Todos sabemos que la retroalimentación oportuna es importante. Hay muchos artículos, videos, libros y cursos sobre el tema. Pero no todos tienen la costumbre de dar retroalimentación oportuna a sus empleados, colegas, parientes. Además, los comentarios deben ser correctos. A menudo no necesitamos preguntar si es necesario calentar a alguien y olvidar dar comentarios positivos, creyendo que todo parece estar claro.
Pregúntele a cualquier pareja con experiencia y le dirán que, por supuesto, es importante hacer veladas románticas para un amigo y regalar flores, pero no todos lo hacen de manera regular y oportuna (seamos honestos). Fue solo el 14 de febrero que todos lo recuerdan y voluntariamente no se encienden velas y se sacan jarrones. Entonces, con la retroalimentación, siempre y cuando no haya una cultura para darla regularmente y a tiempo, necesitamos días especiales de la semana, lugares donde las personas puedan darse mutuamente esta misma retroalimentación.
Este es el evento que celebramos nosotros y el equipo.
Esta publicación debería ayudarlo a encontrar respuestas a estas preguntas:
- ¿Cómo organizar un evento de retroalimentación para su equipo?
- ¿Cómo organizar un evento de retroalimentación para un gran equipo?
- ¿En qué etapas puede consistir tal evento?
- ¿Qué ejercicios y técnicas puedo seguir usando?
- ¿Cuáles son las trampas en la preparación de un evento de equipo grande?
Inicio
Esto es aproximadamente lo que sonó la solicitud de mi equipo en una de las retrospectivas"El método de" 360 grados "es un método para la evaluación actual del personal, que consiste en identificar el grado de cumplimiento de un empleado con un puesto entrevistando el entorno comercial del empleado". (Wikipedia)
Ok, la solicitud es aceptada. Y para empezar, era necesario determinar el objetivo. ¿Por qué necesitas este 360. ¿Y qué? ¿Poner una marca en alguna parte, revelar realmente el grado de cumplimiento de los empleados, quejarse de los colegas? ¡Decidir sobre esto es extremadamente importante! Puede suceder que no necesite 360, y su problema es completamente diferente.
El equipo y yo pasamos mucho tiempo para encontrar la razón por la que necesitamos 360 y qué haremos con los resultados.
Como resultado, el objetivo se identificó de la siguiente manera: mejorar el ambiente de trabajo y la comunicación en el equipo. Puede lograr este objetivo si:
- darnos comentarios
- aprender a dar retroalimentación abierta y correcta
- aprender a recibir comentarios
- ayudar a ser mejor, más efectivo, más exitoso para cada miembro del equipo
Bueno, si según SMART, el objetivo es este: mejorar la atmósfera y las comunicaciones en el equipo dentro de los 6 meses posteriores a la fecha del evento.
Métricas: indicadores de crecimiento (confianza, asistencia mutua, número de jugadores del equipo, transparencia, utilidad, amabilidad). ¡Cualquier crecimiento me quedará bien!
Entre bastidores
Se decidió que habrá una encuesta y habrá un evento donde el equipo y yo podamos discutir los resultados.
Una condición importante era que la encuesta fuera abierta. Es decir, el destinatario verá las respuestas y los autores de estas respuestas. El equipo (está bien, la mayoría) expresó su deseo de que esta vez los comentarios fueran abiertos, ¡lo cual es bueno! Antes de esto, 360 en el equipo era anónimo.
Elaboré un cuestionario y acepté su formato con el equipo. Traté de simplificar el cuestionario tanto como sea posible para que sea suficiente para el encuestado simplemente elegir la respuesta y no escribir desde cero, por ejemplo, cuando la respuesta debe proporcionarse en forma gratuita.
Las preguntas en el cuestionario fueron las siguientes:
- Sé lo que has estado haciendo durante los últimos sprints y entiendo qué valor aportaste para el equipo y el producto.
- Creo que ayudas al equipo a alcanzar los objetivos del sprint
- Puedo confiar en ti como miembro del equipo (confío en ti)
- Eres un jugador de equipo
- Me complace trabajar contigo
- Sé que si te pido ayuda, me ayudarás
- Quiero que pares ...
- Quiero que comiences ...
- Quiero que continúes ...
Las primeras seis preguntas recibieron respuestas.
- no
- más bien no
- no se
- mas bien si
- si
Las preguntas eran opcionales, por lo que podría omitirlas.
El número total de perfiles fue igual al número de miembros del equipo, en mi caso 32.
En cada pregunta, una métrica estaba "protegida", cuya dinámica supervisaré.
- Transparencia Colegas saben lo que haces
- Utilidad ¡Los colegas creen que lo que haces es beneficioso y te ayuda a lograr tus objetivos!
- Confianza Los colegas pueden confiar en ti.
- Trabajo en equipo Los colegas lo consideran un jugador de equipo, sus objetivos de equipo son una prioridad.
- Placer A los colegas les gusta trabajar contigo.
- Asistencia mutua Los colegas saben que puedes ayudar.
El cuestionario que utilicé
oprosso.ru , me gustó el diseño y la caja de herramientas. Así es como se veía el perfil:
De las deficiencias de este cuestionario, en el proceso de pasar la encuesta, es imposible guardarlo y cerrarlo para volver más tarde. Y también, si devolvió algunas páginas, las respuestas se borran y debe completarlas nuevamente. Todavía estoy buscando un servicio de cuestionario conveniente y gratuito (no ofrezca formularios ni Google).
Después de que los chicos completaron la encuesta, procesé y digitalicé los resultados. Asigné 4 puntos a cada "sí", 3 a cada "más bien sí", 2 "no sé", 1, "no" más bien. Como resultado, obtuve mi propia respuesta para todos los participantes y para 6 preguntas tipo de mesa pivotante.
Destaqué en verde esas y esas preguntas dónde y dónde los puntos eran más de 100, amarillo de 70 a 100 y rojo menos de 70.
También calculé para cada destinatario el número de encuestados en términos absolutos y la proporción.
Planeaba presentar estos resultados generales en el evento a los muchachos.
Una semana antes del evento, todos los días publicaba un meme en el que hablaba sobre los comentarios, cómo darlos, sobre su propósito, etc. Decidí hacerlo en lugar de una larga instrucción o capacitación.
"Nochebuena"
Por la noche, en la víspera del evento, envié los resultados de la encuesta individualmente a todos. Importante: no todas las respuestas para todos los miembros del equipo, sino solo los resultados de las respuestas para esta persona, por ejemplo, Ivanov, envié los resultados de las respuestas solo para él, para Ivanov y para Sidorov solo para él, según Sidorov.
Me preocupaba el tema de que si los enviaba antes, comenzarían los comentarios incontrolados, y quería que este proceso se realizara en un entorno seguro y en la forma más correcta.
Viernes 11:30
Los primeros minutos se dedicaron a los objetivos del evento, el plan, las reglas, también dibujé un par de rotafolios que ayudarían a dar retroalimentación, hubo ofertas de muestra y varios recordatorios.
Comenzamos con un retraso bastante grande y tuve la tentación de cambiar rápidamente a la mayoría de los comentarios y omitir el ejercicio para que el estado de ánimo funcione. Pero reuní toda mi voluntad en un puño y la gasté de todos modos.
CONCLUSIÓN: No menosprecie la importancia del ejercicio.
Ayudó no solo a establecer el grupo, sino también a animarlo. La versión original de las reglas del ejercicio está aquí
www.funretrospectives.com/collaborative-face-drawingCómo realizar un ejercicio Hipocresía articularLa hipocresía colaborativa es un evento interactivo divertido que ayuda a recordar nombres (¡y no solo!).
Se lleva a cabo de la siguiente manera:
- cada participante recibe una hoja de papel A4 y un bolígrafo / lápiz / rotulador
- cada participante firma su propio papel
- luego los participantes se mueven aleatoriamente por la sala (preferiblemente con música enérgica) y se detienen en el comando de detención
- cada participante debe encontrar un compañero, por ejemplo, con el más cercano
- Los miembros de la pareja cambian sus hojas de papel.
Y a la orden comienzan a dibujar una parte de la cara (por ejemplo, nariz y boca).
A la orden, los participantes en el par cambian las hojas de papel nuevamente, como resultado, los participantes deben tener una hoja con su nombre.
Repita los pasos 1-7 y dibuje las partes restantes de la cara.
Algunas fotos de este ejercicio:
Después de que todos dieron un paso al frente, di resultados generales, hablé sobre el algoritmo de conteo, me di 5 minutos para conocerlos y hacer preguntas aclaratorias.
Como no había proyector en el lugar donde realizamos el evento, imprimí los resultados generales para todos.
El siguiente paso fue el proceso de retroalimentación directa. Elegí el formato de citas rápidas. Se planeó que 15 personas se sentaran, y las 15 restantes se moverán en sentido horario. Luego planeé poner a los 15 que se movían en círculo, y los que estaban sentados se suponía que debían moverse. Por lo tanto, de acuerdo con mis cálculos y prototipos (!), Debería haber resultado que cada participante recibió comentarios de todos los miembros del equipo. Pero todo se derrumbó cuando los matemáticos vinieron corriendo y dijeron que no tendría éxito. Es cierto que no hemos podido encontrar una manera de mezclar personas de tal manera que todos finalmente hablen con todos. ¡Seguramente lo es!
CONCLUSIÓN: siempre tenga un plan B. Y tal vez incluso B.
Actuamos de forma ágil. Dejó todo a merced de la autoorganización, siempre funciona de maravilla. Los muchachos se sentaron en parejas en un patrón de tablero de ajedrez para que no interfirieran entre sí y dijeron que cuando suena la campana, muévanse en el sentido de las agujas del reloj para que cada vez que haya un nuevo par. Eso es todo. Cada par tenía 3 minutos para retroalimentación, 1.5 minutos para cada uno. La campana sonó 2 veces, 1 vez: debe cambiar el papel; si habló, ahora está escuchando, y 2 veces, que se acabó el tiempo y necesita cambiar la pareja.
En algún lugar en un par de horas lograron dar retroalimentación a la mitad. Se tomaron un descanso y continuaron. Después de un par de horas terminamos.
La siguiente etapa fue un círculo general, donde cada participante a su vez tuvo que responder 3 preguntas:
- ¿Qué escuché hoy?
- ¿Cómo me siento acerca de esto, cómo me siento?
- ¿Qué haré con esto?
Las respuestas a la pregunta 3 fueron grabadas por los propios participantes en un papel y pegadas a la pared por mí. Este fue un muro de promesas.
Cada participante tuvo 3 minutos, pero está claro que alguien encajó en ellos y alguien no. También tomó alrededor de 2 horas.
CONCLUSIÓN: No lo crea si los miembros del equipo dicen, hagamos una retrospectiva al aire libre, luego freímos la barbacoa, luego trabajaremos duro primero, y luego haremos la barbacoa. No! En algún momento, necesariamente comenzará: oh, tendría que marinar el kebab, tendría que picar las cebollas, primero una se irá, luego otra. Parece que esto debería ser normal y estar preparado, ir a una reunión, ¡pero no dejes que todos deambulen!
Como resultado, tuvimos comentarios escritos, verbales de cada participante, conclusiones y promesas.
El ejercicio final fue un trabajo en equipo de lana. Esto resultó ser un ejercicio muy importante, porque después de casi 5 horas de arduo trabajo, todos estaban cansados y exhaustos y era necesario cambiar emocionalmente y estirarnos.
El trabajo en equipo de lana se lleva a cabo comoCada participante recibe una bola de lana, como acrílico, que es económica y brillante. Luego, los participantes se paran en círculo, toman la punta de un hilo de lana y se envuelven un poco alrededor de la muñeca. Bueno, se lo lanzan a alguien por orden) cuando llega una nueva pelota, nuevamente es necesario envolver un poco alrededor de la muñeca y tirarla. ¡Lo principal es mantener el círculo, mantener la red apretada y hacerlo rápido y divertido!
No doté a este ejercicio de un significado sagrado, sino que fue simbólico ("somos un equipo, en la misma red, todos estamos conectados por las cadenas de comunicación" ... tyry-pyry).
En general, fue un final brillante y alegre para un día difícil. Después de lo cual, todos alegres y contentos fueron a cocinar kebabs.