En el "Calendario de pruebas " de octubre, Arina Razgonyaeva, Julia Agafonova y Lena Zyryanova contarán cómo recopilan sus comentarios. Somos subjetivos, nos evaluamos a nosotros mismos, por lo que preguntamos a los demás sobre nosotros mismos. Puedes reunirte con un colega mientras tomas una taza de café y averiguar qué piensa sobre ti. Puede acercarse con más detalle y realizar una encuesta de 360 grados . Utilizamos ambas opciones y algunas otras prácticas. Hablaremos de ellos hoy.
Prácticas de Timlina Arina
Es importante para mí saber no solo la "temperatura promedio en la habitación", sino también la situación de cada uno de mis muchachos. Las reuniones individuales me ayudan en esto. Realizo dos tipos de reuniones con cada uno: reuniones semestrales y presenciales.
Reuniones semestrales
En ellos, el empleado y yo resumimos los resultados de su trabajo en los últimos seis meses y discutimos los planes para el próximo. Es importante prepararse bien para tales reuniones. Les pido a mis muchachos que me escriban de antemano cómo vivieron estos seis meses. Para ayudarlo a enviar una carta con un plan aproximado:
Gracias a una carta preliminar a la reunión en sí, ya tengo varias opiniones: la mía, el propio empleado y sus colegas. Tal entrenamiento le permite evaluar de manera más objetiva el trabajo de una persona. Otro bollo: cuando conozco los deseos y las metas del empleado por adelantado, puedo incluirlos en el plan del proyecto, elegir la tarea que el empleado quiere y hablar sobre eso en la reunión de seis meses.
¿Escriben sobre mí? Escriben y escriben cosas diferentes, tanto buenas como malas. Y esto no tiene precio, creo que todos entienden por qué :).
Reuniones Tête-à-tête
Las reuniones de medio año son sobre planes globales, y en reuniones individuales hablamos sobre asuntos de actualidad y evaluamos el progreso para las metas de seis meses. Los gasto una vez cada dos meses; durante este tiempo siempre hay algo que se puede discutir. Y durante otros seis meses, algo puede olvidarse, y tales reuniones pueden evitarlo.
Me gusta comenzar la reunión con la pregunta: "¿Cómo estás?" Ayuda a sintonizar con un estado de ánimo informal. La conversación puede ir en cualquier dirección, dependiendo de la respuesta.
Una práctica me ayuda a evaluar el nivel de satisfacción de los empleados con varios aspectos del trabajo. Dado: una lista de aspectos del trabajo: tareas, lugar de trabajo, equipo, salario, crecimiento profesional y profesional. Por favor califique cada aspecto como un porcentaje. Si esto no es 100%, entonces pregunto por qué lo calificó de esa manera y qué puede elevar la calificación.
Esta herramienta le permite comprender los antecedentes emocionales generales de un equipo y que cada empleado vea sus motivadores. Después de un tiempo, puede volver a realizar la prueba y ver si algo ha cambiado o no.
La pregunta principal seguía siendo: ¿cómo, finalmente, obligarse a celebrar tales reuniones?
No hay magia, solo necesitas tomarla y hacerlo :). Reserve cada reunión en el calendario para los próximos seis meses y establezca recordatorios para prepararse.
Comentarios a través de los ojos del probador Julia
Entonces, el líder del equipo describió las fechas en las que necesita dar su opinión. ¿Por qué lo necesito, un empleado? Esta es una ocasión para detenerse y analizar su trabajo. Después de todo, generalmente no pensamos si nos estamos moviendo en la dirección correcta. Y también esta es una oportunidad para hacer que el trabajo sea más cómodo e interesante.
Entonces, ¿sobre qué vale la pena escribir?
- Acerca de las tareas y objetivos establecidos por el líder o gerente del equipo. Analizo cada punto, sacando conclusiones en qué medida se completa la tarea o qué impidió que se completara.
- Acerca de las tareas de diseño de los últimos seis meses:
- Evalúe su papel en estas tareas, donde todo salió bien y dónde podría mejorar.
- Qué tareas permitieron bombear.
- Que eran interesantes, que, por el contrario, no le gustaban, y por qué.
- Cuáles son difíciles y por qué.
- Sobre los procesos: deficiencias, dificultades en las comunicaciones.
- Acerca de las características futuras: qué características me gustaría tener en los próximos seis meses.
- Acerca de las zonas de crecimiento: de qué manera desea desarrollar, qué habilidades bombear.
- Y también sobre el hecho de que tiene un lugar de trabajo incómodo, el sol brilla en el monitor o la puerta siempre se cierra y se detiene para concentrarse :)
Pruebe este ejercicio y luego dígaselo a su líder de equipo :).
Acerca de colegas
Este es un punto sutil. Alguien puede pensar que evaluar a los colegas no es nuestra tarea.
Estoy basado en mis impresiones. Comprendiendo que un colega recibirá comentarios del líder del equipo, siempre estoy listo para escribir sobre las mejores cualidades que noté.
Por ejemplo:
- Seryozha siempre está lista para ayudar a lidiar con problemas difíciles.
- En general, Max es guapo, porque le dio una utilidad muy conveniente e hizo la vida más fácil para todos.
Siempre me alegro cuando un líder de equipo dice lo que escribieron sus colegas, ya sea retroalimentación positiva o negativa. Positivo significa que me estoy moviendo en la dirección correcta, que hay un beneficio para mí y mi trabajo. Si se notan mis debilidades, el líder del equipo y yo estamos discutiendo cómo solucionarlo. Motiva. Seis meses después, es interesante aprender sobre el progreso.
Por lo tanto, yo mismo escribo no solo sobre las fortalezas de los colegas, sino también sobre las dificultades para trabajar con ellos. Siempre es más difícil escribir sobre aspectos negativos que sobre algo bueno. Al describir la situación, trato de señalar exactamente cuáles fueron las dificultades, describir los hechos, sin pasar por las acusaciones contra mi colega.
Sobre timlida
Lo más difícil de escribir sobre el liderazgo del equipo. En primer lugar, es difícil evaluar su trabajo, después de todo, esta es una especificidad ligeramente diferente. Y en segundo lugar, debes decir todo el tímido en el ojo. Si con los comentarios sobre los colegas todo es más fácil (el líder del equipo decide en qué forma transmitir una revisión), entonces esta opción está ausente.
Llegó un informe en mi ayuda: pruebe al líder del equipo de Tatyana Sintina en los días 20 de SQA. Se trata de la función que el líder del equipo debe realizar. Ahora me centro en algunas de las disposiciones de este discurso.
En particular, califico:
- interacción conmigo personalmente:
- cuántos comentarios son suficientes para mí;
- cuánto el líder del equipo defiende mis intereses, contribuye a mi desarrollo personal;
- cuán justificadas y comprensibles son mis metas; - interacción con otros gerentes y gestión de equipos:
- hasta donde otros gerentes reconocen la opinión del líder de mi equipo;
- Cuán autoritario es el líder del equipo dentro del equipo;
- Por lo que yo entiendo, como miembro del equipo, la dirección en la que nos estamos moviendo.
¿Los gerentes / líderes de equipo necesitan comentarios del equipo? Creo que es necesario Una mirada a su trabajo desde nuestro lado puede darles algo de reflexión y ayudarlos a mantenerse al tanto.
Lena y su gorra
Mi nombre es Lena y, además de las pruebas, ayudo a los nuevos evaluadores a adaptarse en nuestro equipo. Entrenar a un principiante es una tarea difícil e incomprensible. Y para cualquier tarea difícil e incomprensible, tengo un enfoque favorito: hago un mapa (tarjeta de inteligencia), donde capturo y almaceno información. En la imagen hay una plantilla de una gorra, en la que grabaré información sobre una persona específica.
Ver en alta resolución
Al comienzo del trabajo, le advierto al recién llegado acerca de los "Puntos de Control": reuniones para recibir comentarios durante todo el período de prueba. Le pido en el curso del trabajo que arregle las dificultades, los éxitos y los pensamientos en un lugar y forma convenientes para él. Al mismo tiempo, en una reunión comprobaré cómo hizo frente a esta tarea de trabajo;).
Además, le digo al principiante los criterios para pasar el período de prueba, se enumeran en la rama "Finalización". Esto no solo ayuda al principiante a entender por qué luchar, sino que también me ayuda a monitorear el crecimiento y el desarrollo del principiante.
En la rama "Tareas", reparo errores y características en las que trabajamos juntos, y en las que el principiante trabajó de forma independiente. Para cada tarea, marco mis pensamientos y observaciones mientras trabajo. Resulta que me estoy preparando para recibir comentarios por adelantado, mientras sigo trabajando en la tarea.
Poco antes de la reunión, les pido a mis colegas que escriban sus impresiones sobre el recién llegado. Hay un bloque de "Comentarios" en la reunión para reuniones específicas, donde clasifico mis logros e información de colegas en tres categorías: "Preocupaciones", "Qué es bueno" y "En qué trabajar".
Si todo está claro con la segunda y la tercera categoría, entonces la cuestión de la "Ansiedad" es efímera en cierto sentido. Aquí incluyo varias impresiones verdaderamente subjetivas, que deberán confirmarse o refutarse en la reunión. Por ejemplo, si hay dudas: ¿el principiante entiende lo que se espera de él?
Como tengo poca experiencia en la celebración de reuniones cara a cara, invito a un líder de equipo: generalmente es él quien establece el tono de la conversación y la dirige hacia una dirección constructiva. Y refuerzo la conversación con hechos y ejemplos que he "archivado" con la tapa. Uno de los trucos de la vida que aprendí del líder del equipo es preguntar primero al recién llegado sobre sus impresiones. De hecho, ya en esta etapa de la conversación, se pueden sacar ciertas conclusiones, que soluciono, ¿dónde? Así es, en la tapa, en el bloque "Resolución".
Y luego le pido al recién llegado que escriba los resultados de la reunión. Entonces es mejor para él poner todo en su cabeza, y veré lo que soportó. Al siguiente punto de control, todo se repite.
La última rama para la decisión final al final del período de prueba permaneció en el mapa - "Resumen". Aquí también capturo los comentarios de mis colegas, pero esta vez con su decisión personal de aceptar o no un recién llegado al equipo.
Una tarjeta de inteligencia no solo me permite ordenar las cosas, sino que también resulta ser una herramienta conveniente para recopilar comentarios sobre un novato en un solo lugar.
El resultado Hay muchos practicantes de recolección de comentarios. Puedes usar cualquiera. Independientemente de si usted es un gerente, un evaluador o un mentor, recopilar comentarios y darlos a sus colegas es una gran oportunidad para crecer. Comparta qué métodos usa su equipo. ¿Cómo te sientes al recopilar comentarios?
Lista de artículos del calendario:
Prueba un enfoque diferente
Prueba de par razonable
Comentarios: cómo sucede
Optimizar pruebas
Leer un libro
Pruebas analíticas
El probador debe atrapar el error, leer a Caner y organizar el movimiento.
Servicio de carga
Métricas del servicio de control de calidad
Prueba de seguridad
Conozca a su cliente
Tomar registro