El otoño es el momento en que comienza uno de los picos estacionales de encontrar trabajadores para empleadores y trabajar para quienes buscan trabajo. Sí, por extraño que parezca, pero el proceso de llenar con unidades regulares de organizaciones tiene sus propios picos y caídas estacionales. Quizás por esto, ahora mismo en Habré hay muchos artículos sobre la selección y selección de personal.
Se publican artículos en los que los expertos que llevan a cabo este proceso cometen varios errores, describen su indignación y resentimiento al respecto, lo que lleva al hecho de que lejos de los profesionales están operando en esta área. El tema está superado y, en mi opinión, ya no es interesante. ¿Cuál es el punto de rodear un problema, probando regularmente su existencia?
La mayoría de los autores que explotan este tema, de vez en cuando hablan sobre cómo se relacionan con este tema. Pero, como regla, rara vez uno de ellos ofrece algo que realmente funcione. Y lo más interesante es que muchos en los comentarios los apoyan, enfatizando la importancia del problema en discusión.
No sé cómo estas personas se relacionan con los aficionados en el campo en el que son profesionales. Pero supongo que cuando estos expertos comienzan a dar su opinión pseudo-competente basada en miedos y especulaciones personales, esta acción causa, al menos, desconcierto.
"Sí, solo hay cosas allí ..."
- I. A. Krylov, "Cisne, Lucio y Cáncer" (1816)
Si se escribe un artículo sobre la inutilidad y los errores de un especialista en reclutamiento, el artículo recibe un fuerte aplauso. Pero si alguien tiene sugerencias sobre cómo mejorar la situación, esto termina con una oleada de negatividad, una descripción de su experiencia fallida y teme que, Dios no lo quiera, algo nuevo aparecerá en materia de selección. De repente se pone peor de lo que era? De todos modos, todo esto es una tontería!
¿La raíz del problema es seleccionar o tomar a cualquiera que esté buscando trabajo?
Hay dos campamentos en guerra. Si los expertos de TI creen que los "selectores" profesionales de personal no existen a priori, entonces puede valer la pena despedir a todos los funcionarios de personal como un elemento innecesario (vestigial) de la organización. Y deje que el gran ejército de jefes de las divisiones estructurales del personal de TI se encargue de esto, versado en todos los asuntos de la empresa. ¿Y qué crees que pasará? Asumiré que habrá varias opciones.
1. Habrá un conflicto de aquellos que desean simplemente dedicarse a sus asuntos y no distraerse por el hecho de que no están interesados
Es poco probable que alguno de los ingenieros admita que el proceso de selección es bastante complicado y requiere ciertos conocimientos, habilidades y profesionalismo. Y si creen que esto es elemental, entonces hagamos un experimento similar en al menos una de las empresas que se respetan a sí mismas. Por cierto, en tal empresa (con la que tuve que cooperar) hubo un caso similar. Esto de ninguna manera es un indicador, sin embargo, creo que será instructivo e indicativo.
Una de las empresas rusas más grandes requería especialistas que trabajaran con Oracle DBMS. En general, se requería la optimización de la producción y se realizó un proyecto de modernización para este evento. En ese momento, las unidades estructurales del departamento de procesamiento estaban conectadas de manera bastante torcida (a través de las hojas de trabajo de Excel había coordinación de acciones, actualización de la planificación, etc.). Este enfoque está cansado del orden (ya que era un callejón sin salida) y se decidió integrar un DBMS normal en el sistema ACS. El jefe de trabajadores de la información dijo que seleccionaría personalmente y entrevistaría a los candidatos. Llegó un número bastante grande de solicitantes. Él, con conocimiento del asunto, eligió lo mejor.
El director me proporcionó información sobre el candidato seleccionado. Era un ingeniero verdaderamente técnico con experiencia laboral adecuada que causó una buena impresión en nuestro gerente. Desafortunadamente, en la entrevista, no pudo ver la incapacidad de este candidato para integrarse en un equipo que funciona bien, un conflicto y una tendencia a fraude.
Habiendo advertido al director que es probable que estas cualidades se manifiesten de una forma u otra en el futuro empleado, acordamos con él que tomará nota de esto, aunque apoya la elección de su gerente y no le informará sobre la información disponible.
Este fue el caso cuando las cualidades enumeradas tuvieron lugar para ser. Y, literalmente, 5 meses después del empleo, este candidato se mostró en todo su esplendor. Comenzó a no discutir constructivamente con uno de los especialistas con experiencia en el departamento de programación y adaptación de programas (8 años en producción). No fue posible estar de acuerdo con él. Al principio, el líder trató de escucharlo y entenderlo, trató de convencerlo y probarlo. Todo fue en vano. El trabajador recién acuñado fue inquebrantable al defender sus ideas sobre cómo debería organizarse el sistema, y se organizó el trabajo con la base. Es difícil para mí juzgar cuál de ellos tenía razón y cuál no. Pero esta situación llegó al director. El director, a su vez, dijo que este empleado fue elegido como jefe del departamento. Y en consecuencia, que lo decida ahora.
El conflicto se prolongó. Antes del despido de este empleado pasaron otros 8 meses. Era realmente competente en su campo, pero resultó que no conocía las leyes laborales. Por lo tanto, la empresa durante este período de tiempo fue visitada repetidamente por la inspección del trabajo y los fiscales. No se reveló nada malicioso, pero los nervios estaban maltratados. Como resultado, los abogados acudieron a los tribunales durante otros 4 meses. Además, después de haber pagado a un trabajador ordinario forzado por despido ilegal, tuvo que ser contratado nuevamente y solo después de un año finalmente fue despedido.
Debes admitir que la empresa prácticamente se metió en el betún. Al mismo tiempo, el proyecto está en pie, la empresa está trabajando y perdiendo dinero. ¿Debe un gerente tener derecho a elegir? Por supuesto, sí, pero si escuchara la información de un especialista en selección, tal vez la historia tendría un final positivo o terminaría menos mal.
2. Comenzará un circo tirado por caballos, que consiste en el hecho de que cada uno de los especialistas en TI comenzará a ponerse una manta
Al leer los comentarios sobre artículos sobre currículums o entrevistas, se puede llegar a una conclusión evidente: lo principal es que el jefe del departamento de TI debe agradar al nuevo empleado o recomendarlo al empleado de la empresa. Después de todo, tienen intuición e instinto. Es importante que los impresione. Y si violará la disciplina laboral, saltará sobre la cabeza de este líder o saboteará sus propias tareas y órdenes, ya sea que entrene, aparentemente es completamente irrelevante. Lo entenderemos más tarde, en el transcurso de la obra. ¡No importa!
Aquí hay otra historia de las muchas que he encontrado en mi trabajo. En una compañía holding bastante grande que se especializa en la provisión de servicios de TI, se necesitaba un grupo de especialistas para realizar un trabajo temporal en la empresa del cliente. También existía una cierta idea de expandir la unidad estructural, que se especializaba en escribir programas a medida. Para resolver estos problemas, pidieron a los empleados de la explotación que ofrecieran a sus amigos participar en la competencia por las vacantes disponibles. Programado un día de entrevista. Y aquí comenzó el mismo circo sobre el que se escribió anteriormente.
Parte de los especialistas de TI de la organización sabotearon y frustraron el proceso de redacción de pruebas. Cuando se realizó una investigación interna sobre este hecho, se reveló que estos oficiales entregaron un ultimátum al jefe de su unidad. La esencia del ultimátum es que los especialistas que invitaron a sus amigos al procedimiento de selección exigieron que se contrataran nuevos reclutas sin tareas de prueba. Después de todo, responden por aquellos que trabajarán con ellos lado a lado.
El incidente fue silenciado. El director fue a conocer a sus empleados que tomaron la iniciativa. Después de una semana y media, estalló un nuevo escándalo debido a los trabajadores que causaron todo este alboroto. Solo ahora estos eran los reclamos de la empresa: el cliente, cuya esencia era que con el advenimiento de los consultores hubo una fuga importante de información confidencial. Y la causa de esta fuga fueron los errores del sistema cometidos por quienes fueron contratados especialmente para fortalecer la seguridad de la información existente.
Como resultado, el director de la compañía que brindaba servicios de TI pasó una cantidad significativa de horas en el centro de detención preventiva. Afortunadamente, todo funcionó y, como resultó más tarde, el culpable de la filtración de información lo hizo específicamente para sustituir al jefe de un grupo de consultores. Este líder condujo el caballo de Troya a la organización. El plan de este "estafador" era mostrarle a la gerencia de la empresa que el jefe del grupo no era competente y debería ser removido, y en su lugar debería colocarse al que señaló los errores identificados.
Por coincidencia, para el director y la organización, toda esta combinación fue identificada por el servicio de seguridad de la empresa: el cliente. Después de este incidente, los recién llegados no solo son evaluados y evaluados en un polígrafo, sino que también son obligados a someterse a entrevistas adicionales en varias etapas de selección.
3. Enfrentado varias veces con el hecho de que el nuevo empleado "not comme il faut", nuestro gerente de TI comenzará a posponer entrevistas y buscar soluciones
Tal vez, gradualmente se volverá a calificar como especialista en recursos humanos y se convertirá en el otro lado, que ya está lejos de ser el suyo. Y nuevamente, también comenzarán a despreciarlo silenciosamente, como despreciaron los recolectores despedidos. Y tal vez simplemente se negará al proceso de selección y contratación de personal que ya lo criticó. Encontrará una agencia de reclutamiento que entregará lotes de candidatos "seleccionados", y también continuará llenando los baches.
Recuerdo un episodio del pasado en el que mi grupo realizó un complejo de trabajos para describir los procesos de las estructuras de TI en una de las empresas. El jefe de estas unidades fue proporcionado para ayudarnos. Era un profesional competente que conocía bien los detalles del departamento de TI. Entendiendo las complejidades de su trabajo y por la naturaleza de su actividad, comunicándose diariamente con los especialistas de sus departamentos, era como un "extraño entre los suyos". Dirigiendo su atención a este hecho interesante, dijo que no siempre fue así. Antes de que él mismo comenzara a lidiar con la recepción y el despido de personal en sus unidades, fue respetado y se dirigió a él en busca de ayuda. Pero todo cambió después de que asumió el cargo de líder.
Comprendió que, después de haber tomado el lugar de un líder, tendría que comunicarse con sus colegas teniendo en cuenta esta distancia. Pero no podía haber imaginado que aquellos con quienes había trabajado previamente hombro con hombro, con quienes había discutido la locura del liderazgo superior, se opondrían.
Entonces, ¿qué sigue?
Nadie ha respondido esta pregunta todavía. Insto a los que les gusta "troll" a los autores (que se atreven a hablar sobre sus logros en el campo de la selección de personal para cambiar la situación en la dirección de mejorarla), que propongan soluciones que no solo arrojen luz sobre quién tiene razón o no, sino que también pueden combinar estos dos fiestas en guerra. Y lo más importante, finalmente avance este problema para que ustedes, respetados trabajadores de TI, puedan trabajar con calma.
Trabaje en un equipo que no se convierta en supervivencia corporativa solo porque ha aparecido un cuco en su equipo, con el que tendrá que interactuar lado a lado, día tras día. O incluso puede que tenga que renunciar porque a la organización no le gusta, el salario no le conviene o el trabajo se le ha pasado por la garganta. Pero porque la situación en el trabajo se volvió insufrible antes de la locura.
Una computadora es un dispositivo electrónico que no reemplazará a una persona hasta que aprenda a reírse de las bromas del jefe y arroje sus propios errores en una computadora cercana.
Cada uno debe hacer su propio negocio en el que tenga conocimiento, mejores prácticas y experiencia. Cada cirujano tiene su propio cementerio. Cada funcionario de personal tiene aquellos a quienes, por una razón u otra, rechazó en el proceso de selección o contribuyó a no completar este proceso. Y detrás de todo esto están los destinos humanos. Esto no es ni bueno ni malo, es un hecho que cada uno de nosotros puede enfrentar en nuestras vidas. Y si es casi imposible para nosotros influir en las actividades del cirujano, entonces creo que todavía vale la pena ayudar a aquellos que están llamados, de hecho, a ayudar a crear un equipo.
Síntomas de una solución al problema.
En mi opinión, el problema se resolverá si se aborda desde el punto de vista del hecho de que existe y solo a través de esfuerzos conjuntos se puede superar.
Si los empleados de las estructuras de TI, si es necesario, la contratación será:
- dar requisitos profesionales claros a los reclutadores con respecto a los empleados reclutados en sus estructuras;
- comprobar las competencias de los candidatos, preparando de forma independiente y conjunta tareas de prueba para ellos, si es necesario;
- participar junto con reclutadores en entrevistas durante la selección;
- negociar con los reclutadores en caso de desacuerdo.
Si los reclutadores:
- comenzarán a escuchar la opinión de especialistas en TI que son directamente responsables del resultado del trabajo de su unidad,
- no se oponga y no intente eludir a los ingenieros cuando debatan un nuevo candidato con el jefe inmediato del departamento de TI o el director,
- Aprenda a apreciar y respetar el trabajo de los especialistas de TI, así como el trabajo de todas las demás estructuras de la empresa.
Enfoques y soluciones
Hasta la fecha, se han creado muchos métodos efectivos para hacer que la selección de personal sea más efectiva. Después de estudiar este tema de arriba abajo, he recopilado y utilizado en mi actividad profesional varios de los métodos más efectivos, en mi opinión. Además, estos métodos han estado funcionando en el mercado ruso durante más de 10 años. Tome al menos la
wiki de reclutamiento. En la lista de referencias al artículo hay libros interesantes que describen los métodos de selección efectiva del personal durante la entrevista.
Sin embargo, debe considerar que al elegir a una persona para las tareas de prueba, puede omitir exactamente lo que necesita. ¿Sabes por qué? No porque sea tan simple, sino por los estúpidos reclutadores a los que no se les ha enseñado nada, se ocupan de estos problemas y expresan su opinión incompetente, sobre la base de lo cual supuestamente se descarta a los mejores.
Esto se debe a que no existen métodos suficientes para evaluar la orientación profesional de un individuo. A menudo me encuentro con estas preguntas en mi actividad profesional. Veo cuántas personas no han encontrado su destino. Y, desafortunadamente, este problema no se trata en el nivel apropiado ni en las escuelas ni en las universidades. A menudo, los reclutadores no dominan los métodos de evaluación de la orientación profesional.
Saber o no saber cómo resolver un problema en particular, o cómo resolver un problema dado usando medios técnicos, lenguajes y construcciones no da una imagen completa del nuevo empleado. Al recopilar esta información, solo sabrá qué habilidades, enfoques para resolver problemas particulares, así como la experiencia adquirida por esta persona en el pasado. Y viniendo a una nueva organización, no importa cuán experimentada sea esta persona, todavía tendrá que aprender algo nuevamente.
Al mismo tiempo, no sabrá qué tareas manejará este empleado tan bien y tan rápido como sea posible. Cuán atento está o con qué frecuencia, debido a su descuido, cometerá errores críticos, escuchará comentarios o solicitudes de colegas, etc. No todos los especialistas de TI pueden convertirse en un buen jefe. Y no todos los jefes son buenos suplentes de la primera persona de la empresa. Y elegir un especialista en la unidad estructural sería bueno saber sus expectativas motivacionales y, de hecho, su orientación profesional. Y esto es real, a pesar del hecho de que uno de ustedes puede objetarme ahora.
Conclusiones
Aquí hay un incidente, en Habré te encuentras con personas no profesionales en el campo de la selección de personal con bastante frecuencia, pero ninguno de los artículos que comentan sobre ellos parece notar una captura. Me gustaría preguntar: usted apoya la estupidez de los llorones y la renuencia a cambiar cualquier cosa. ¿O es conveniente que todo el coro cante sobre el notorio problema del personal, que nunca será una tarea resuelta?
Escribir sobre quién es menos profesional e injusto, en mi opinión, tiene poco sentido. Lo principal no es quién tiene la culpa, sino ¿qué se puede hacer al respecto? Guiados únicamente por las quejas y la ira debido al hecho de que se encontraron con quienes los rechazaron y describieron la situación como un callejón sin salida y que no podía ser influenciada de ninguna manera; esto significa que estas personas están mejor dejando todo como está y disfrutando de su impotencia, que reescriben de artículo en artículo.
El problema de la selección de personal es complejo. Y por alguna razón, solo los reclutadores son culpados de todos los pecados. Pero el servicio médico, los especialistas en seguridad, los examinadores de polígrafo y otros especialistas pueden eliminar al candidato del departamento de TI, según el perfil y los detalles de la empresa. Es molesto, pero ¿quizás valga la pena pensar y aceptar las tesis que funcionan y no se oponen a algo nuevo?