En su introducción a
Working , la histórica historia oral de 1974, Stads Terkel colocó la significación al mismo nivel que la compensación financiera para motivar a los trabajadores estadounidenses. "El trabajo es la búsqueda de significado diario tanto como la búsqueda de medios de vida diarios, es necesario tanto para el reconocimiento como para el efectivo, la sorpresa y no la indiferencia", escribió. Entre los pocos afortunados que conoció, que disfrutaron de su trabajo, Terkel notó una tendencia general: valoraban "la importancia del trabajo por encima de la recompensa recibida del salario".
Han pasado más de 40 años y montañas de investigación han respaldado la afirmación de que los trabajadores estadounidenses esperan algo más interesante que el salario en respuesta a su trabajo. Los niveles actuales de compensación se
correlacionan débilmente con la satisfacción laboral. Y viceversa, desde 2005, la importancia de la importancia en la elección de un trabajo ha ido en
constante crecimiento . "El sentido es dinero nuevo", como se afirma en un
artículo de HBR de 2011. ¿Por qué no hay un número creciente de empresas que tomen medidas concretas para concentrar su cultura en la creación de significado?
Hasta ahora, los líderes empresariales carecen de dos elementos clave de información necesarios para tomar algún tipo de acción relacionada con el hecho de que tener significado aumenta la productividad. Primero: cualquier negocio depende de la capacidad de convertir el significado, como abstracción, en dinero. ¿Cuánto cuesta el trabajo significativo? ¿Cuán justificadas están las inversiones en esta área con ingresos estimados? Segundo: ¿qué pueden hacer realmente las empresas para cultivar el significado?
En
BetterUp, decidimos encontrar las respuestas a estas preguntas, siguiendo nuestro
estudio de la soledad en el trabajo. Nuestro informe
Sentido y Propósito en el Trabajo describe una sensación de trabajo significativo entre 2,285 estadounidenses profesionales en 26 industrias y en diferentes niveles salariales, tamaños de empresas y datos demográficos. Y el precio del significado del trabajo, designado por los trabajadores, nos sorprendió a todos.
Dinero y sensaciones de trabajo significativo.
Nuestro primer objetivo era comprender cuán extendida es la percepción del valor monetario del trabajo significativo. Descubrimos que más de 9 de cada 10 empleados están dispuestos a intercambiar el porcentaje de sus ahorros por un aumento en la importancia de su trabajo. Los trabajadores de todas las edades y grupos salariales quieren trabajar de manera tan intensa que estén dispuestos a pagar por ello.
Entonces resulta que la pregunta por un billón de dólares será la siguiente: ¿cuánto le cuesta a un empleado en particular? Si pudiera encontrar un trabajo que le ofrezca un sentido, ¿de qué parte de su salario estaría dispuesto a separarse? Le hicimos esa pregunta a más de 2,000 encuestados. En promedio, los encuestados dijeron que estaban listos para desprenderse del 23% de todos los ahorros futuros en toda su vida para tener un trabajo que no pierda sentido. Este valor respalda uno de los descubrimientos de Sean que hizo en la Conferencia para Mujeres. Después de entrevistar a los participantes, descubrió que casi el 80% de ellos preferiría tener un jefe que se preocupara por ellos para que puedan encontrar significado y éxito en su trabajo que recibir un aumento del 20%. Para obtener este valor, compárelo con el 21% de los ingresos que los estadounidenses
gastan en vivienda . Teniendo en cuenta que las personas están listas para gastar más en trabajo significativo que en un techo sobre sus cabezas, es hora de actualizar la lista de cosas necesarias para el siglo XXI: "comida, ropa, vivienda y trabajo significativo".
La segunda pregunta era: ¿qué tan valioso es el trabajo significativo para la organización? Descubrimos que los trabajadores con un trabajo muy significativo pasan una hora más en el trabajo y toman dos días menos que las vacaciones pagadas por año. En términos del número simple de personas / horas de trabajo, las organizaciones reciben más de los empleados que encuentran más sentido en su trabajo. Más importante aún, los trabajadores que consideran significativo el trabajo reciben mucha más satisfacción del trabajo, lo que, como saben, se correlaciona con un mayor rendimiento. Con base en la
proporción establecida de satisfacción con respecto al rendimiento, estimamos que el trabajo significativo crea una ganancia adicional de $ 9078 por persona por año.
Un valor agregado para la organización es la preservación del talento. Descubrimos que los empleados que consideran que el trabajo es significativo probablemente renuncien un 69% menos en los próximos 6 meses, y su experiencia laboral es de 7.4 meses en promedio más que para los empleados que no encuentran trabajo. Tras traducir esto al resultado, estimamos que las empresas ahorran un promedio de $ 6.43 millones en facturación por cada 10,000 empleados, cuando todos los empleados consideran que el trabajo es significativo.
Desafío y oportunidad
A pesar de los beneficios mutuos del trabajo significativo, las empresas no pueden proporcionarlo. Descubrimos que hoy la gente considera que su trabajo es solo la mitad de lo significativo que podría ser. También descubrimos que solo 1 de cada 20 personas creía que su trabajo era tan significativo como podía imaginar.
Esta brecha es tanto un desafío como una oportunidad para los empleadores. Los mejores trabajadores pueden exigir cualquier cosa, incluida la importancia del trabajo, y renunciar si no lo consiguen. Los empleadores deben responder a la situación o perderán talento y productividad. Crear significado en el lugar de trabajo ya no es una adición agradable, sino una necesidad.
Entre nuestras recomendaciones, hay tres de importancia crítica:
Fomentar la creación de redes de apoyo social que creen un significado compartido por los empleados.
Los trabajadores con un fuerte apoyo social en el trabajo encuentran más sentido en ello. Además, estos trabajadores son un 47% mejores en cuanto a la importancia del trabajo que aquellos que creen que el apoyo social está mal organizado en su lugar de trabajo. El sentido de un objetivo común y colectivo que emerge en las culturas corporativas más fuertes agrega un apoyo serio a la importancia del lugar de trabajo. Para los empleados que sienten apoyo social y un objetivo compartido por sus colegas, el riesgo promedio de rotación se reduce en un 24%, y la probabilidad de obtener un aumento aumenta en un 30%, en comparación con los trabajadores que reciben apoyo social, pero no sienten un objetivo común con los demás.
Las tácticas simples ayudan a fortalecer las conexiones sociales y
los objetivos comunes . La conversación directa sobre el trabajo significativo es una parte importante del apoyo social. Las organizaciones pueden alentar a los gerentes a hablar sobre los aspectos de su trabajo que consideran significativos, y compartir sus opiniones con los empleados. Además, los gerentes pueden, en el marco de reuniones periódicas, articular claramente las conexiones entre los proyectos actuales y el objetivo general de la empresa. Será más fácil para los trabajadores ver el punto en su trabajo cuando los objetivos del proyecto de su equipo se entrelacen con una visión más amplia de la empresa.
Aceptar tales hábitos puede requerir la capacitación de gerentes y alentar estas acciones, pero pueden brindar un apoyo serio para construir una meta colectiva dentro y entre los equipos.
Como se muestra en el libro de Sean, "Gran potencial", el apoyo social también es un indicador clave de la satisfacción laboral general y el éxito. Su investigación reciente mostró que dicho apoyo fuera del lugar de trabajo conduce a los resultados profesionales más importantes, por ejemplo, a mejoras.
Convierta a cada empleado en un trabajador mental
En nuestro estudio, encontramos que los trabajadores mentales encuentran más significado en el trabajo que otros, y que extraen especialmente la importancia del trabajo del crecimiento profesional. Además, los trabajadores del conocimiento se inspiran más fácilmente en la visión que busca su organización y están felices de poder trabajar en beneficio de los demás.
Los estudios muestran que cualquier trabajo se convierte en un trabajo mental, si los trabajadores tienen la oportunidad. Estas son buenas noticias para empresas y empleados. Cuando los trabajadores consideran que su trabajo es un trabajo de trabajo mental, tiene más sentido.
Cada empleado puede ganar si recurre más al componente creativo de su rol. Ofrezca a los empleados la oportunidad de ser creativos en su trabajo, compartir conocimientos y crear un sentido de complicidad en la gestión de su flujo de trabajo.
A menudo, las personas que trabajan "a la vanguardia" (vendedores, trabajadores de transportadores) pueden ofrecer ideas valiosas para mejorar las operaciones. Involucrar a los empleados a través de comentarios puede afectar seriamente su sentido de significado y mejorar los procesos de trabajo. En un
estudio que examinó a los trabajadores en una fábrica de acero de nivel de entrada, se descubrió que cuando los gerentes hicieron todo lo posible para utilizar el conocimiento especializado de los trabajadores y las soluciones creativas para los problemas laborales, el tiempo de actividad del equipo aumentó en un 3,5%, lo que aumentó las ganancias anuales de la compañía en $ 1.2 millones .
El asesoramiento y la tutoría son herramientas valiosas que pueden ayudar a los empleados de todos los niveles y variedades a encontrar inspiración en su trabajo. Este rol puede ser desempeñado por gerentes capacitados en técnicas de entrenamiento y concentrándose en apoyar los esfuerzos creativos y la participación en el proceso.
El principio general es que el crecimiento personal, la capacidad de alcanzar nuevos picos creativos que van más allá del crecimiento profesional, alimenta una sensación de sentido del trabajo. El trabajo ocupa un lugar central en nuestro tiempo y en nuestros pensamientos, y a cambio esperamos encontrar algún valor personal en estos intentos. Los gerentes y las organizaciones que deseen mantener un sentido de significado deben apoyar proactivamente la búsqueda de métodos de crecimiento y desarrollo personal para sus empleados, en paralelo con las oportunidades más tradicionales para el desarrollo profesional.
Mantenga los multiplicadores de sentido en todos los niveles.
No todas las personas y profesionales consideran que el trabajo sea igualmente significativo. Los empleados mayores encuentran más sentido en el trabajo que los más jóvenes. Los padres que crían niños encuentran el trabajo un 12% más significativo que los empleados sin hijos. En nuestros investigadores, las personas que trabajan en el sector de servicios: medicina, educación y puestos sociales, consideraban su trabajo más significativo que los trabajadores de los servicios de apoyo administrativo y transporte.
Utilice a los empleados que ven más sentido en su trabajo como multiplicadores de significado en la organización. Por ejemplo, traiga mentores de publicaciones de alto significado a otras personas para que puedan compartir sus puntos de vista sobre lo que hace que su trabajo sea significativo para ellos. Proporcionar tutoría para trabajadores jóvenes. Los trabajadores menos educados, más propensos a trabajar "a la vanguardia", tienen ideas valiosas para mejorar los procesos. Estos son los primeros candidatos para el coaching, lo que los ayudará a encontrar una manera de tratarse a sí mismos como trabajadores intelectuales que contribuyen al éxito de la empresa.
Hacer que el trabajo funcione
Los viejos contratos de trabajo entre empleador y empleado (un simple intercambio de dinero por trabajo) están desactualizados; quizás estaban desactualizados durante la época de Terkel. Hoy en día está funcionando un nuevo orden en el que las personas demandan significado del trabajo y, a cambio, dan una participación cada vez más profunda en la vida de las organizaciones que lo proporcionan. No solo esperan que su trabajo sea significativo, sino que lo esperan, y están dispuestos a pagar bien por ello.
El trabajo significativo solo tiene ventajas. Los empleados trabajan más duro, renuncian con menos frecuencia y se sienten atraídos por culturas de trabajo de apoyo que los ayudan a crecer. El valor de la significación para los empleados y para las organizaciones en general solo está esperando que sea adoptado por organizaciones que están listas para actuar.