaremos en paz a los programadores. Por lo tanto, establezca metas y determine qué contribución hace cada unidad. En este caso, los objetivos pueden ser tanto financieros como objetivos, y mixtos.
Y este es el único indicador de rendimiento que está creciendo. Lamentablemente, esta es mi presión arterial.Elija indicadores KPI medibles, apropiados y factibles (
escribimos exactamente lo que deberían ser ). Definir la medida: peso, monetaria y cuantitativa. Establecer factores de corrección y períodos para el análisis.
Por ejemplo, desea establecer un plan de ventas para hardware por valor de 12,000,000 de rublos por año con la ayuda de tres vendedores, y es su prioridad que las clavijas se vendan al menos en un 30% de la cantidad. Estimamos: por mes necesitamos vender por 1,000,000 de rublos, de los cuales 300,000 rublos. tacos Ponemos el plan al gerente - 333,300 r., Mientras asignamos un coeficiente de transacción de 0.02 para la venta de clavijas - es decir, el gerente recibirá el 2% de la cantidad de clavijas vendidas, y para el hardware restante 0.015 - 1.5%. Resultado: los gerentes estarán motivados para vender más tacos, porque por una cantidad igual de ventas de la venta de tacos, recibirán un gran salario. Este es el KPI.Con aparente simplicidad, calcular los KPI causa dificultades a las empresas, y los gerentes responsables simplemente dividen las acciones entre los elementos o se alejan de las matrices con una evaluación de lealtad a los colegas, asistencia mutua y otras formas de obtener un "-2" legítimo.
En nuestro nuevo
RegionSoft CRM 7.0, tratamos de eliminar el factor humano y reelaboramos cuidadosamente el mecanismo KPI anterior,
sobre el que
escribimos sobre Habré . Ahora puede usar el asistente de cálculo de KPI o configurar el cuadro de mandos manualmente. Como funciona
En RegionSoft CRM, los KPI se pueden configurar para cada empleado en función de sus responsabilidades personales y los objetivos de su unidad.
El primer paso es analizar los datos subyacentes al cálculo de KPI. Esta puede ser cualquier información registrada en el sistema:
- Objetivos: incidentes (eventos, resultados, logros de cualquier empleado)
- Indicadores financieros - documentos (facturas, actos, facturas, pedidos, pagos, etc.)
- Las métricas de forma libre que se recopilan utilizando un script de programa creado en PascalScript.
Cualquier indicador puede ser compuesto e incluir varios tipos de datos. A continuación, configura los perfiles de planificación con un conjunto de indicadores para cada empleado, para los departamentos o la empresa en su conjunto. Se pueden establecer planes para el día, semana, mes, trimestre y año.
Aquí se explica cómo hacerlo:
Según los resultados de la acumulación de KPI en
RegionSoft CRM, puede recopilar varios informes sobre el logro de objetivos en el contexto de indicadores con o sin detalles. Por cierto, cada empleado en la interfaz CRM ve su propio monitor KPI y puede controlar qué tan rápido va a cumplir los indicadores planificados.
Además, en función de los resultados del cálculo de KPI en nuestro sistema CRM, puede calcular el salario:
Si necesita configurar KPI complejos, entonces RegionSoft CRM puede calcular absolutamente todo: sería una habilidad. Si necesita ayuda para configurar su sistema KPI, los especialistas del proveedor siempre acudirán al rescate y estarán listos para organizar la contabilidad llave en mano. Si desea resolverlo usted mismo, vea este video:
Los KPI son odiados y eso es un hecho. Que hacer
Al implementar KPI, puede obtener un fuerte negativo. Y esto es un problema
Si la empresa tiene KPI, lo más probable es que no les guste. Esta es una situación común, a pesar del hecho de que estos coeficientes tienen un objetivo inicialmente positivo: pagarle a un empleado una bonificación por su trabajo, evaluar los logros (¡recordamos a todos que KPI puede agregar dinero al salario, pero no puede deducir dinero del salario!). ¿Por qué está pasando esto?
- Los empleados podrían tener una experiencia negativa en lugares de trabajo anteriores, donde KPI actuó como una herramienta de control e intimidación por parte de un microgestor autocrático (una persona que no permite el trabajo al verificar cada paso del empleado). A menudo, los líderes usan el sistema KPI como una herramienta para construir lealtad a sí mismos, una forma de chantaje y control total. En tales circunstancias, los empleados no solo se esfuerzan por lograr algunas figuras a veces completamente efímeras ("siguiendo la cultura corporativa", "interés en la vida de la empresa"), sino que también se comportan como colegialas que son excelentes estudiantes que comparan calificaciones y errores, tratando de encontrar qué El maestro está equivocado. Este enfoque puede ser impuesto por los gerentes y gerentes intermedios, y el general llega al último y, a veces, solo cuando otro blabs de empleados ofendido y despedido.
Trabajaron un poco, escribieron muchos informes, entonces, ¿dónde están los KPI que reflejan nuestra efectividad?
En muchos sentidos, los KPI en un sistema CRM (es decir, un producto automatizado) son buenos precisamente porque excluyen tales situaciones: puede verificar fácilmente todos los KPI para cada empleado, ver los detalles de las acumulaciones, abrir y ver cómo se calculan los indicadores. Finalmente, en el sistema CRM se pueden establecer una o dos personas responsables, competentes y al mismo tiempo independientes que tienen acceso al control sobre el desempeño de los indicadores.
- Los empleados podrían haber tenido experiencias negativas en lugares de trabajo anteriores, donde los KPI actuaban como una herramienta para controlar el comportamiento de los empleados, es decir, el comportamiento. Es decir, los KPI están destinados no a cumplir los objetivos comerciales, sino a subordinar la voluntad del empleado, introduciéndolo a la fuerza en la cultura corporativa.
Por ejemplo, en una compañía de KPI, además de cumplir con el plan, se tuvieron en cuenta tres factores de comportamiento: "contacto general", "apertura a nuevos", "número de llamadas a colegas" (si hay más de tres, esto es malo y reduce el coeficiente). Un problema adicional en la empresa era que el departamento de recursos humanos era el departamento de recursos humanos, que era amigo del marketing y odiaba las ventas. Como resultado, todo el sistema de indicadores, que debería estar vinculado a un resultado comercial, se dirigió contra la mayor parte del comercio. No hagas eso.
- Los empleados tienen miedo de medir sus fallas. Por desgracia, el sistema KPI es un espejo del trabajo del empleado, y sin errores resulta solo para quien no hace nada. Por supuesto, para ver un coeficiente de cero o inferior, la prima es muy desagradable, y aquí debe pensar en el sistema para que sea alentador, no punitivo. Es decir, la lógica es: "poco logrado" - "obtuvo una pequeña bonificación", "cumplió mucho" - "obtuvo una gran bonificación".
- Los empleados tienen miedo de no alcanzar el máximo. Nuevamente, el problema está relacionado con la redacción de los propios indicadores incluidos en el sistema KPI. Los empleados deben conocer las condiciones para alcanzar el máximo y comprender claramente la razón de la falla para cambiar la situación en el próximo período.
- El jefe mide todo lo que se puede medir (hace lo correcto) y lo arrastra todo en KPI, transfiriendo el 100% de la responsabilidad del negocio a los empleados (lo hace mal). No es necesario confundir los análisis con el sistema KPI: el primero le permite revisar los instrumentos, el segundo ayuda a alcanzar los objetivos principales del negocio. En ningún caso los gerentes deben arrastrar los indicadores de KPI que son independientes de la mano de obra del empleado (por ejemplo, poner en el KPI del vendedor la duración del ciclo de desarrollo del producto de software).
Un punto importante: los
empleados pueden buscar formas de falsificar probabilidades o corregirlas antes de calcular la remuneración directamente. Todo su trabajo se convertirá en una búsqueda de indicadores de desempeño. La productividad de esto no crecerá. Asegúrese de verificar los derechos de acceso de los empleados al archivo o al sistema de conteo de KPI, proteja las celdas y las hojas, si hablamos de Excel. Siéntase libre de verificar los datos proporcionados si tiene una automatización insuficientemente configurada. Un buen consejo: trate de evitar trabajar con KPI en aplicaciones de navegador donde puede reemplazar enlaces, pasar datos falsos y encontrar otras soluciones.
¿Cómo superar estas barreras?
- Haga que los KPI sean medibles, alcanzables, planes y objetivos, reales y razonables. Esta es la clave para evitar la mayoría de los problemas.
- Todos los empleados que están motivados con KPI deben comprender en qué consiste el cuadro de mando y cómo funciona. Muestre a sus colegas el esquema de cálculo de KPI, explique por qué se asigna este objetivo a este peso en particular y, además, considere los resultados detallados para el mes.
- Incluya métricas de alto nivel y alto peso en los KPI. Entonces obtienes menos malas palabras y acciones de baja productividad. Por ejemplo, puede haber un objetivo - hacer 300 llamadas al mes, o quizás un objetivo - hacer ventas de 270,000. Si estos son los mismos indicadores, sus empleados simplemente harán 300 o incluso 350 llamadas, pero no venderán nada. Por lo tanto, el sistema KPI debe construirse de modo que las tareas simples no puedan "ganar" tanto como complejas, incluso con un cumplimiento excesivo del plan del 200%. Por lo tanto, evitará hacer trampa y posibles fraudes con indicadores.
- Visualice KPI: esto es importante. Si un empleado tiene ante sus ojos un diagrama, gráfico, porcentaje, barra de progreso, es más fácil para él percibir la necesidad de lograr el objetivo. Este es un tipo de mecanismo de gamificación: no estás tratando de encontrar 100 compañías malvadas, corregir 60 errores menores o completar el desarrollo de 9 funciones a tiempo, cuánto estás tratando de llevar la barra de progreso al 100%. Realmente funciona, incluso vimos un socket así: todos los empleados lo ven en la ventana principal de RegionSoft CRM:
- Haga que los KPI sean privados, no públicos. No discuta los resultados del período en presencia de otros empleados, no compare el trabajo de un empleado con otro, todos los reclamos deben hacerse en privado. Sin embargo, los resultados generales y el plan / indicadores reales para la empresa (divisiones) deben discutirse públicamente.
La gente juega y busca obtener logros, algunos de los cuales se convierten en moneda del juego. Les gusta y persiguen objetivos apasionadamente. De hecho, el mismo KPI. Pero por alguna razón, los KPI (¡con dinero real!) No les gustan y, debido a sus logros, no duermen por la noche. Parece que hay algo para reflexionar.
KPI para desarrolladores: la verdad está alrededor
No podríamos ignorar este tema. La pregunta, que se ha planteado más de una docena de veces sobre Habré y otros recursos relacionados con TI, puede confundir a cualquiera. Esta es una cuestión de cuál debería ser el KPI de un desarrollador de software. No puede haber una respuesta definitiva aquí: sí, por supuesto, puede evaluar tareas completadas, errores cerrados, la cantidad de código (por funcionalidad y no por línea de código, por supuesto), el tiempo dedicado a diferentes proyectos, pero de alguna manera ... es subjetivo que si
KPI es esencialmente una herramienta motivadora. Por ejemplo, para vender un producto con un margen más alto, la compañía aumenta el coeficiente y el vendedor quiere "hacer" un plan específicamente para estos productos, y la empresa recibe el volumen de ventas deseado. ¿Para qué podemos motivar a un desarrollador? Crea un producto intelectual y recibe un salario (a menudo más alto que el de los gerentes) por cerrar tareas de trabajo. No puede ponerle un plan para funciones recursivas, para bucles o para la calidad del código. O hizo su trabajo o no. Por lo tanto, los KPI para un programador solo pueden no estar relacionados con el trabajo principal a nivel de "ayudar a colegas, asesorar, participar en reuniones y artículos sobre Habré". Pero es una locura, debes estar de acuerdo, dirigir el trabajo y el tiempo de una persona a un canal que no funciona para que gane más.
Érase una vez, un artículo extranjero sobre cómo hacer KPI para programadores web me llamó la atención. Esto es lo que se propuso evaluar: horas de trabajo reales versus horas de acuerdo con TK, número de errores, disponibilidad de documentación (bueno, estos tres puntos todavía fueron a donde sea), explicaciones con el cliente, entusiasmo del desarrollador, nivel de dominio de los requisitos, confianza en la finalización exitosa del proyecto, comunicación con los miembros equipos, la efectividad de los enfoques de programación elegidos ... Todo esto fue propuesto para ser evaluado en una escala del 1 al 10. Se vería algo así: si después de hablar con el cliente el desarrollador pateó la mesa, golpeó el teclado y dijo "bl ...", es 1 o 2, y si contento stno sirvió el café y el entusiasmo expresado - 9 o 10. En resumen, esta no es una historia que se debe seguir.
Y también me encontré con un
estudio privado en el que 300 desarrolladores respondieron a la pregunta de qué indicadores consideran clave:
Usted, como desarrollador, ¿cuál considera que es la métrica más importante de la efectividad del desarrollador?Así es como se distribuyeron las respuestas:
El caso cuando no necesita una traducción, pero necesita frotar sus ojos para creer que estos puntos fueron designados por los propios desarrolladores, y no por sus líderes de equipo o gerentes de proyecto. La "identidad del desarrollador" con 12.6% y 10.8% de las "líneas de código" es incluso algo aterradora. Pero la cobertura con pruebas y la calidad del código no es nada (aquí, sin embargo, surge la siguiente pregunta: ¿cuál es la calidad del código, cómo evaluarlo?).Pero sabemos cómo evaluar la calidad, sabemos :-)Reacción a los resultados en lugar de mil palabras:
Entonces, ¿ganó "rápido y amistoso"? IdiotezSi, además de los chistes, aún puede cavar y encontrar las métricas que son aplicables para KPI en el desarrollo. (Por cierto, para aquellos que lo necesitan, hay una gran
discusión sobre Quora ).
Si tiene Agile (y en cierta medida ahora muchos, pero no todos con problemas, personal innecesario y el conocimiento de que es Agile), puede elegir indicadores como la reducción del tiempo desde la idea hasta el lanzamiento, cambiando la duración del ciclo de desarrollo , cambiando la calidad y la duración del sprint, tareas cerradas y características desarrolladas a partir de la cartera de pedidos. Pero, de nuevo, necesitamos indicadores integrados, porque en agosto puede extraer 7 tareas de una cartera de pedidos como "agregar una fuente azul a la interfaz", "hacer un relleno verde en los campos finales", y en septiembre puede haber 0,5 tareas, pero de la categoría "Agregue la funcionalidad de calculadoras personalizadas". Por lo tanto, los objetivos deben estar correlacionados con los objetivos comerciales. Por ejemplo, en el caso de vincular el coeficiente al análisis de la acumulación, a cada tipo de tarea se le debe asignar su propio peso. En KPI, puede incluir el grado de resistencia del software y la cantidad de errores (abiertos y corregidos).
Sin embargo, cada desarrollador es una persona única con sus propios enfoques, velocidad, calidad, tareas paralelas, etc. E incluso los fragmentos de un proyecto no se parecen entre sí. Por lo tanto, sigue siendo una muy mala idea vincular a un programador con KPI: en primer lugar, si no funciona, esto se puede ver sin indicadores, y en segundo lugar, a menudo puede estar "atascado" en algo, resolver un problema que es más importante para el software, pero permanecer sin una bonificación En tercer lugar, la evaluación sigue siendo subjetiva. Por lo tanto, es mejor elegir un bono permanente por el hecho de "cumplirse a tiempo - cumplido antes de la fecha límite", etc. De lo contrario, puede desmotivarse y hacerse daño.
Aquí tenemos una conversación tan simple sobre KPI, sin las fórmulas complejas que les gusta traer en revistas de negocios. Todas las fórmulas se pueden hacer automáticamente, utilizando el asistente de KPI, la configuración manual o las secuencias de comandos en RegionSoft CRM (bueno u otro software). Todo esto es cuestión de tecnología. Lo principal es entender por qué necesita estos indicadores, cómo funcionarán y cómo se relacionan con los objetivos del negocio, y hacia dónde lo llevarán. No trate el KPI como algo extra complicado, esto es solo un plan, un hecho y una evaluación de la implementación de este plan en sí. Entonces los empleados percibirán KPI como un logro. Por supuesto, no el que no duerme de noche. Pero como aquel para el que es bueno trabajar.Y sí, no implemente KPI donde no deberían estar. En TI, hay suficientes áreas de este tipo.
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