El 6 de octubre, en el marco de la conferencia
RubyRussia , se llevó a cabo una mesa redonda
titulada “Contratación, caza, capacitación y desarrollo de rubistas. Rincón de recursos humanos . Más de 30 participantes se reunieron para hablar sobre lo doloroso: entrevistas, contratación, adaptación y desarrollo de empleados. A la mesa redonda asistieron eychars, líderes de equipo, directores técnicos, todos aquellos involucrados en los procesos de recursos humanos en la empresa.
En este artículo queremos compartir con usted los puntos principales y las discusiones más populares de este evento.
Cómo las empresas eligen candidatos
Comencemos con aquellos temas en los que las opiniones de los participantes coincidieron.
La importancia en el mercado laboral de ciertos criterios de selección que han sido importantes durante muchos años ha cambiado. Por ejemplo, hace 5 años, se prestó mucha atención a:
- educación especializada de un programador;
- duración del trabajo en un solo lugar;
- especialidades anteriores (si lo fueran).
Una vez que los "volantes" se consideraban aquellos que trabajaban menos de tres años en un solo lugar. Ahora este período se ha reducido a un año o menos. La educación técnica / matemática superior se ha convertido en una ventaja adicional más que en una ventaja competitiva. El umbral para la transición a TI desde otras industrias ha disminuido significativamente: si antes de 30 años era casi imposible cambiar "de ventas a programadores", ahora es un caso bastante común.
Contenido de choque: el criterio principal se encontró por unanimidad si una persona estará en la empresa o no. Esto no es el conocimiento de un lenguaje / marco específico, no una educación superior y no experiencia laboral por profesión, sino "adecuación general" y el deseo de desarrollarse en la industria. "Adecuación general": el término es lo más vago posible, pero cada uno de los presentes sabía exactamente lo que se estaba discutiendo.
Como en cada equipo la "adecuación general" se determina individualmente,
Es muy importante que los recursos humanos y el liderazgo de contratación sean un equipo jugado. Los participantes lograron formular el "secreto" del éxito en el reclutamiento efectivo:
Todo comienza con una definición conjunta de los requisitos para este puesto, qué cualidades serán obligatorias y cuáles serán relegadas a un segundo plano. Es muy bueno cuando el eychar se encuentra en el mismo lugar que los desarrolladores, constantemente en contacto con ellos, comprende sus tareas, dolores y características de interacción dentro del equipo. Tal eychar tiene todas las posibilidades de sentir qué tipo de persona se necesita, qué personas necesitan más y cuáles no. La presencia significativa de eychar en las entrevistas técnicas es importante. Observar a quién selecciona el técnico, a quién le gusta, qué preguntas hace y qué respuestas se "tienen en cuenta" facilita en gran medida la etapa primaria de la selección primaria, y para la contratación de clientes potenciales se reduce el tiempo para entrevistas con tipos completamente inadecuados. Otra forma útil de determinar el contenido del concepto de "adecuación general", si su empresa aún no está lista para convertir las matrices de competencias dentro de usted, es "analizar" los miembros existentes del equipo: "Aquí, Vasya, es genial, porque se comporta así, así y así. Y aquí estaba Fedya, le gustó esto y eso, así que estábamos muy felices cuando se fue. Busquemos personas como Vasya y no dejemos que personas como Fedya vengan a nosotros ".
También compartieron ejemplos del comportamiento indeseable (y sorprendente para el empleador) del candidato. Lo que molesta a todos los profesionales de contratación:
- agresividad general
- disputas innecesarias
- preguntas en el espíritu de "Ahora hago preguntas"
- la cuestión del salario como la primera pregunta contraria sobre la compañía
.
Sorprendentemente, las normas de comportamiento bastante comprensibles en la práctica no son claras para todos. Por si acaso, hablemos de nuevo: es una buena práctica para el empleador indicar el límite salarial en el texto de la vacante, es normal que el candidato especifique el complemento si no se indicó o si el despegue fue demasiado grande, pero esto debe hacerse en el medio / final de las preguntas y respuestas c empresa
Nos ocupamos de softskills. Pero al final, contratamos programadores. ¿Cómo verificar las calificaciones técnicas del candidato? Todos fueron unánimes solo en que no se puede contratar a un desarrollador sin mirar cómo escribe el código. Resultó ser completamente no único cuando, en una entrevista, el candidato explica bien cómo escribir esto en teoría, pero cuando se trata de práctica, falla.
Cómo "mirar el código de un candidato" es una pregunta que no tiene una solución definitiva. Algunos representantes de la compañía abandonaron la prueba de junio como una pérdida de tiempo. Algunos, por el contrario, creen que lo principal en la prueba es que el solicitante lo hace, y luego puede sentarse y discutir con él el curso de sus pensamientos y razonamientos. Es habitual que alguien le dé a alguien un grupo de solicitudes como tarea de prueba, por el contrario, alguien no está listo para mostrar el código a todos los solicitantes, sino solo a los finalistas. Por su parte, los solicitantes tampoco siempre están listos para realizar tareas de "combate" (aunque pequeñas) porque sospechan que los empleadores son deshonestos y el deseo de "liberarse" a expensas del candidato.
La mejor manera de verificar el código fue reconocida mediante la codificación en vivo directamente en la entrevista. Al mismo tiempo, es importante mantener la "adecuación general" tanto para el escritor como para el revisor. El notorio "escribir un algoritmo de clasificación de burbujas en una servilleta" molesta a la mayoría de los candidatos y no siempre se correlaciona con las habilidades reales de programación comercial. Los empleadores adecuados siempre tienen en cuenta la situación estresante de la codificación en vivo y no encuentran fallas en las pequeñas cosas, sino que observan el curso del pensamiento.
Todos los participantes en la mesa estuvieron de acuerdo en que es muy bueno cuando, después de recibir comentarios sobre un nivel insuficiente de conocimiento y un mensaje sobre el rechazo, el candidato saca conclusiones y regresa después de un tiempo ya enviado a la misma compañía.
Adaptación y desarrollo
Período de prueba: el tiempo utilizado para verificar la compatibilidad mutua para el empleador y el candidato. Durante el período de prueba, tanto el candidato como la empresa se divulgan mejor entre sí. Algo que no apareció en la entrevista puede aparecer en esta etapa.
Todos reconocen que la adaptación es un proceso muy importante en una empresa. Alguien, sacando conclusiones de su experiencia previa, como buscador de trabajo, trata de no dejar que los primeros días de un principiante se conviertan en un infierno. Alguien en la compañía tiene una conversación sincera una vez al mes. Esto le permite descubrir cómo vive una persona en una empresa, qué aprendió durante este tiempo, cómo se desarrolla. Es necesario dedicar suficiente tiempo al nuevo empleado para que comprenda cuál es su proyecto, cómo abordarlo, con quién trabajará. hacer que el empleado esté lo más cómodo posible en los primeros días es una tarea importante del supervisor inmediato.
El debate más acalorado surgió sobre el tema de si es humano introducir una pasantía no remunerada o mal pagada en una empresa. No llegaron al asalto, pero acordaron que la pasantía ayudaría a satisfacer las necesidades de ambas partes, tanto los solicitantes como los empleadores. Todos los días, los eychars reciben cartas de candidatos con poca o ninguna experiencia pidiéndoles que acepten un trabajo para aprender y prácticamente "para comer". Una pasantía ayudará a ver el entusiasmo y la capacidad del candidato, y el empleador ayudará a atraer a los solicitantes de empleo, mirarlos más de cerca y permanecer con aquellos a quienes están dispuestos a recaudar, y todo esto por gastos relativamente pequeños en la nómina.
En general, se ha dicho mucho sobre el desarrollo de desarrolladores. Todos tenemos un dolor: la "pirámide de profesionales" a la entrada de la empresa. Es muy fácil contratar a 10 Juns, pero es mucho más difícil (y a menudo no es necesario) contratar a 10 Middle, y especialmente a 10 Signore. Especialmente cuando no hay una comprensión única y estricta en la industria de cómo colgar adecuadamente estas etiquetas en las personas. A pesar de esto, la mayoría de los participantes pueden dividir claramente el conjunto completo de desarrolladores en 2 subconjuntos: "codificadores" e "ingenieros". Los primeros son trabajadores tan duros de TI que pueden resolver de manera rápida, eficiente y mucho un cierto rango de tareas típicas. El segundo: aquellos que pueden pensar de manera más amplia y abstracta, pensar en arquitecturas, construir sistemas. Desafortunadamente, no todos pueden pasar de codificadores a ingenieros. Y uno de los temas candentes de discusión fue cómo distinguir a un ingeniero inexperto de un codificador experimentado, cuál de ellos y cómo crecer en la empresa.
Muy a menudo, los empleadores deciden criar profesionales dentro de sí mismos (y como lo demuestran la práctica y las estadísticas, esta es la mejor manera). Pero, por supuesto, no hay bala de plata. Composición frecuente, pero no siempre inequívoca del equipo: 1 firmante, bajo el cual 2-5 juniors "para el crecimiento". La desventaja de esta configuración es que la única persona responsable tanto del equipo como del proyecto es este firmante. Y él desarrolla un producto o desarrolla personas. En cualquier caso, para la empresa resulta una historia costosa. Encontrar un punto medio entre estos polos es la tarea principal de administrar los recursos humanos de la empresa. Y, como lo mostró la discusión, esta pregunta no siempre se trata solo de a quién enseñar, sino también acerca de "un hombre en su lugar", acerca de la organización adecuada del proceso de desarrollo y distribución de tareas adecuadas a una persona adecuada.
Desafortunadamente, el tiempo de la mesa redonda terminó antes de que terminaran las preguntas e ideas para la discusión. El tema quedó al margen y en este artículo.
Muchas gracias a todos los que participaron en este formato. Si alguien desea continuar la discusión pública sobre el tema de la contratación y el desarrollo de rubistas, sin esperar a RubyRussia 2019, escriba a js@evrone.com, agitaremos la mesa redonda.