Este material se puede considerar como una continuación, una retrospectiva de esta guía y video (para entender el material es recomendable familiarizarse con ellos de antemano): Google re: Work - Guide: Estableciendo objetivos usando OKR (traducción) .
Google OKR Video : un video con un seminario sobre OKR de Rick Klau, un socio de Google Ventures, se grabó a fines de 2012 y fue, de hecho, la primera presentación de OKR para un público amplio; antes de eso, la información sobre la metodología se filtró solo en pequeños fragmentos , a través de ex empleados de Intel y Google.
En noviembre de 2017, Rick decidió celebrar el quinto aniversario de este seminario significativo con una serie de tweets, donde corrige significativamente algunos puntos de su presentación. Este nuevo material no se presentó en los recursos oficiales de Google, por lo que incluso en 2018 hay nuevos artículos OKR, incluso en ruso, basados en Google OKR Video, pero sin tener en cuenta estas importantes modificaciones:
Rick Klau @Rklau 7 Nov 2017
Aquí hay una traducción de esta serie de tweets (el formato del texto está ligeramente modificado para facilitar la lectura):
Este video, realizado por mí en OKR hace varios años, acaba de ganar 500 mil visitas. Esto es ... un poco más de lo esperado.
¡Qué ironía! El objetivo de OKR es elegir algunas cosas en las que desea tener éxito y hacer que sucedan. No solo el éxito al azar.
Después de esta presentación, hablé con cientos de fundadores de startups sobre cómo implementar OKR en su empresa y aprendí mucho.
Algo de lo que aprendí de estas conversaciones proporcionó información para esta introducción a la guía OKR de Google que escribí en 2015: rework.withgoogle.com/blog/superpowers-at-work-okrs/
Aunque creo que el video en general sigue siendo relevante, hay algunas cosas que me gustaría solucionar si estuviera grabando el video hoy:
- Baje todos los OKR personales. Especialmente para excavaciones relativamente jóvenes y pequeñas. Son redundantes Centrarse en OKR para la empresa y para los equipos.
"Dedique más tiempo a lo que el equipo quiere decir que no". A los equipos de alto rendimiento les encanta decir sí a las buenas ideas. Decir que no es más importante.
- Evitar métricas que miden el progreso; enfóquese solo en métricas que reflejen el impacto real en algo fundamental para el negocio. (Por 'promoción', quiero decir: evita las métricas que muestran que estás ocupado, pero que no están relacionadas con los resultados que tu equipo quiere lograr).
- ¡Al final, sé más fácil! Vi cómo los equipos se estancaron en el proceso, se desilusionaron y abandonaron el esfuerzo.
Elija algunas cosas que son importantes. Identifique métricas que reflejen el éxito. Di no a todo lo demás. Mide tu progreso. Aprende de los fracasos. Repetir
PD: Si supiera que tanta gente vería este video, lo haría mucho más corto. Me disculpo PERO:
Uno de los fundadores de nuestra cartera requiere que cada nuevo empleado vea mi video OKR. Estaba molesto hasta que me recordó esto: (muestra la configuración para la visualización acelerada de videos en Youtube)
PPS - (Rick bromea sobre los comentarios sobre su apariencia)
Es especialmente interesante que después de esto, en mayo de 2018, apareció otro artículo de Rick sobre OKR en el blog oficial de Google, pero estos ajustes a la metodología no se mencionan allí: rework.withgoogle.com/blog/how-OKRs-fuel-innovation/ es puede explicarse por el hecho de que Google simplemente no quiere llamar la atención sobre estas deficiencias identificadas en la presentación inicial, por lo que se limitaron a la publicación no oficial de sus empleados en Twitter.
Anteriormente se publicó una crítica bastante detallada de estos tweets de Felipe Castro: hay ideas útiles para aclarar OKR, pero, en general, la crítica no parece muy justificada, aunque solo sea porque critica el libro de John Dorr en la misma línea. Doerr), y Dorr, de hecho, es la fuente principal sobre el tema de OKR y un enlace en la transferencia de toda la metodología de Intel a Google.