Fuente de la foto
En los primeros dos artículos ( primero y segundo ) sobre derecho laboral, el autor trató de transmitir cuánto la ley va en contra de algunas costumbres establecidas. A partir de los comentarios, quedó claro que muchos ni siquiera se imaginan que las "tareas de prueba" modernas son de 4 horas a varios días de trabajo remoto completo con la entrega del resultado.
Este artículo proporciona una descripción general de las opiniones de expertos con comentarios mínimos.
Lamentablemente, no se proporcionan enlaces directos. Las fuentes se encuentran fácilmente en un motor de búsqueda, pero es difícil elegir cuál es auténtico.
Primer experto: Yashurina E.V. - candidato de derecho
Extractos del artículo científico "Algunos temas de verificación y evaluación de las cualidades comerciales de los trabajadores" , Perm, 2013.
... El autor en su investigación de tesis para el grado de candidato de ciencias jurídicas [17] analizó las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre la regulación del procedimiento para verificar y evaluar las cualidades comerciales de un empleado y concluyó acerca de dos sistemas establecidos, la denominada colocación de trabajo "tradicional" (procedimiento general) y competitiva selección (pedido especial). El procedimiento general es la contratación directa del empleador, en el que el solicitante de empleo presenta una solicitud dirigida al empleador, el empleador celebra un contrato de trabajo con la persona especificada y emite una orden de trabajo (párrafo 1 del Artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El legislador, según este procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, no prevé procedimientos para verificar y evaluar las cualidades comerciales de los solicitantes, y el empleador, de hecho, realiza una auditoría de calidad comercial basada en documentos y una entrevista.
Oh, qué "soñadores" son estos candidatos de ciencias, nada peor que el autor.
... La versión actual del art. 18 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite la regulación local del procedimiento de selección competitiva debido al requisito establecido de la necesidad de una ley, otro acto legal regulatorio o estatuto (regulación) de la organización para determinar la lista de puestos que se reemplazarán por competencia, y el procedimiento para la elección competitiva para estos puestos. Basado en la interpretación literal del artículo ...
... Por lo tanto, los empleadores "tradicionales" no tienen la oportunidad de determinar legalmente los métodos para verificar las cualidades comerciales del candidato mediante la elaboración de normas locales. Los actos normativos locales adoptados hoy sobre el procedimiento para contratar personas, creemos, son de naturaleza no legal y no pueden considerarse como fuentes de legislación laboral.
... En general, los empleadores se pueden dividir en 2 categorías:
1) empleadores "tradicionales": organizaciones, empresarios individuales, individuos que no tienen un estatus especial que permita regular el procedimiento de contratación. Esta categoría de empleadores está "obligada" a guiarse únicamente por las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, como resultado de lo cual los procedimientos para verificar y evaluar las cualidades comerciales de los trabajadores se transfieren a la esfera no legal, empeorando significativamente la situación de los trabajadores;
En 2018, la norma permanece en la misma edición. Según el experto, la competencia por el sector privado tiene esencialmente obstáculos legales.
... Normal, desde el punto de vista de las normas legales, sin contradecir las leyes federales y otros actos jurídicos normativos de la Federación de Rusia, los métodos de evaluación son, por ejemplo, cuestionarios basados en preguntas especialmente diseñadas relacionadas con el desempeño de los deberes oficiales . La evaluación de los candidatos se puede realizar de acuerdo con una lista única de preguntas elaborada de acuerdo con los requisitos de calificación para el conocimiento profesional y las habilidades necesarias para el desempeño de las funciones oficiales para el puesto vacante del servicio civil para el que se lleva a cabo la competencia.
Como podemos ver, el experto también señala el cuestionario, y no alguna prueba práctica, incluso sobre una base competitiva.
... Una tendencia positiva es la enmienda del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Ley Federal de 3 de diciembre de 2012 No. 236- - introdujo un nuevo concepto para el "estándar profesional" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La introducción de un estándar profesional determinará los requisitos de calificación para la profesión, es decir, criterios para evaluar las cualidades comerciales de los empleados.
Específicamente, varios comentaristas sobre artículos pasados hablaron sobre esto, pero dicha regulación ocurre negativamente. En cambio, cada principito quiere remachar sus propios estándares de cualidades y calificaciones comerciales, desde jóvenes hasta viejos.
Segundo experto: Demeneva N. A. - candidato de ciencias sociológicas, juez federal retirado
El artículo "Discriminación en el empleo: aspecto sociolegal" , Novosibirsk, 2007.
Teniendo en cuenta la experiencia extranjera y la experiencia de las grandes empresas rusas, se ha establecido un determinado procedimiento de contratación, que no está legalmente establecido en ningún lado y que, en virtud de su prevalencia, adquiere el carácter de derecho consuetudinario. Los líderes de empresas medianas también están tratando de aplicar este procedimiento; incluye tres etapas.
La primera etapa es la familiarización y el estudio de los documentos, la recopilación de información sobre el candidato para el puesto.
... Evalúe al empleado en el currículum y el paquete de documentos adjunto solo puede ser superficial y subjetivo. Como regla general, si la persona contratada tiene experiencia laboral y es totalmente adecuada para un puesto vacante en términos de cualidades profesionales, no es un hecho que sea aceptada para ello. Un momento discriminatorio puede ser una evaluación subjetiva de su personalidad, por ejemplo, edad, sexo, estado civil, falta de registro en el lugar de residencia, etc.
... La segunda fase de contratación es una entrevista.
... La inclusión en la lista negra de una persona a menudo puede tener una evaluación subjetiva, que se basa en relaciones personales hostiles ... El artículo 86, párrafo 3, del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Todos los datos personales del empleado deben obtenerse de él. Si los datos personales del empleado solo pueden obtenerse de un tercero, el empleado debe ser notificado con anticipación y se debe obtener su consentimiento por escrito. El empleador debe informar al empleado sobre los objetivos, las supuestas fuentes y los métodos para obtener datos personales, así como la naturaleza de los datos personales que se recibirán y las consecuencias de la negativa del empleado a dar su consentimiento por escrito para recibirlos ". Según el apartado 9 del art. 86 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados no deben renunciar a sus derechos a mantener y proteger secretos.
Por lo tanto, es tentador leer cómo HR en sus artículos busca en primer lugar el nombre de un candidato en los motores de búsqueda. Los problemas de procesamiento de datos personales se han intensificado aún más desde la redacción del artículo.
La tercera etapa es profesional, pruebas de prueba. Esta es la siguiente etapa en la selección profesional de personal.
Según los resultados de una encuesta sociológica, ninguna organización profesional o estatal de pequeñas y medianas empresas encuestadas no realiza ninguna prueba profesional al contratar ... El personal del departamento de personal, los jefes adjuntos, por regla general, no tienen la educación adecuada (psicológica), por lo tanto puede realizar pruebas de calidad.
... Al realizar pruebas y evitar cualquier discriminación , se deben observar las siguientes reglas: buscar el consentimiento del candidato ; proporcionar a la persona de prueba información preliminar sobre la prueba utilizada; la prueba debe determinar las cualidades profesionales del candidato necesarias para el puesto para el que se postula ; Las pruebas deben ser realizadas por psicólogos profesionales.
... La exactitud y objetividad de los resultados de la prueba pueden ser verificados no solo por el psicólogo mismo, sino también por la persona que participa. El uso de pruebas psicológicas de selección profesional para determinar la idoneidad profesional para el empleo se está convirtiendo cada vez más en parte de la regulación legal del trabajo en Rusia. Por lo tanto, los futuros empleados del Ministerio del Interior, el FSB y los candidatos a jueces ya se someten a un procedimiento de prueba.
Tenga en cuenta que no se trata de compatibilidad con empleados ya contratados. En consecuencia, el solicitante puede incluso negarse a someterse a tales pruebas o reemplazarlo con un certificado de otro psicólogo o psiquiatra certificado.
Los resultados de tales pruebas se pueden usar para rechazar en esencia solo si está regulado por la ley. Para el caso general, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no implica tal control.
De hecho, la presencia de una licencia de conducir ya implica que la idoneidad de la persona no se rió de este tema, ya que Es necesario que un psicólogo realice pruebas para obtener un certificado médico para la admisión a la conducción.
Aunque el art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe una negativa irrazonable a concluir un contrato de trabajo debido a circunstancias discriminatorias, pero la práctica muestra que ninguno de los gerentes (sus representantes) abiertamente sobre esta base se niega a aceptar un trabajo, exponiendo otras razones para la negativa, por ejemplo, la falta de vacantes lugares
... Si el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales del empleado, tal rechazo está justificado. Las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse como la capacidad de un individuo para realizar una función laboral específica, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales, por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación, así como las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, salud, educación, experiencia en esta especialidad) . Pero, ¿cómo puede uno realmente determinar las cualidades comerciales del candidato en las primeras etapas de selección?
... El Código de Trabajo de la Federación de Rusia no contiene reglas que exijan que el empleador llene los puestos vacantes inmediatamente a medida que surjan, por lo que los tribunales verifican si el empleador ha hecho una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, anuncios de radio, publicación en tableros de anuncios, mensajes a las autoridades de servicios de empleo) ; si se llevaron a cabo negociaciones sobre la contratación de una persona determinada y por qué motivo se negó a celebrar un contrato de trabajo.
Una vez más, la interpretación para quienes se niegan a comprender la esencia del artículo 64 del Código del Trabajo y la opinión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. Si - el lugar ha sido desocupado, nadie está obligado a llenarlo, pero si el empleador ya ha comenzado una búsqueda pública de un candidato, entonces DEBE concluir un contrato de trabajo con él si lo solicita, si el solicitante cumple con los requisitos presentados públicamente para las cualidades comerciales.
¡El experto también capta una paradoja previamente expresada de que no puede haber controles antes de contratar!
Tercer experto: Dolova A.Z. - candidato de derecho
Artículo "Los derechos de los trabajadores y empleadores al solicitar (contratación) para el trabajo" , 2004.
... Como se enfatizó correctamente en el Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "A solicitud de los tribunales de la Federación Rusa del Código del Trabajo de la Federación Rusa", el empleador toma independientemente las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido, con el propósito de una actividad económica efectiva y administración racional de la propiedad) personal), y celebrar un contrato de trabajo con un buscador de trabajo específico es un derecho, no una obligación, del empleador.
Sí, el experto también es consciente, al igual que los comentaristas.
... La capacidad de un empleado para realizar uno u otro trabajo (función laboral) no siempre se puede revelar al concluir un contrato de trabajo, incluso si tiene las calificaciones profesionales requeridas, que en esta etapa solo pueden confirmarse mediante documentos relevantes. A este respecto, para probar esta capacidad, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece un mecanismo legal especial: el establecimiento de un período de prueba para el empleo (artículos 70 - 71). Por lo tanto, hablando de la necesidad de concretar y aclarar el concepto de "cualidades comerciales de un empleado", sería más correcto no dar su definición como tal, sino establecer los criterios por los cuales deberían determinarse las cualidades comerciales de un empleado.
Ya el tercer experto capta este incidente. Verificación según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ¡y antes de eso es imposible verificar legalmente!
... Teniendo esto en cuenta, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye una norma especial que prohíbe la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo (artículo 64). La presencia de dicha norma en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia es, por supuesto, un fenómeno progresivo y objetivamente necesario. Se basa en las disposiciones de la Constitución de la Federación de Rusia (artículo 19) y las normas del derecho internacional que guían a los estados en la aplicación de políticas destinadas a promover la igualdad de oportunidades o de trato en el campo del trabajo y el empleo con miras a eliminar toda discriminación (Convenio de la OIT No. 111, 25 de junio de 1958) .
Sí, esto no es un capricho de la legislación local, sino un principio internacional.
... Sin embargo, debe tenerse en cuenta que en virtud del art. 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las garantías al concluir un contrato de trabajo no brindan actualmente protección adecuada a los ciudadanos contra la negativa irrazonable a contratar . Esto se debe, en primer lugar, al hecho de que las garantías en sí mismas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no siempre están claramente formuladas y, en segundo lugar, carece de un mecanismo legal efectivo para su implementación.
Sí, este es un hecho triste.
... Cabe señalar que la posición declarada (aunque indirectamente) se refleja en la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, que establece que el Código de Trabajo de la Federación Rusa no contiene reglas que exijan que el empleador ocupe puestos vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan, y por lo tanto al considerar disputas, de denegación de empleo, debe comprobar si el empleador ha hecho una oferta por su puesto de trabajo existente (por ejemplo, un mensaje acerca de las vacantes que se refiere a las agencias de empleo, colocado en el periódico, anunció en la radio anunció aproximadamente durante los discursos a los graduados de instituciones educativas, publicado en un tablón de anuncios), si las negociaciones se llevaron a cabo en el empleo con la persona y las razones que le es negado.
Se enfatiza una referencia directa a la naturaleza del contrato público para anuncios de vacantes.
Conclusión
Hay diferentes opiniones, pero hay una ley y un coro generalmente unánime de sus intérpretes expertos. Hay muchos otros artículos científicos, pero la esencia no cambia.
En los artículos y otros trabajos científicos hay una referencia explícita al hecho de que el anuncio del trabajo tiene la naturaleza de un contrato público. Es por eso que el empleador tiene la obligación de contratar a un buscador de trabajo.
Los expertos coinciden en que una prueba práctica, independientemente de su nombre, solo se permite en el marco de las relaciones laborales. Las relaciones laborales surgen incluso sin firmar un contrato: esta es la disposición del Código Laboral sin ninguna especulación.