Contratar a un desarrollador o probador remoto con el que no se prevén reuniones personales antes de comenzar a trabajar es un riesgo grave. La presencia del candidato crea la ilusión de control sobre la situación. ¿Y dónde sería sin él?
Habiendo adoptado la ideología del trabajo remoto junto con todas sus ventajas, como el acceso al mejor personal en todo el país, Maxilekt se enfrentó a una elección: pagar a todos los candidatos para que asistan a la oficina u organizar los procesos de tal manera que no haya lugar para ilusiones en la contratación.
Maxim Korotkov, el director general de la compañía, cuenta cómo los reclutadores participan en la evaluación de las calificaciones de los técnicos, si los mayores necesitan un diploma, qué tiene que ver la cámara web con ellos y cuál es el costo real de un error de contratación.
¿Cuántas entrevistas tuvo antes de comenzar a determinar de forma independiente los enfoques para la contratación?Maxim Korotkov: Durante 20 años en desarrollo de software, realicé unas 800 entrevistas. Como empleado, llegué a reunirme con candidatos, con y sin derecho a influir en el proceso. Más tarde, a través de la comunicación conmigo, todo el equipo de Maxilekt pasó.
Además, tenía alrededor de 70 entrevistas cuando buscaba trabajo. Poco antes de la apertura de la compañía, me convertí, como se le llama, en demasiado calificado (en relación con los puestos ofrecidos masivamente). Había muy pocos puestos a los que correspondía, así que tuve que quedarme sin trabajo durante mucho tiempo, asistiendo a varias entrevistas.
Vi diferentes enfoques y, francamente, desarrollé el proceso de reclutamiento en Maxilekt, recordando muy bien lo que no me gustó de los servicios clásicos de recursos humanos.
¿Por qué HR no te agradó tanto?Maxim Korotkov: Las situaciones que vi en las entrevistas, más bien, mostraron cómo no hacerlo.
En teoría, el departamento de recursos humanos define el equipo de la empresa, es decir afecta fuertemente su estrategia. Pero en la práctica, los propietarios rara vez están listos para contratar chicas inmediatamente después de la universidad o cursos de recursos humanos para dar tanto poder en los negocios. Y con esta discrepancia entre las autoridades declaradas y las reales, comienza la confusión en los procesos y las responsabilidades. Como resultado, los que realmente no son necesarios son contratados, al mismo tiempo que pierden mucho tiempo, tanto los propios como los candidatos.
Al abrir mi empresa, cambié los procesos a las realidades actuales en ese momento (2015–2016). Y en mi opinión, esto funciona, aunque no sin fallas.
¿Y qué papel juega RRHH en Maxillect?Maxim Korotkov: Mínimo. Los empleados de recursos humanos llevan a cabo tareas estrictamente definidas: completan anuncios de vacantes de acuerdo con las necesidades de la empresa, se comunican con posibles candidatos, realizan las primeras entrevistas en función de los escenarios, evaluando solo ciertas características. Son responsables de "vender" la empresa a los candidatos (para que incluso aquellos que no pueden comenzar a trabajar con nosotros nos cuenten sobre la empresa), filtrar las habilidades blandas más importantes para el trabajo remoto y los problemas técnicos simples (para puestos de ingeniería), así como informar sobre diversos recursos humanos -programas.
En general, es más correcto llamar a este grupo departamento de reclutamiento, ya que los problemas de desarrollo y retención se resuelven sin su participación directa. Durante mucho tiempo tuvimos el papel de jefe de este departamento, pero recientemente lo abolimos.
¿Cómo se construye una empresa en general?Maxim Korotkov: El cliente es el negocio del departamento de reclutamiento: formula la necesidad de un empleado de cierto perfil, por ejemplo, al expandir el departamento, le da a los reclutadores la tarea de cerrar el puesto. Está formulado lo más detallado posible: qué cualidades y habilidades del candidato se necesitan, qué dificultades hay en esta vacante en particular.
El reclutador designado toma el trabajo en dos direcciones a la vez:
- formula un anuncio, lo coloca en sitios acordados; esta es una búsqueda pasiva;
- mira a través de currículums abiertos de candidatos que coinciden con el perfil: realiza una búsqueda activa.
Por cierto, prohíbo llamar a los candidatos en movimiento: los reclutadores primero intentan contactarlos por correo electrónico, redes sociales y mensajería instantánea, y solo después de un par de días, si no obtienen una respuesta, llaman (realmente no me gustaba a mitad del día) distraído por llamadas similares).
Si, en base a los resultados de la primera comunicación, el candidato está listo para discutir el puesto, se lo invita a una entrevista. En esta etapa, como dije, un reclutador trabaja: evalúa principalmente las habilidades de comunicación, organización y otras habilidades blandas del candidato.
Dado que la primera entrevista es un proceso mutuo (no solo la empresa elige al empleado, sino que el especialista elige al empleador), el reclutador explica detalladamente las características del trabajo en la empresa. Insisto en que todos los matices se discutan lo antes posible para que el candidato pueda tomar una decisión más motivada.
¿Hay algún tipo de automatización del proceso de búsqueda?Maxim Korotkov: Utilizamos Amazing Hiring: este es un agregador de información sobre candidatos de fuentes abiertas (recopilación de datos de LinkedIn, GitHub, etc. en una página). Además, tenemos YouTrack configurado para las necesidades de reclutamiento. La información del candidato se recopila allí. Incluso si no estamos listos para ofrecerle a alguien un puesto hoy, quizás en el futuro tengamos una vacante que se adapte mejor al candidato. Por lo tanto, configuramos el flujo de trabajo: establezca las condiciones para la tarjeta de candidato y las reglas para la transición entre ellas. Esto simplifica enormemente el trabajo.
¿Todos los candidatos son evaluados en la primera etapa de acuerdo con un patrón?Maxim Korotkov: No. La importancia de cada una de las cualidades depende de la posición a la que se invita al especialista. La tarea que emana del negocio determina inequívocamente a qué debe prestar más atención exactamente el reclutador.
Por ejemplo, cuando buscamos al jefe de un grupo de prueba, ponemos por adelantado habilidades de comunicación desarrolladas (en comparación con el empleado ordinario del departamento) en los requisitos.
Al final de cada entrevista, el reclutador completa un tipo de cuestionario, donde evalúa varias habilidades. Entonces podemos comparar candidatos con las necesidades declaradas de la empresa.
¿Tiene que encontrar compromisos entre el estado real de las cosas (las cualidades de los candidatos que vinieron a una entrevista) y la aplicación comercial? ¿Qué puedes renunciar?Maxim Korotkov: Rechazar los requisitos iniciales es una mala práctica. Puedes arrepentirte muy rápido.
Un cierto conjunto de habilidades de software (una para cada posición) es un mínimo obligatorio para nosotros. El mercado de TI llegará a la conclusión de que las habilidades blandas son más importantes que ciertas competencias técnicas. Y para nosotros también está determinado por la peculiaridad del trabajo remoto.
Hoy es difícil imaginar un desarrollo sin un equipo. Y si hay un equipo, entonces hay comunicaciones. Si el candidato no tiene la lista declarada de habilidades blandas en el nivel necesario para el puesto (además de la comunicabilidad, esto es proactividad, referencia, autoorganización y una serie de otras), no va más allá.
En relación con las habilidades técnicas, somos menos categóricos. Con una buena base teórica, se pueden bombear rápidamente. Por cierto, sobre la base de esta idea, también tenemos movimientos internos de empleados. Le damos la oportunidad de que un probador manual se convierta en un ingeniero de automatización, un ingeniero de automatización para cambiar a otra pila (por ejemplo, desde un backend a teléfonos móviles) o probar su papel como desarrollador. Del mismo modo, un desarrollador puede cambiar de front-end a back-end. Pero debe tenerse en cuenta que la principal motivación para tales movimientos debe provenir del propio especialista.
¿Y cómo se evalúan exactamente las habilidades blandas?Maxim Korotkov: la psicología, la experiencia de las entrevistas y los escenarios de comunicación ayudan aquí. Como en los estudios sociológicos, no siempre queremos saber el resultado de responder una pregunta. A veces necesitamos ver la reacción de un candidato.
No revelaré todas las cartas, pero daré un ejemplo. En algunas posiciones, probamos la capacidad de una persona para resolver problemas: se rinde o no cuando, como parece, no hay solución. Al hacer preguntas, los reclutadores llevan a una persona a una esquina. En términos generales, el problema se formula y el candidato debe ofrecer soluciones. Y él llama: uno, segundo, tercero. Y le preguntan más y más. Si en este momento una persona se rinde, se rendirá de la misma manera para resolver tareas de "combate".
Tomé prestado este truco de la experiencia personal. Hace unos diez años, en una entrevista de Google para un gerente de producto, me preguntaron de manera similar qué agregaría en LinkedIn.
¿Los reclutadores hacen preguntas técnicas en la primera entrevista?Maxim Korotkov: En la primera conversación, el candidato recibe solo unas pocas preguntas técnicas generales, predeterminadas por el líder del grupo. Estas son preguntas simples que debe abandonar aquellos que probablemente no puedan trabajar con nosotros. Relativamente hablando, respondí a medias: continuaremos comunicándonos, no respondí ninguna, no tiene sentido continuar, este no es nuestro nivel.
¿El rechazo se formula de inmediato?Maxim Korotkov: Sí. Exijo que el 100% de las fallas sean reportadas a los candidatos. Esto también es por experiencia personal: muchas empresas me han estado enganchando durante semanas. Esto es desagradable.
En este caso, las fallas pueden ser diferentes. Más tarde estamos listos para trabajar con alguien en otro proyecto. Alguien necesita apretar las bases técnicas. Por supuesto, hay aquellos con quienes no trabajaremos en el futuro.
Supongamos que un candidato pasa la primera entrevista con un reclutador. ¿Qué pasa después?Maxim Korotkov: Y luego para cada puesto tenemos nuestro propio "embudo": una secuencia de pasos y controles antes de la contratación.
Por ejemplo, si estamos hablando de un probador, entonces el siguiente paso será una pequeña tarea de prueba no remunerada, que dará como resultado una entrevista sobre temas técnicos directamente en el departamento de pruebas. En esta etapa, el líder potencial mira para ver si el candidato encajará en el equipo existente y si tiene el conocimiento técnico necesario o el deseo de aprender rápidamente algo si la experiencia no se corresponde con la vacante. Entonces, nuestro líder del grupo de prueba, cuando lo reclutamos para trabajar como autotest, no tenía experiencia con el Robot Framework, pero lo dominó rápidamente.
Dada la amplia gama de tecnologías en el mercado, observamos más el conocimiento técnico básico. Algunos de los marcos y herramientas más recientes se pueden estudiar rápidamente, y si la base está podrida, no sirve de nada construir sobre ella.
La decisión final ya la tomé en la conversación final.
En su opinión, ¿juega un papel la educación especializada?Maxim Korotkov: La presencia de una corteza no es un criterio para nosotros. Nos enfocamos en especialistas en los niveles medio, superior y superior. Ya tienen bastante experiencia laboral, lo que incluso compensa la falta total de educación superior. Por ejemplo, uno de los evaluadores, que ha estado trabajando con nosotros durante mucho tiempo, no tiene costra, pero está tan "quemado" que muchos graduados universitarios podrían aprender de él.
¿Necesitas experiencia en proyectos relativamente complejos?Maxim Korotkov: No. Si una persona tiene una buena base, una cabeza brillante y una alta capacidad de aprendizaje, no es tan importante que en algún lugar del interior no tenga la oportunidad de trabajar en un equipo fuerte. Supongamos que se ve obligado a participar en una empresa "sangrienta", un legado de apoyo: trabajó para mantener a su familia y estaba cansado de ello. Y tenemos la oportunidad de ofrecerle nuevos proyectos interesantes con la última tecnología, cargas pesadas. No importa si no conoce a Kotlin, y los proyectos solían estar podridos. Hay una explicación muy razonable para esto. Si conoce Java, está listo para aprender cosas nuevas y dar resultados, entonces este es nuestro hombre.
¿Todas las entrevistas se realizan de forma remota o en algún momento se invita a los empleados a la oficina?Maxim Korotkov: Todo sucede exclusivamente de forma remota. Tenemos experiencia en la contratación "en vivo", pero en general, el proceso remoto nos conviene.
Maxilekt contrata activamente desde las regiones. ¿Y cómo se resuelven los problemas con las entrevistas de candidatos de otras zonas horarias?Maxim Korotkov: No veo un problema en esto. Los reclutadores son flexibles: pueden hablar temprano o, por el contrario, permanecer en el trabajo si no es posible acordar lo contrario.
La diferencia en las zonas horarias se refleja más no en las entrevistas, sino en la cooperación posterior. Las horas de trabajo están determinadas por el proyecto bajo el cual se contrata al candidato. Puede adaptarse al trabajo de acuerdo con el tiempo estándar de "oficina", viviendo en Novosibirsk, para acordar algunas horas obligatorias de presencia: cruzar con el equipo. Pero es poco probable que un líder de equipo de Tomsk pueda comunicarse efectivamente con un cliente de la costa oeste de los Estados Unidos, manteniendo el ritmo habitual de la vida.
¿Se utilizan las videollamadas en las entrevistas?Maxim Korotkov: Sí, este es un requisito previo.
En general, todos los procesos del departamento de personal están lo más estandarizados posible y se describen en el portal interno, lo que elimina la cuestión de introducir nuevos reclutadores en el curso de los negocios. El uso de las comunicaciones de video se establece a nivel de proceso.
Existen diferentes situaciones para los candidatos. Estamos listos para mover el tiempo de la entrevista, encender la cámara solo durante una parte de la conversación, pero debería haber un video. Esta es una de las pruebas de esas habilidades de comunicación que se utilizarán activamente en un formato de trabajo remoto.
Por cierto, el video, un auricular cómodo y la disponibilidad de Internet rápido son requisitos obligatorios para los trabajos que los empleados se equipan. Por nuestra parte, después de la contratación, estamos dentro de ciertos límites listos para participar financieramente en esto.
En general, hoy puede realizar entrevistas en video desde Internet móvil. De mayo a octubre, yo mismo trabajo en Internet móvil, me voy a vivir lejos de la ciudad. Por supuesto, tengo dos canales de Internet de diferentes operadores móviles, para estar siempre en línea. También se necesita un canal de respaldo en la ciudad: todos los empleados lo tienen.
¿La experiencia del candidato de freelance clásico cuenta para más o menos?Maxim Korotkov: Diría que esto es una ventaja. En primer lugar, en la autoorganización.
Pero el trabajo remoto constante es diferente del trabajo independiente. El profesional independiente tiene que cerrar el ciclo completo, desde encontrar clientes hasta cerrar un acuerdo con probable soporte posterior. El trabajo remoto le permite concentrarse en lo que más le gusta hacer a una persona, y el resto de la cadena de valor está cerrada por otros empleados, incluido yo. Por lo tanto, estamos bastante abiertos a los trabajadores independientes que están cansados de encontrar clientes, negociar, tiempo de inactividad y temen si el cliente pagará o no.
¿Cuánto puede decirle al candidato sobre el proyecto en el que está contratado, dada la NDA? ¿Es posible describir tanto la tarea como el NDA? ¿O se obliga a un candidato a meter un cerdo?Maxim Korotkov: Todo depende del cliente y nuestra NDA con él.
Hay clientes a los que nunca podemos nombrar hasta que el nuevo empleado firme la NDA con nosotros. En tales casos, en las entrevistas, hablamos sobre de qué esfera es el proyecto (finanzas, tecnología publicitaria u otra cosa), y luego pasamos a hablar sobre la pila de tecnología aplicable. Mencionamos que no hay Legacy, solo un nuevo proyecto, etc.
Esperamos lo mismo de los candidatos, si sus proyectos están bajo la NDA. Es posible que oculten el nombre de la empresa y una descripción a gran escala del problema comercial, pero algunos de los detalles de los proyectos que encontraron, la mayoría de la NDA permiten revelarlos.
Pero los NDA difíciles requieren lejos de todo. En su mayor parte, Maxilekt tiene proyectos abiertos, de los que podemos hablar libremente, mencionando el nombre de la compañía del cliente, el problema comercial a resolver y otros detalles.
En general, yo mismo estoy interesado en el hecho de que el candidato recibió la mayor cantidad de información posible en la etapa de la entrevista para que su elección sea consciente. No queremos atraer a nadie por engaño, como me lo hicieron a mí una vez: el reclutador con el título en la tarjeta de negocios HR Business Partner, que parecía bastante ridículo, hizo un trato con conciencia para cerrar el puesto. Ella no pudo hacer esto durante seis meses. Y luego me sorprendió desagradablemente la variedad de tareas.
En la persona de un empleado, necesitamos un socio para muchos años de cooperación mutuamente beneficiosa. Ya no somos una pandilla de autónomos, como lo fue a fines de 2015 - principios de 2016, sino una empresa establecida con casi tres años de experiencia, proyectos complejos e interesantes que nos respaldan. Alrededor de 40 especialistas colaboran con nosotros de manera continua y continuamos expandiéndonos.
Maxilekt se adhiere a un formato de trabajo remoto que no es típico del mercado ruso. ¿Probablemente afecta de alguna manera a los propios empleados?Maxim Korotkov: Por supuesto. Recientemente realizamos una encuesta en la empresa para averiguar qué aspectos de nuestro trabajo son importantes para los empleados. Lo que me sorprendió, muchos de ellos indicaron libertad personal. Me parece que cuando en la etapa de contratación discutimos con ellos su actitud hacia el trabajo, la libertad no era una prioridad. Ahora, para muchos, este es un requisito previo.
En general, el mercado ha cambiado. Ahora el formato remoto ya no es "atípico para el mercado". Muchas empresas con las que nos cruzamos en un campo competitivo, hace un par de años, fueron llevadas estrictamente a la oficina, y ahora también están tratando de trabajar con trabajadores remotos. Esto es inevitable, porque las dos capitales no son de goma, y los intentos de abrir 10 oficinas en las regiones también son limitados. Sentimos esta tendencia un poco antes y logramos construir procesos internos tanto en términos de trabajo como de contratación.
¿Y qué crees que es importante para los candidatos de regiones que ahora tienen la opción de elegir con quién trabajar?Maxim Korotkov: Hicimos esas preguntas a nuestros empleados, y también publicamos
un artículo sobre Habré . Si confía en esta audiencia, entonces está a la vanguardia la estabilidad y la ausencia de discriminación por motivos geográficos. No es ningún secreto que en muchas empresas con oficinas de desarrollo en diferentes regiones, los salarios varían según el nivel de vida local. – , ( ). , .
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