Hablamos con Alexander Cherny, uno de los oradores de nuestra AppsConf, sobre si es posible contratar a un desarrollador móvil sin una tarea de prueba, si necesita realizar un "examen" para conocer todas las palabras clave del currículum y qué errores no se deben cometer.
Alexander Cherny - Jefe de Desarrollo Móvil en Pandao, uno de los proyectos de comercio electrónico de Mail.ru. Presenta un equipo de 15 personas: en parte en el personal y en parte por contrato. La selección de personal siempre se ha involucrado en sí misma.- ¿Qué papel juegas al entrevistar a los desarrolladores móviles?El primer dinero oficial para programación que recibí en 2006. Durante los siguientes 5 años, solo actué como el que está siendo entrevistado. Luego hubo un paso lógico en forma de una pista en una de las direcciones: en iOS, luego, con la excepción de varios episodios únicos, comencé a seleccionar personas en mis equipos y en otros relacionados de manera regular. Así que he estado participando en entrevistas desde diferentes ángulos durante bastante tiempo. En el papel de un empleador, realicé cientos de entrevistas, miré a poco más de 50 personas, un poco más de 50 personas.
- ¿Hay alguna diferencia en contratar exactamente en el desarrollo móvil?En desarrollo, en principio, hay escasez de personal. Puedo decir superficialmente que en el desarrollo móvil este déficit es más alto que el promedio de la industria.
- En general, ¿no hay suficientes especialistas o solo calificados?Ambas opciones Además, cuando se trata de una falta de habilidades, la parte técnica es "poco convincente" en mayor medida.
- ¿Y en qué tipo de especialistas te enfocas cuando buscas?En la contratación, nos centramos principalmente en especialistas de nivel medio y superior.
En principio, también tomamos junio. Entonces, la última fue tomada hace aproximadamente 1,5 meses, y para él este es el primer lugar de trabajo. Pero en general, nuestro enfoque es medio +.
- ¿Qué errores cometen los empleadores en esta área en el proceso de búsqueda de empleados?El primer problema que veo es que las compañías formulan mal los requisitos para un candidato, sin darse cuenta por qué se contrata a una nueva persona. Como regla general, todos están tratando de contratar a un especialista en el límite más alto, lo más empinado posible, sin tratar de encontrar un empleado para resolver sus problemas específicos. O están tratando de encontrar un desarrollador "para el crecimiento", sin tener suficiente evidencia de que este crecimiento realmente sucederá.
El segundo problema: el incumplimiento banal de los acuerdos (y la lista de estas violaciones es enorme). El más popular es el incumplimiento del plazo de respuesta. Le dicen que le devolverán la llamada y no le devuelven la llamada. O devolver la llamada, pero después de un largo período de tiempo. Otro ejemplo es la falta de información. Te dicen que algo está mal, pero no te dicen qué específicamente y si puedes hacer algo al respecto.
- ¿Hay una fuente obvia de estos problemas?No hay una respuesta lista. Cada caso debe tratarse por separado. Como regla general, un empleado del departamento de personal ya después de la entrevista realiza una determinada función de conexión. No tiene las calificaciones para evaluar qué específicamente técnicamente el candidato hizo mal, es decir no puede responder a las solicitudes del candidato si la persona que realizó la parte técnica de la entrevista no le proporcionó la información necesaria. Y rara vez alguien proporciona esta información, por una variedad de razones. Algunos temen que de alguna manera se pueda usar de manera incorrecta contra la compañía y, por lo tanto, es mejor comenzar con una redacción neutral. Pero más a menudo es solo el efecto de una acción realizada: ya sabemos que esta persona no es adecuada para nosotros, ¿por qué gastar un poco de energía extra en él, hacer una lista de sus respuestas, señalarle errores y proponer algún tipo de plan de desarrollo? Más sobre este punto me detendré en mi informe.
- ¿Quién debería participar en las entrevistas de los desarrolladores móviles y quién no?En mi opinión, cualquier persona con la que pueda justificarse y el candidato puede participar en la entrevista. Teóricamente, puede llevar a 60 personas a la sala de reuniones si puede asegurarse de que esto no afecte el resultado de la entrevista para peor.
- ¿Y quién debería influir en la decisión de contratación?Cualquier persona interesada en esta contratación. Como mínimo, son tres personas: un candidato que vino (quiero creer que le importa), un líder que está buscando un empleado y, posiblemente, un empleado del departamento de personal, porque también tiene su propia meta personal.
- ¿Difiere el proceso de contratación de especialistas de diferentes niveles?En las entrevistas que realizo, no hay tanta diferencia. Hablamos con todos sobre lo mismo: la profundidad de las preguntas es diferente. Independientemente del nivel de especialista, comenzamos con algún tipo de "top". Y luego verificamos cuán profundamente puede una persona lidiar con este problema. Para un junior, será un nivel de inmersión, para un senior, otro.
- ¿Pandao tiene experiencia trabajando con empleados remotos? ¿Es necesario tener en cuenta este formato de trabajo en una entrevista?Tengo empleados remotos en el equipo en este momento. Algunos de ellos están en la oficina de Mail.ru en Moscú, en una charla en San Petersburgo y en otro empleado en Irkutsk. Incluso hubo varios equipos completamente remotos distribuidos en diferentes zonas horarias con un turno de hasta cinco horas. Y en mi experiencia, no hay características especiales para entrevistar a desarrolladores remotos. Tenemos una lista de arreglos generales que todos, incluidos los desarrolladores remotos, siguen. Por lo tanto, de hecho, no hay diferencia. Hay características del trabajo, por ejemplo, cómo proporcionar acceso a dispositivos de prueba, pero esta no es la etapa de la entrevista.
- ¿Utiliza algún mecanismo para atraer empleados de otras compañías tecnológicas? ¿Y tiene algún sentido en esta "caza de recompensas"?Personalmente, nunca he hecho esto. La única opción más o menos éticamente aceptable que veo es que si conoces a una persona personalmente y sabes que no está satisfecho con su trabajo actual, puedes ofrecerle algunas alternativas. Por ejemplo, puede recomendarle que hable con su empleador sobre este descontento. Y si no encuentra comprensión allí, ofrezca unirse a su equipo, señalando que ya saben cómo trabajar con este problema.
En otras palabras, no atraigo a mi equipo, aunque tengo en cuenta que acudirán a cualquiera de mis empleados con ofertas de este tipo al menos varias veces a la semana.
- En la entrevista, solo se evalúa el conocimiento del candidato o, junto con ellos, la apariencia, el comportamiento, etc. ¿Puede ser alertado por algunas cosas que no están relacionadas con las calificaciones técnicas, por ejemplo, una camiseta al revés?Creo que las personas que dicen que solo evalúan las cualidades técnicas, motivando esto por el hecho de que una persona quiere hacer el trabajo, no entienden completamente cómo toman la decisión. Literalmente todo importa. Pero me parece extraño rechazar al candidato porque tiene la camiseta equivocada. Me gustaría entender algo más sobre esta camiseta: qué tiene de malo exactamente, qué preocupaciones causa. ¿Quizás contiene alguna inscripción insultante para posibles colegas, que él considera su manifiesto? Probablemente, solo necesite discutir cuál es la esencia de la historia: preguntar sobre el origen de la camiseta, la inscripción y cualquier otro factor dudoso (en particular, qué piensa el candidato sobre esto). Lo más recto posible.
En general, la entrevista promedio dura aproximadamente dos horas y durante este tiempo debe comprender algo sobre la persona. Esto es complicado Pero no tienes otro mecanismo que la discusión.
- Algunas veces las compañías filtran candidatos, por ejemplo, por apariencia (dicen que el candidato va a una entrevista, él podría haberse preparado). ¿Eso tiene sentido?No lo creo No establecemos tales requisitos. Pero en secreto diré que es específicamente en mi equipo que a menudo miramos páginas en las redes sociales, solo para entender lo que le interesa a una persona.
- ¿Debe el candidato prepararse de alguna manera para la entrevista? Imprimir currículum?En mi opinión, solo desperdiciaremos papel en esto. Un enlace al currículum es suficiente para mí: leo, miro los proyectos, voy a la AppStore, etc. Pero la eficiencia de los enlaces se puede verificar: a menudo encuentro el hecho de que una persona da un enlace a parte de su trabajo, pero no hay nada allí. Veo esto con tanta frecuencia como en un resumen de palabras clave que los candidatos no saben. Parece extraño cuando un candidato no puede describir los principios básicos del proyecto, que, según él, ha estado involucrado en los últimos años.
- ¿Pueden esas "brechas" ser consideradas una ocasión para revisar el resto del currículum?Por supuesto Pero tratamos de verificar sin tales razones. Mis colegas y yo incluso tuvimos esta práctica: cuando se hicieron todas las preguntas básicas, dijimos directamente: "Usted tiene muchas palabras clave en su currículum, nos gustaría hablar de ellas rápidamente". Y luego nos metemos en una palabra y preguntamos: “Aquí está SQL. ¿Y qué inviertes exactamente en conocimiento de SQL? ". Y así sucesivamente. Una especie de bombardeo de palabras clave.
- ¿El algoritmo de esta verificación tiene algo que ver con lo que se indica en la vacante en la sección de requisitos obligatorios?No Todo depende de cómo se mostró una persona antes. En principio, si hace todo perfectamente, es posible que no lleguemos a este punto.
- ¿Cómo te sientes acerca de la tarea de prueba? ¿Cuál debería ser la duración?Este es un tema de Hollywood. Yo mismo tengo una experiencia dolorosa a este respecto. Cuando, por ejemplo, hice una tarea de prueba durante varios días, y luego durante dos semanas esperé una respuesta, pero solo recibí: "No encaja". Muy informativo para dos días de trabajo y dos semanas de espera.
Conozco muchos enfoques para las tareas de prueba. Incluso formulé tareas de prueba, incluidas las que el candidato podría manejar en una noche. La única dificultad con tareas tan cortas para mí personalmente es que siempre quiero hacer más. Te sientas a programar y después de cuatro horas entiendes qué más puedes hacer aquí y piensas aquí. En tales casos, escribo una carta de presentación: "Entiendo que todavía puedes hacer esto y aquello, pero no tendré tiempo en cuatro horas; por lo tanto, he cubierto ese frente de trabajo, pero estas preguntas se han pospuesto: lista.
En mis vacantes, rara vez emito una tarea de prueba. Tampoco le pido que realice pruebas preliminares. Pero en la asignación de recursos humanos indico una solicitud para pedirle al candidato cualquier código de muestra. Al contratar a un desarrollador, queremos ver su código.
- NDA no es un obstáculo?Me gustaría creer que si una persona ha pasado algunos años programando, tendrá al menos algunos ejemplos en el zashnik que puede mostrar. Los candidatos se refieren a la NDA. No rechazamos las entrevistas con esas personas. Pero en general, no hay muchas personas que, durante más de 10 años de programación, no se hayan dado cuenta de nada abierto, al menos personalmente. Y solo necesito un enlace a GitHub, un archivo zip o solo algunos archivos relacionados.
Y en la entrevista, también escribimos algo.
- ¿De qué vas a hablar en AppsConf ?Mi informe se centra específicamente en entrevistas. Cómo establecer asociaciones con hr, cómo elaborar los requisitos correctos para el candidato, cómo dar respuestas hr a todas las preguntas típicas que pueden afectar la decisión de una persona de ir a una entrevista, cómo realizar la entrevista en sí y qué debe hacerse después de su finalización. Consideraré en detalle solo este tiempo limitado. El proceso de búsqueda de candidatos por parte de un empleado del departamento de personal está más allá del alcance de nuestra conversación, como todo lo que le sucede a una persona después de que acepta una oferta.
- ¿A quién está orientada esta historia?En cualquier persona que esté directamente involucrada en la contratación de desarrolladores móviles. Es aconsejable que sean especialistas técnicos, ya sea un desarrollador que actúa como entrevistador en nombre del equipo, o el jefe de estos desarrolladores, que contrata a un empleado, porque tendremos algunas inclusiones puramente técnicas. Pero hr podrá escuchar. Los porcentajes de 60 empleados del departamento de personal serán claros y, con suerte, útiles.