Buen dia a todos. En este artículo, me gustaría referirme a los resultados de un experimento en el campo de la investigación de la motivación del personal, que se realizó recientemente en nuestra empresa, y conocer la opinión de la audiencia con respecto a los métodos que se describen a continuación.
Primero, algunas palabras sobre nosotros y por qué necesitábamos tal investigación. Una pequeña empresa en el campo del desarrollo externalizado de software de aplicaciones, del cual hay muchos en el mercado moderno. Alrededor de una docena de desarrolladores en el estado. En realidad, los factores de pequeño tamaño y alta competencia para los empleados fueron la base de la necesidad del estudio descrito. Una pequeña empresa no puede competir por personal con grandes en una gran cantidad de aspectos: salarios, condiciones de trabajo, garantías sociales y más. Nosotros, como en la mayoría de las pequeñas empresas, tenemos otros aspectos positivos: la capacidad de los desarrolladores de influir en las decisiones a nivel de proyecto, elegir una pila de tecnología, probar otras nuevas, probar sus propios desarrollos y realizar experimentos; la posibilidad de trabajo remoto y un horario de trabajo muy flexible; La oportunidad de saber cómo están las cosas en la empresa y ver cómo sus propias acciones afectan el resultado de los eventos.
Al ganar desarrolladores, parecía que solo podíamos atraer a los chicos sin reclamos y obligaciones financieras, es decir, estudiantes, niños pequeños sin esposas, niños y otras circunstancias agravantes, con tales "golosinas". Pero ni siquiera había pasado medio año antes de que comenzaran las dificultades: se está deteniendo el trabajo, se están rompiendo los plazos, se pierde la liquidez de la empresa. La falta de una fuerte motivación financiera se convirtió de una bendición en una maldición: las palabras de que la calidad y el trabajo oportuno simplemente no tienen ningún efecto en las personas para quienes el dinero no es crítico.
Sacudiendo sin éxito a los desarrolladores durante dos meses consecutivos con conversaciones de que trabajamos mejor: ganamos más, me di cuenta de que el problema debe abordarse desde una perspectiva completamente diferente. Y quedó claro que en una pequeña empresa, el tema de la motivación del personal es aún más grave que en una gran empresa: la conciencia de esto fue algo inesperado, aunque pareciera ser lo obvio.
Valores motivacionales
Es sorprendente cuán insignificante resultó ser la cantidad de información que estaba disponible gratuitamente en Internet sobre el tema de la motivación del personal (a diferencia, por ejemplo, del marketing o las ventas por Internet). El trabajo clásico (y el único más o menos objetivo) sobre este tema fue encontrado por el Dr. Edgar Schein, de quien se decidió construir. Una breve excursión a la obra de D. Shane:
Este artículo discute un concepto interesante de valores motivacionales. El valor es lo que nos impulsa a la acción, nos hace establecer una meta y alcanzarla. En consecuencia, sabiendo que tiene tal poder para cada empleado específico, el gerente solo necesita recordarle al empleado este valor, y él hará el resto. Según Shane, solo hay ocho tipos de ellos:
Tipo técnico y funcional: ser reconocido como un profesional experto en su campo, sentirse parte de una comunidad profesional.
Liderazgo general: gestionar procesos y personas, ejercer control
Autonomía: la capacidad de tomar decisiones de forma independiente y formas de resolver las tareas asignadas
Seguridad y estabilidad: una sensación de calma, constancia y monotonía, tanto en el trabajo como en la vida, durante mucho tiempo.
Emprendimiento: la capacidad de crear algo nuevo, realizar sus propias ideas, participar en el desarrollo del panorama general
Servicio, deseo de ser útil: deseo de ayudar, entrenar, aconsejar. El entorno en el que trabaja dicho empleado generalmente se elige entre motivos personales profundos.
Desafío, desafío: la capacidad de competir, resolver problemas que parecen casi imposibles
Estilo de vida: luchando por un equilibrio entre la vida personal y la carrera. Tal empleado ante todo valora su tiempo personal.
Cada tipo corresponde a una descripción de lo que el empleado valorará en su trabajo y qué evitar, así como a los motivadores básicos; por ejemplo, para un empleado con un valor pronunciado como "seguridad y estabilidad", un contrato a largo plazo será valioso y trabajar en el lanzamiento constante de nuevos proyectos será absolutamente poco interesante. Buen artículo con una descripción .
Los tipos de valores motivacionales enumerados anteriormente permiten comprender qué valorará más el empleado y qué evitar en su trabajo: conocer el tipo de valor de este empleado. Ante el problema de motivar a los desarrolladores y aprender sobre la división de Shane, lo primero que se pensó fue probar para determinar los tipos de nuestros desarrolladores, y luego está claro. Para identificar valores, se utiliza el método "Anclajes de carrera", un enlace a una versión de texto de la prueba .
Habiendo familiarizado con el concepto de valores, había aproximadamente un plan para lograr los indicadores de desempeño requeridos:
Determinar el modelo de comportamiento del empleado deseado es quizás el paso más importante. No puede cambiar nada sin saber exactamente qué necesita cambiar. En nuestro caso, fue "establecer los plazos para completar las tareas por los propios desarrolladores y completar las tareas a tiempo".
Determinación de motivadores y desmotivadores para cada tipo específico de valor motivacional que se puede proporcionar en nuestra empresa. Por ejemplo, para los amantes del estilo de vida, nos complace brindar la oportunidad de configurar su propio horario, y aquellos que son adictos al desafío se desmotivan con las tareas de apoyar proyectos existentes.
Determinar los tipos de valores motivacionales de cada desarrollador
Creación de una historia para cada tipo de valores motivacionales, que muestra cómo el empleado, adhiriéndose al modelo de comportamiento deseado, logra la implementación del valor seleccionado y los transfiere al gerente de cada empleado.
Por ejemplo, para los "líderes", establecer y cumplir fechas límite permitiría a la gerencia confiar en ellos en la gestión de un interno o varios, y para un "fuerte e independiente" - más confianza en los problemas de solución independiente de tareas sin control e influencia externos. El uso de tales historias en reuniones y conversaciones personales, de acuerdo con una hipótesis, debería obligar al empleado a elegir independientemente el modelo de comportamiento deseado como el más preferible para él. Convencemos, no convencemos.
Sin embargo, la prueba propuesta por Shane es adecuada para absolutamente cualquier campo de actividad; eso es malo porque proporciona una estimación muy aproximada que no tiene en cuenta las características de la industria de TI y que todos los evaluadores trabajan en el mismo campo. Como resultado, no se puede confiar seriamente en estos resultados y utilizarlos como base para la interacción con los desarrolladores. Si el primer, segundo y cuarto párrafo del plan son más o menos claros, entonces el tercer párrafo requerirá una metodología más precisa para determinar por qué la prueba de anclaje profesional no fue adecuada, porque si no determinamos con precisión el valor, la historia será completamente diferente, no será interesante para el desarrollador.
Matriz de valores
Después de tres días de pensar, nació una idea que expandió la metodología de Shane específicamente para nuestras necesidades. El plan era este:
Tomemos una lista de motivadores aproximadamente iguales para nuestros desarrolladores, compilada en el segundo paso del plan para conquistar el mundo de los corazones de los desarrolladores de KPI.
Haremos una prueba en la que se comparará cada valor con cada ruta de la propuesta para elegir un motivador de dos.
De hecho, con la ayuda de motivadores específicos, podemos crear una matriz (en el caso más simple, binaria) de valores que refleje el resultado de ordenar los valores para un empleado en particular. Pregunta de ejemplo:
“Cada pregunta sugiere que elija una de dos opciones. La elección de una opción excluye la elección de la segunda, es decir, la situación implica que al elegir una opción, no podrá acceder a la segunda. Evalúa en cada pregunta la elección a favor de cuál de las opciones harías ”.
Pregunta 11.
1. La capacidad de establecer sus propios términos y secuencia de tareas de resolución
2. Una lista diaria clara de tareas con un signo claramente definido del comienzo y el final del trabajo en cada
Esta pregunta compara cuál de los dos valores - autonomía / independencia o seguridad / estabilidad - es más valioso para el desarrollador. En total, tenemos 28 preguntas (en el cuestionario Shane - 41), con cinco opciones de evaluación: desde "exactamente el primero" hasta "exactamente el segundo". Como resultado, la matriz de comparación tomará aproximadamente la siguiente forma:
| 1 | 2 | 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 |
1 | - | 0 0 | 2 | 1 | 0 0 | 3 | 4 4 | 2 |
2 | 4 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 0 | 1 | 2 | 1 |
4 4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 0 | 1 |
5 5 | 4 4 | 3 | 4 4 | 1 | - | 4 4 | 0 0 | 1 |
6 6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 0 | - | 1 | 2 |
7 7 | 0 0 | 0 0 | 2 | 4 4 | 4 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
Explicación La columna N, M contiene un número que indica la importancia del motivador del valor N es más importante que el motivador del valor M. 4: exactamente el primero, 3: más probable el primero, 2: no estoy seguro, 1: más probable el segundo, 0: exactamente el segundo.
A continuación, resuma las líneas:
1 (técnico y profesional) - 12
2 (Guía general) - 18
3 (Autonomía) - 10
4 (Seguridad y estabilidad) - 13
5 (espíritu empresarial) - 17
6 (Servicio) - 11
7 (desafío, competencia) - 14
8 (Estilo de vida) - 17
Los valores con más de 14 puntos (máximo 28) se reconocen como dominantes. Las historias motivacionales se basan en ellas para este empleado en particular. En nuestro caso, nos encontramos con una carrera emprendedora que quiere vivir bellamente. El ejemplo es ficticio, cualquier coincidencia con personas reales es aleatoria.
El método es bueno y malo, ya que se adapta a una industria y empresa específicas, reemplazando los valores con motivadores específicos, que son más fáciles de trabajar que las declaraciones abstractas del cuestionario del método de anclaje profesional. Esto significa que:
La prueba se compila nuevamente para cada nueva esfera e incluso sub-rama
La calidad de la prueba depende de la equivalencia de los motivadores seleccionados.
En nuestras pruebas, utilizamos ambas pruebas para comparar los resultados. De hecho, varían bastante significativamente, en algunos casos dramáticamente. La opinión es que el cuestionario del método de anclaje profesional refleja el estado deseado, el deseo del empleado, mientras que la prueba de la matriz de valores muestra el estado del empleado aquí y ahora, lo que obliga a elegir entre motivadores muy específicos. Para una empresa pequeña cuyo personal es inestable y el futuro es vago dinámicamente, conocer el estado del "aquí y ahora" parece más importante, ya que los problemas de motivación deben abordarse en el acto.
Una ventaja útil: según los resultados de la prueba, el gerente puede elegir formas muy específicas de recompensa y castigo para el empleado.
Como resultado de la aplicación de la prueba para cada empleado, se identificaron sus valores de motivación, se determinó el historial de la transformación del modelo de comportamiento seleccionado en ciertos valores y se seleccionó una estrategia de interacción para cada desarrollador. Hasta ahora (en el momento de escribir), muestra efectividad.
Los materiales de la prueba desarrollados por nosotros, así como las claves del cuestionario, están en la nube . Me gustaría saber de los líderes de las pequeñas empresas cuán importante es el problema de la motivación de los desarrolladores en su caso y qué enfoques han ayudado a lograr la franqueza y la eficacia en el equipo.