El papel del líder del equipo en el reclutamiento

Sabemos con qué frecuencia se percibe con hostilidad la comunicación de los posibles candidatos con recursos humanos. Es por eso que cuando usted mismo busca nuevos empleados geniales, no puede pasar todas las preocupaciones a otra persona y esperar que le traigan una estrella de rock en bandeja de plata.

Para la contratación, es casi mortal si el equipo lidera el auto-alivio del proceso. Su historia personal puede vender un trabajo a un candidato tan fácilmente como ninguna marca de RR. HH. Dada la falta de personal, el papel del líder del equipo en el reclutamiento es uno de los principales.



El informe de Katerina Gavrilova sobre Saint TeamLead Conf ofrece recomendaciones bastante específicas y no demasiado laboriosas para los gerentes que desean contratar a su gente para su equipo y no pasar medio año en búsquedas.



Sobre el orador: Katerina Gavrilova ( katerinadhr ) ha estado reclutando durante muchos años, desde 2011 es la fundadora y directora de la agencia de reclutamiento DigitalHR, que se dedica exclusivamente a la búsqueda de especialistas digitales y de TI.

Principalmente trabajamos con equipos pequeños, que a menudo no tienen sus propios recursos humanos. Esta experiencia muestra que el líder del equipo juega un papel clave en la contratación de nuevos empleados, y mucho depende de cómo va la entrevista, cómo invita a una persona. Este será el foco de la historia de hoy, y no la interacción con RRHH o reclutadores externos.


Sobre todo, soy fanático de los equipos pequeños en los que es muy difícil encontrar a alguien. No hablaré sobre compañías que reciben 100 ofertas de trabajo y pueden llevar a cabo todas las etapas más difíciles de contratación, por ejemplo, como lo hacen Facebook o Google. Todo es genial, pero muy lejos del mundo real.

El proceso de contratación generalmente comienza con el líder del equipo pensando que ahora hará una descripción genial del trabajo, la publicará, obtendrá muchos comentarios y elegirá.


Creemos que cerraremos la vacante en 2 semanas, en casos extremos en un mes. Pero en realidad, no recibimos ningún comentario, o de candidatos muy comprometidos. Probablemente cada tercer equipo con el que trabajamos dice: "En general, todo está bien, pero no quiero contratarlo, porque el precio del error es extremadamente alto". Más rechazo de ofertas. Hay razones objetivas para esto.


Uno de ellos es el crecimiento del 120% de las vacantes en TI . Si antes hubo un boom de nuevas empresas, por ejemplo, 10 candidatos respondieron a una vacante en el comercio electrónico, pero ahora no hay más de 3-4 respuestas. Este crecimiento del 120% lo proporcionan no solo las grandes empresas de TI que desean escalar, sino también la producción, que ahora contrata a especialistas en TI. Hay empresas que están pensando en automatizar los procesos comerciales. Sí, un café simple podría pensar que si no le gusta el sistema CRM, hagamos el nuestro y le demos un salario 2 veces más. Con esto vivimos.


¿Qué pasa con el currículum? El aumento en su número es demasiado desproporcionado para la demanda que ahora tienen los desarrolladores. Me gustaría llegar a los clientes y decirles que la vida será más fácil, tendremos más desarrolladores. Pero en este 30% hay medios y junio, y además, las preferencias cambian de año en año. Por ejemplo, ahora estamos buscando un desarrollador front-end que trabaje directamente con React o Vue. Los candidatos también eligen empresas, tienen una cierta pila con la que quieren interactuar. Resulta que de un gran árbol de posibilidades, solo una pequeña rama es adecuada directamente para nosotros.


¿Por qué es tan importante el papel del líder del equipo? Por supuesto, el salario y el desarrollo profesional son buenos, no iremos a ninguna parte, estas son necesidades básicas. Pero el trabajo es una interacción de persona a persona , incluso si se trata de un equipo remoto. Un equipo profesional trabaja con personas fuertes. Timlid es la cara del propio equipo , mucho depende de cómo realice la entrevista. Si él puede contar estos factores o no, determina un porcentaje muy grande de éxito.

Por lo tanto, más adelante veremos cada punto de interacción del tímido con el candidato.

Dar forma a un retrato

A partir de esto comienza el papel de líder de equipo en el proceso de contratación. Te diré cómo sucede esto con nosotros.


En la diapositiva anterior hay citas reales de los líderes de equipo que vienen a nosotros. A la pregunta "¿Y qué tipo de tareas resolverá aún?", A menudo nos responden: "¡Bueno, codificación!"

Por ejemplo, estamos buscando desarrolladores en un proyecto para crear mapas para automóviles autónomos (trabajo en los Estados Unidos, salario en moneda extranjera, etc.), pero el fundador no quiere decir quién está en el equipo, cómo se distribuirán las tareas directamente, como resultado, la conversión cae. Todos dicen: “¡Oh, auto sin conductor! ¡Muy interesante! ”, Pero en la segunda etapa (para una entrevista) se niegan porque no entienden lo que harán directamente dentro del equipo.

Mi otra solicitud favorita es plomo o CTO.


Si le ofrezco tal solicitud, ¿responderá a esta vacante y comenzará un diálogo con la empresa? Lo más probable es que la respuesta sea no.

Si va al sitio con vacantes o google "PHP developer" o "Python developer", se abrirán descripciones de trabajo absolutamente idénticas.

Veo la misma lista, no conozco la compañía, no entiendo cómo puedo elegir a dónde ir.

A menudo, la descripción de un trabajo se crea sin un retrato claro: solo una solicitud de especialistas técnicos con experiencia en una determinada tecnología durante 2-3 años. Todos los equipos quieren esos candidatos: no importa si es una empresa grande o pequeña, pero todas las descripciones de trabajo son exactamente las mismas .

¿Cómo entender a quién se necesita?

En mi libro favorito de Jeff Smart y Randy Street, “Who. Resuelve tu problema número uno ”. Describe el problema del reclutamiento de vudú, cuando el entrevistador se basa únicamente en la intuición durante la entrevista. Para evitar la especulación, los autores prohíben decir que al candidato no le gustaba hasta que comprenda exactamente por qué. El libro tiene una recomendación muy clara para compilar una descripción del puesto: de las tareas formamos una solicitud de habilidades, de esto pasamos a las cualidades profesionales y personales .

Entre otras cosas, es imposible rechazar a una persona durante una entrevista porque no le gustó el color de sus jeans, o tenía 5 minutos de retraso, o algo más. Todos tienen problemas personales. Incluso si una persona habla vacilante sobre su tema y no puede "venderse" en una entrevista, esto no es un problema. Él es un desarrollador, pero no está contratando un vendedor.

Vamos de lo contrario

Si no sé quién me gusta, entonces sé con certeza quién no me gusta. El camino desde el opuesto puede mostrarse bien. Cuando contraté empleados por primera vez para mi equipo, también fui de lo contrario. Si tiene que crear un retrato (vacante) por primera vez, recuerde que debe ser personalizado .

Te contaré un caso de nuestra práctica que recuerdo muy bien, porque fue mi primer reemplazo en mi vida. Formamos un equipo desde cero, no había legado. Todo fue genial: se encontró un líder de equipo y se llevó al desarrollador. En ese momento trabajamos en un coworking, llegué a trabajar a las 9-10 de la mañana, vi que su equipo ya estaba en el trabajo, pero no presté atención a lo que realmente estaba sucediendo. Luego resultó que el nuevo desarrollador llegó a trabajar como yo a las 9-10, y el resto del equipo llegó a las 8 de la mañana y no pudo conectar con el nuevo. Tenían una visión del mundo diferente: son alondras que valoran su tiempo libre y la oportunidad de irse a las 16-17 horas, dedicar tiempo a la familia, los deportes y el autodesarrollo. Y para que un recién llegado trabajara hasta 20-21 estaba en el orden de las cosas. Cambiamos la descripción de la vacante e indicamos que comenzamos a trabajar desde las 8 de la mañana, porque valoramos el tiempo personal de los empleados. Como resultado, el número de respuestas disminuyó enormemente, pero luego los candidatos comenzaron a invitar a sus alondras, ¿dónde más puedes encontrar trabajo para obtener gratis a las 16 en punto?

Te contaré otra historia sobre la misma compañía. Esta empresa se dedica a la automatización de la publicidad en Internet, ya piensa: "Qué aburrimiento, nunca explicará a sus seres queridos lo que hace".

A Timlid se le ocurrió lo siguiente (valoran el tiempo personal): decirles a los candidatos que la compañía hace posible que las personas que se dedican a la publicidad en Internet abandonen el trabajo manual y realicen más tareas intelectuales. Y aquí ya no son publicidad, sino un servicio social que permite a otras personas hacer un trabajo más interesante.



Las descripciones de trabajo pueden ser muy buenas, usted habla bien sobre el producto, pero ¿a través de qué canales? Si su herramienta principal es solo sitios de trabajo, habrá cero comentarios. Tal vez habrá quince, incluido un currículum y una secretaria, un cerrajero y un contador.

Publicación de empleo

Contaré una historia sobre un proyecto estadounidense con el que estamos trabajando: un servicio para la entrega de perfumes por suscripción a los Estados Unidos. La compañía se llama Scentbird, antes de que prácticamente nadie los conociera en el mercado ruso. Necesitaban desarrolladores de Java. Podríamos escribir: "Este es un proyecto de entrega de perfume" y luego el desarrollador dirá: "¿Qué?! ¡No voy a trabajar en una tienda en línea, ni siquiera en perfumes! "


Y aquí CTO hace una cosa muy genial y simple. "Muchos pueden pensar que tenemos un servicio simple", comienza su publicación en FB en el formato de un documento de Google y la distribuye a través de diferentes chats. A los chats no les gustan las vacantes que conducen a sitios de trabajo, pero este súper documento procesa de inmediato todas las objeciones. También habla sobre el hecho de que el proyecto tiene su propio cumplimiento, cuentas de usuario complejas, una pasarela de pago. Parece ser solo un proyecto de la esfera de la belleza, ¡pero no!


Esta es una historia sobre un equipo en la que la frase "Puedo hablar sobre mi equipo durante mucho tiempo" forma inmediatamente un retrato del futuro líder. Él escribe en primera persona. Un "equipo genial" anónimo o un "equipo genial, ellos ..." (un tercero) funciona peor. Cuando lees que "... 27 personas trabajan conmigo", quiero decir: "¡Déjame ser el 28!"


De hecho, google-doc es dinámico, eliminan regularmente las vacantes que se han cerrado, agregan nuevas y hablan sobre cómo se clasifica a las personas. Por ejemplo, existe la posición de un desarrollador Senior de Java, y el autor escribe inmediatamente quién, en su opinión, es un desarrollador Senior y quién no. De inmediato queda claro si quieres unirte a este equipo o no.

Volveremos varias veces a esta descripción del trabajo porque es un caso muy convertible. 15 desarrolladores vinieron directamente y hay quienes periódicamente después de una entrevista fallida preguntan si es posible volver a intentarlo.

Calificación de CV

El siguiente punto de contacto es la evaluación del currículum.

Supongamos que encontramos una manera de atraer a desarrolladores geniales que no buscan trabajo. Si esa persona te escribe, entonces no es necesario pedir un currículum, es mejor pedir un perfil en GitHub o algo así. Me parece que alrededor del 40% de todas las vacantes con las que trabajamos son contratadas por personas sin currículum.


Cada año, LinkedIn celebra una conferencia sobre su servicio. El año pasado, hablaron durante una hora que los perfiles más vacíos en LinkedIn son los más fieles, porque si el desarrollador tiene un perfil bien lleno en LinkedIn, su cliente de correo electrónico estará lleno y a pocas personas les gustará.

Invitación a la entrevista

Cuando RR.HH. escribe a un desarrollador, 8 de cada 10 dicen que no. Pero sabemos cómo trabajar con eso. Realicé un experimento y escribí en nombre de los líderes de equipo con los que trabajamos. Entonces ya 5 personas dicen que no, y 5 están de acuerdo. Al mismo tiempo, los rechazados dicen: “¡Escucha, historia genial! ¡Llamemos por Skype, tal vez solo para el futuro! ”



Si no tiene una empresa muy conocida o, por el contrario, tiene un nombre y una reputación muy conocidos, funciona muy bien cuando, en una invitación a una entrevista, proporciona un enlace a materiales de capacitación sobre la tecnología con la que trabaja. Puede, por ejemplo, escribir que estuvo en la conferencia TeamLead Conf: "Aquí está mi presentación" o "Participé y realmente me gustó esto, vamos, discutiremos esto con usted".

Entonces el candidato comienza a asociar no la compañía "Cat" con el gato, sino la compañía con la persona que se dedica al desarrollo profesional.


Arriba están algunas de las preguntas que se hacen después de la primera carta: las personas carecen de información. Como dije, según las estadísticas, para el 50% de los solicitantes, un parámetro bastante importante es el horario de trabajo. También hay muchas preguntas sobre la estructura interna del equipo de desarrollo. Es difícil convencer a una persona para que se una a un equipo en el que aún no se han creado procesos. Si no están construidos, podemos decir honestamente que no están construidos.

La entrevista

Como regla general, esta etapa consta de tres etapas:

• Entrevista telefónica
• Skype u otra entrevista de video.
• Reunión personal.

La estructura de la entrevista más-menos es la misma en todas partes, cada una de las etapas difiere solo en la profundidad de las preguntas que usted hace. Ahorras tu tiempo.

Hay una historia mágica con Skype . Por ejemplo, existe un acuerdo de que una entrevista de Skype debe comenzar a las 7 en punto. Después de 10 minutos, el primer lado primero nos escribe, luego el segundo: "Algo que no me agrega a Skype, no entiendo dónde está esta persona". Para mí no hay respuesta a la pregunta de por qué sucede esto. Sé que RR.HH. a veces hace una conversación de Skype para tres, de lo contrario, todos esperan que alguien agregue cuándo.

Además, debe recordar que, dado que no hay forma de transmitir carisma personal en una conversación por Skype, una historia sobre la compañía y sobre sí misma lleva un poco más de tiempo. Si en una entrevista personal son suficientes 10-15 minutos, entonces en Skype es más probable 15-20, porque la persona con la que está hablando no lo ve y es más difícil ganarse su confianza.

En mi experiencia con Skype, hubo otra dificultad cuando el líder del equipo completó la entrevista en 5-10 minutos. Cazamos al candidato, y el líder del equipo cuelga después de 5 minutos de la entrevista y dice que no es adecuado. No debe hacer esto, incluso si desde la primera reunión le parece que el candidato es definitivamente adecuado, porque arruina mucho la reputación de la empresa y la marca de recursos humanos.

Estructura de la entrevista

Para aquellos que recién comienzan a realizar entrevistas por su cuenta, a menudo es difícil tener en mente la lista completa de preguntas que deben formularse. Hay una técnica llamada "Embudo": comenzamos a desenterrar un caso y gradualmente descubrimos quién era la persona en el equipo, todas las razones por las que sucedió, que se fue, y así sucesivamente. Las entrevistas telefónicas bien pensadas le ahorran mucho tiempo personal.

Entrevista de trabajo

El siguiente punto de contacto entre el líder del equipo y el candidato es directamente una reunión personal . Aquí se resuelve la pregunta de si el candidato irá a trabajar para usted o no. La calidad de las entrevistas técnicas preparadas y los casos pueden afectar en gran medida su decisión. El libro "Quién" recomienda transferir notas entre sí para no preguntarle a una persona 10 veces por qué vino a una entrevista o por qué dejó su trabajo anterior, rápidamente comienza a molestar.

Para proyectos que realizan 5-7 entrevistas para un candidato, tenemos una conversión muy pobre. Una gran marca de recursos humanos puede darse el lujo de elegir con cuidado y estirar el proceso de contratación, pero esto es muy doloroso para los equipos pequeños .



Me gustaría no poder hablar de eso, pero arriba está mi pregunta principal sobre la cual el candidato también decide si trabajará con usted o no. Con la pregunta "¿Qué animal eres?" Este año me encontré por primera vez. Ya no trabajamos con esta empresa, y no sé si en este momento puede evaluar por qué preguntar.

Está claro por qué se alienta a todos a hacer una pregunta sobre el futuro. Pero pregunte qué tipo de proyecto quiere hacer una persona, qué está estudiando en paralelo, en lugar de obligarlo a pensar en lo que va a suceder en este mundo cambiante.

Bueno, si digo lo que me pasará en seis meses, pero tal vez ni siquiera puedo prever esto ahora.

Otro tema muy acogedor es una historia sobre la empresa . Se puede poner al principio de la entrevista o al final. Me parece que es bueno poner tanto allí como allí, pero si una persona ya ha venido a su reunión o ha aceptado una entrevista por Skype, lo más probable es que ya sepa algo sobre la compañía. Esto es ideal, de lo contrario no valora su tiempo.

Cuando nuestra empresa toma la decisión de trabajar con un equipo, le pregunto al cliente inmediato: “¿Por qué viniste a esta empresa? Cual es tu historia ¿Cómo elegiste? ¿Por qué exactamente esta oferta? ¿Qué dificultades, por qué dudaste? Y así sucesivamente. Cuando una persona acude a usted para una entrevista, usted también puede compartir su historia de unirse a la empresa.

Cuando escribimos que existe tal y tal líder técnico en un equipo, esto no siempre tiene un valor adicional. No todo líder de equipo es una personalidad de los medios con muchas apariencias. Cuando escribo que "Este es Andrey, él tiene tal y tal historia, vino a esta compañía y quiere resolver el problema social global", es más difícil para mí porque no estoy en el lugar del líder del equipo Andrey. Puede escribir por su cuenta que "Vine a la empresa para ...", etc.

Por ejemplo, llegamos a una reunión en una gran compañía de producción, y el líder del equipo dijo primero: "Vine, y luego hay un desastre, quiero automatizar completamente el proceso de adquisición. Tenemos clientes bastante complicados, porque no se encontraron con TI de ninguna manera y no saben cómo establecer tareas para nosotros. Pero me gusta el hardcore y quiero que los mismos locos rockeros se unan a mi equipo ". Muy claro y entendible.

Si conoce algunos matices del área de recepción (esto puede asustar), entonces es mejor decirlo de inmediato. Por ejemplo, comenzamos a trabajar en la incubadora de la Escuela Superior de Economía, crecieron dos árboles en nuestro edificio (no estoy bromeando) y parecía extremadamente poco atractivo. , : « , , , !» Esto es importante


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, , , . 6-8 : formación de necesidades, preparación de descripciones, lista de preguntas, tareas de prueba para entrevistas y todos los casos. Además, hay una lista de materiales didácticos que pueden entregarse inmediatamente en la reunión o enviarse después de la tarea de prueba o después del rechazo: "¡Aquí está el informe, mira! ¡Aquí hay un libro genial, deberías leerlo para que puedas seguir trabajando con nosotros! ”

Después de eso, no tiene que dedicar mucho tiempo a los comentarios de cada candidato. Puede enviar una de las plantillas preparadas según lo que más le convenga a una persona en particular.

Después de la conferencia, Catherine recolectó las preguntas más frecuentes y publicó respuestas en Facebook para ellos, de repente ayudarán a resolver el dolor de alguien:

Arriba hay una transcripción de uno de los mejores informes de Saint TeamLead Conf. La próxima reunión de gerentes de TI para intercambiar experiencias tendrá lugar del 25 al 26 de febrero en la conferencia TeamLead Conf y estamos buscando oradores .

Estos son solo algunos de los temas que me gustaría revelar: la lucha contra la congestión; delegación motivación intangible; regulaciones; planificación del trabajo en equipo. Solicite si ha implementado un enfoque original o ha abordado de manera no convencional una solución a un problema común. Si tiene una amplia experiencia en problemas típicos, también será interesante. En una palabra: escriba, lo resolveremos :)