El desarrollador es una persona entusiasta promedio; no tiene mucho sentido discutir con esto. Objetivamente, debido al hecho de que aprender la programación de un joven requiere mucho tiempo y esfuerzo, muchos desarrolladores se parecen un poco a los osos. Y ahora explicaré por qué.
Un oso es generalmente un animal único. La hibernación de invierno por sí sola es una cuestión de respeto. Agreguemos a esto el tamaño, la omnivoriedad y el hábitat, y obtenemos el depredador más alto que no tiene enemigos naturales. Cualquier zoólogo te dirá que el oso es una bestia solitaria. Y solo en el estilo de vida como solitarios se encuentra el principal problema de interacción con el oso:
prácticamente no tiene un sistema de señal de mímica . Solo otro oso puede causar daño a un oso en la naturaleza, pero simplemente divergen en diferentes direcciones, prefiriendo la retirada táctica a una batalla sangrienta. Es decir, el nivel de emocionalidad de esta bestia se puede comparar con la emocionalidad de Chuck Norris, compruébelo usted mismo:
Entre los desarrolladores hay muchos "osos" tan sencillos. El problema es que con tal sencillez, el "oso" pierde cualquier posibilidad de reconocer pistas y medios tonos, al menos sin una amplia experiencia triste. Por lo tanto, en esta publicación hablaremos de varios "métodos" básicos que las personas malas usan para exprimir a un empleado que es objetable para ellos de la compañía.
Métricas Muchos y diferentes
La primera forma de presionar a una persona es revisar las métricas de su efectividad en la dirección de la complicación y el aumento de su número. Como dice un dicho: “No importa cómo voten. Lo principal es lo que piensan ”. De hecho, el trabajo puede hacerse más grande, simplemente se considerará de manera diferente. Cuantas más métricas y más confusas sean, más probable es que el especialista cometa un error en alguna parte y malinterprete los requisitos de la administración.
Estos errores desatan las manos del oponente y el oponente comienza a presionarlo. Puede ser de cualquier naturaleza: desde el arrastre público en las reuniones matutinas / coffee breaks hasta la despremización. La esencia de la complicación de las métricas es una: sacar a una persona de un estado de equilibrio profesional.
Al mismo tiempo, la parte trasera está cubierta de manera confiable. El malhechor puede preparar una extensa base de datos en forma de un flujo de trabajo prescrito, llevar a cabo una correspondencia tediosa por correo e involucrar otros métodos de "papelería sucia y ganchillo" para complicar la vida de una persona. Con mayor frecuencia, las víctimas de tal fraude son personas que disfrutan de la autoridad del equipo, pero al mismo tiempo pueden, en el futuro, solicitar un puesto de liderazgo. De hecho, esta es la eliminación de competidores en el estilo del enfrentamiento de los 90.
¿Cómo lidiar con esto? En primer lugar, absolutamente todas las métricas no pueden ser inequívocas. Si el gerente dice que a la interacción por correo se le debe asignar el 10% del tiempo de trabajo, y usted pasó el 12% o el 15%, ya que tuvo que contactar, por ejemplo, con el frontend, esto no puede ser una razón para los procedimientos. Además,
el supervisor directo debe ser responsable de todas las métricas expuestas . En Crossover, en caso de discrepancia severa entre las métricas establecidas por la administración, los resultados de los desarrolladores son igualmente solicitados por la administración. Si el trabajo se ha completado y el proceso de trabajo va en la dirección correcta, entonces, el gerente cometió un error al exponer métricas poco realistas o incorrectas.
Desafortunadamente, en la mayoría de las empresas, el principio de responsabilidad bilateral para la implementación de métricas no se respeta y el desarrollador no tiene la oportunidad de comenzar el proceso de evaluar su idoneidad, lo que libera las manos de la administración y le permite participar en tal "asalto". Muy a menudo, las métricas inadecuadas son de naturaleza local; Si se enfrenta al descenso de lo "imposible" desde lo más alto, entonces estos son problemas estructurales globales de los que hablamos en el texto sobre
gerentes "efectivos" .
La introducción de la responsabilidad colectiva por el castigo.
Ya se han roto muchas copias sobre el tema de la responsabilidad colectiva. Por lo general, esta herramienta se practica para las llamadas relaciones de confianza dentro del equipo. El mensaje claro es: "ayudaos unos a otros, corrige y explica los errores a tus colegas y te convertirás en un gran equipo".
En una ejecución adecuada, este enfoque le permite "atraer" rápidamente a los recién llegados, elimina la necesidad de nombrar mentores "debajo del palo" y todos los demás mecanismos coercitivos.
De hecho, la responsabilidad colectiva a menudo se convierte en una herramienta represiva para ejercer presión sobre el equipo y sus miembros individuales. Se omite el postulado de las bonificaciones colectivas por un trabajo exitoso y cualquier hazaña laboral del equipo se devalúa con la frase "debes trabajar al 100% de todos modos". Por otro lado, cualquier error que sea objetable para el liderazgo de una persona conduce a sanciones colectivas contra todo el equipo.
Como resultado, el "culpable" de las sanciones es expulsado del equipo: ¿quién se complace en perder bonos y bonos debido a los errores de otra persona? Si el departamento no tiene suficiente unidad, muy rápidamente un empleado desagradable se convierte en un paria, después de lo cual comienza a cambiar su trabajo.
Presión sobre la autoestima profesional
Otra técnica que una persona puede tratar de sobrevivir desde su lugar de trabajo se expresa al ejercer presión sobre la autoestima profesional del empleado. ¿Qué podría ser más importante que la autoestima profesional? Para muchos trabajadores de TI, el nivel de autoestima personal se correlaciona directamente con el nivel de profesional. Los logros en el campo profesional nos dan fuerza para el desarrollo personal y el crecimiento, demuestran que somos capaces de ser mejores de lo que podríamos contar.
En resumen, la autoestima profesional es un punto muy, muy sensible sobre el que no debes presionar. Pero, ¿cómo se ve afectado exactamente? Hay algunas formas simples: establecer tareas borrosas y dudas públicas de competencia. Típicamente, estos "trucos" se usan en conjunto.
El especialista a quien quieren exprimir de la empresa recibe tareas tan vagas como sea posible, principalmente por vía oral, para no dejar rastros. Si las regulaciones de la compañía requieren que corresponda y establezca tareas detalladas, no lo dude, para comprender lo que está escrito, tendrá que resucitar a Turing y a todo el equipo que trabajó con el descifrado de los mensajes de Enigma. Si el desarrollador no acudió en busca de explicaciones, bueno, está bien, eso significa
que ciertamente comprenderá todo lo que está mal y podrá organizar un arrastre, al menos por su iniciativa y el orden incorrecto de la toma de decisiones.
Si el desarrollador considera que están jugando algunos juegos con él y adopta el principio de "la eficiencia y la calidad del trabajo realizado depende de la claridad de la tarea" y continúa aclarando la tarea, cae en la próxima trampa en esta cadena.
Lo principal es que al momento de plantear la pregunta "¿Qué tipo de basura es esta en mi tarea?" había tantos espectadores leales como sea posible. Entonces, cuando se expresa la pregunta, los ojos se redondean y la contrapregunta al estilo de la Tierra Prometida se hace lo más fuerte posible: "Bueno, ¿cómo puede un desarrollador tan experimentado y hábil no lidiar con la tarea más simple para el junio verde?". Bueno, la redacción de la llamada puede ser cualquier cosa, el punto es humillar públicamente a una persona.
El problema del desarrollador es que percibe cosas como "Dios, ¿por qué tengo que trabajar con idiotas", es decir, a menudo, por sentado. De hecho, cae en una trampa cuyo propósito es humillarlo como profesional a los ojos de sus colegas y asestar un golpe a su propia autoestima. Porque si estas situaciones se repiten sistemáticamente, incluso la persona "más fuerte" comenzará a pensar al menos en un cambio de trabajo, y al menos perderá interés en el proyecto, es decir, tendrá problemas de productividad reales en lugar de exagerados. Lo que nuestros oponentes solo necesitan.
Cómo lidiar con tal terror
El objetivo de todas las manipulaciones de este tipo es el mismo: aflojar el equipo y eliminar a personas potencialmente peligrosas y / o poderosas. Pero sucede cuando simplemente "no te gusta la cara". Por qué hacemos esto, lo omitiremos, porque ya es una pregunta para un artículo sobre ética corporativa y se cruza directamente con el tema de la gestión "efectiva". De hecho, mencionamos solo algunos de los ejemplos más llamativos de ejercer presión sobre los desarrolladores, cuyo propósito es obligarlos a irse. De hecho, hay muchos más trucos "sucios", que van desde el chisme en la cocina de la oficina hasta el sabotaje directo del trabajo.
La primera forma de protegerse contra tales acciones es interactuar en caso de disputas con el liderazgo un paso más arriba. En empresas adecuadas, un empleado siempre puede recurrir directamente al "jefe de su jefe". Pero hay dos grandes "PERO". Primero: si todo esto sucede con la sanción de los gerentes superiores, deshacerse de la presión no funcionará. Segundo: el líder debe estar listo para actuar como árbitro, lo que no siempre sucede.
La segunda forma es a través de una fijación clara de cada paso y tareas del administrador de tareas, para evitar quejas formales y arrastrar el conflicto a un plano práctico, donde los desarrolladores tienen una ventaja. Esta es una guerra posicional: quién sobrevivirá y quién se romperá. El problema con este método de contrarrestar es que no se pueden cometer errores aquí y el lado defensor está en una posición conscientemente perdedora, ya que las "reglas de guerra", es decir, las tareas, a menudo son determinadas por el atacante.
Todavía hay una tercera vía mítica, cuando un equipo se une alrededor de una víctima de presión y no permite que una persona sobreviva desde su lugar de trabajo. En este caso, el conflicto entra en una fase prolongada de la confrontación y, muy probablemente, conducirá a un cambio de liderazgo (porque es más barato que dejar caer a todo el equipo y reclutar uno nuevo). La condición principal es la eficiencia en el plan de trabajo.
Pero este es un escenario casi fantástico, porque no fue por nada que mencioné la naturaleza emocional "bajista" de las personas de TI. Cuando notamos que un colega necesita nuestra ayuda, la mayoría de las veces ya ha firmado documentos sobre su propio despido y lo invita a una reunión de despedida en un bar cercano.