Enséñame a dar retroalimentación

El programador de ayer, Ivan, se convirtió en el líder del grupo. No importa si lo desea o si se le preguntó, pero sus responsabilidades han cambiado mucho. Ahora Ivan es responsable no solo de sí mismo, sino también de su equipo. Como cualquier otro líder, en primer lugar, debe aprender a dar retroalimentación constructiva a sus subordinados para que, en caso de comportamiento indeseable y posterior interrogatorio, el empleado trabaje en los errores y al mismo tiempo no renuncie con las palabras: "Mi gerente es una mala persona (censura ) ".

Este artículo está escrito principalmente para ejecutivos novatos. Espero que sus colegas más experimentados también encuentren algo interesante para ellos. ¡La repetición es la madre del aprendizaje!

Entonces, imaginemos la situación: el equipo de Ivan tiene un programador, Sasha, que preparó el parche y aplicó el cambio a la rama general sin revisiones de código y pruebas. Al día siguiente, la compilación se ensambló con un error crítico en la funcionalidad que Sasha estaba desarrollando. Ivan necesita dar retroalimentación a sus subordinados sobre el problema.

Seguir las siguientes reglas ayudará a Ivan tanto como sea posible a prepararse para una reunión con Sasha y al mismo tiempo lograr buenos resultados.

1. La retroalimentación se debe transmitir de inmediato.

Tan pronto como ocurriera esta situación negativa, Ivan debería reaccionar rápidamente, no esperar el tiempo. La explicación es simple:

• Sasha cambiará a otras tareas, será difícil para él recordar lo que hizo mal hace unas semanas.
• Además, Sasha puede tener la opinión de que Ivan está sesgado hacia él y simplemente encuentra fallas, quiere "sacarlo" del equipo

En este caso, Sasha simplemente no estará lista para aceptar los comentarios de Ivan y tomará una posición defensiva.

2. Piense de antemano sobre el lugar de la conversación.

¡No analice los errores de los empleados públicamente! Esto es lo peor que Ivan podría pensar. Las críticas en presencia de todo el equipo solo crearán una barrera entre él y su subordinado.
Hay una regla general: regañar personalmente, alabar públicamente. Ivan le dará comentarios negativos al empleado, por lo que debe buscar un lugar apartado para hablar en un ambiente relajado. Es mejor no ser la oficina central, porque un empleado puede cerrar desde el principio.

3. Se debe considerar el contenido de la conversación.

Esto sorprende a muchos, pero Ivan necesita prepararse para tales conversaciones. Una palabra o acción incorrecta, y Sasha puede perderse para él, como empleado, para siempre.

Es necesario pensar sobre la estructura misma de la conversación, quién, qué, en qué secuencia hablará. A veces es aconsejable escribir un breve plan de conversación en papel o por teléfono para no perder detalles importantes y no desviarse del plan de conversación planificado originalmente.

4. Sé amigable

Si es la primera vez que conoce a una persona este día, asegúrese de saludarla, deje que su expresión facial sea natural. Si ya se vieron, pregunte (para no distraerse de los asuntos actuales, recomiendo preguntar en el chat) si la persona está ocupada y pida permiso para alejarse durante 15-20 minutos para hablar. Una actitud tan respetuosa del líder generalmente soborna y le da a Ivan una bonificación adicional por una percepción adecuada de las críticas de Sasha.

La retroalimentación se percibe mejor si la conversación se desarrolla en una atmósfera tranquila y amigable. La tarea de Ivan no es ofender o regañar a Sasha, diciendo que "no estuvo a la altura de las expectativas". La tarea de Ivan es señalar a Sasha el problema, ayudar en el trabajo sobre los errores y prevenir la ocurrencia de tales situaciones en el futuro.

Póngase en contacto con el empleado por su nombre, muestre su interés en el hecho de que la próxima vez hizo mejor el trabajo.

5. Primero, elogia un poco

Al comienzo de la conversación, diga algunas palabras sobre las buenas cualidades del interlocutor o sobre su trabajo, que realizó recientemente. Rara vez sucede que todo sea muy malo. Tal introducción ayudará a Ivan a poner a Sasha en una ola amigable, a aliviar la tensión en esta situación, que no es del todo estándar para él.

No es necesario comenzar de inmediato con las desventajas, porque el propósito de la conversación no es desalentar el deseo de trabajar, sino estimular para mejorar el trabajo y lograr mejores resultados.

6. Salte al contenido principal de la conversación.

Aquí deberíamos pasar sin problemas al tema problemático, que era el objetivo principal de la conversación. Ivan debería transmitir tranquilamente a Sasha sus comentarios sobre su trabajo. Siempre es desagradable escuchar las críticas en su dirección, por lo que Ivan debe soportar la conversación en un tono uniforme, sin recurrir a personalidades. Las expresiones inadmisibles o despectivas, las frases de comando y los comentarios hostiles son inaceptables. De lo contrario, Sasha en cualquier momento puede cerrar en una posición defensiva y negar todos los argumentos de Ivan, que fueron razonables y objetivos.

7. Indique claramente sus comentarios.

Si Ivan se expresará en frases generales sin explicar qué es exactamente lo que está mal, es poco probable que el empleado pueda realizar los cambios necesarios en su trabajo. Sasha debe comprender clara y claramente de qué está hablando su líder. De lo contrario, lo más probable es que Sasha piense: "¡Ivan es una mala persona (censura) , él mismo no sabe lo que quiere!"

Asegúrese de indicar claramente las consecuencias desagradables de la situación actual del problema. Explica cómo esta situación afectó al resto del equipo. Por ejemplo, el equipo podría verse obligado a permanecer en el trabajo al día siguiente y corregir errores para un lanzamiento exitoso.

8. Descubre la posición de un subordinado

Inmediatamente después de que el empleado informó el punto del problema, no se apresure a ofrecer su solución. Permita que los subordinados expresen su punto de vista. Quizás no sepa algo, sus datos pueden no estar completos y puede regañar a una persona desde cero.
Para Iván, es importante que se obtenga un diálogo, entonces será más fácil entenderse y llegar a un acuerdo. Debes averiguar las razones de lo que sucedió desde la posición de Sasha.

En el caso indicado por nosotros, podría haber una fecha límite, todos sudaban sus caras para atraparlo. Sasha se sometió a una revisión de uno del equipo, pero, por ejemplo, a toda prisa, las huellas de esta revisión no permanecieron en JIRA. También podía realizar pruebas de diseño, sin embargo, cinco minutos después de Sasha, otro programador se comprometió y su parche rompió la funcionalidad de Sasha. (Las pruebas automáticas deciden, sí, pero no en todas partes).

9. Indique su posición

Si no hay circunstancias "atenuantes", los comentarios de Ivan deben ser duros y claros.

Si hay circunstancias "atenuantes", esta es una oportunidad para resolver conjuntamente los problemas con Sasha que surgieron durante el desempeño de la tarea y evitar su ocurrencia en el futuro.
Ivan debe recordar que da retroalimentación para mejorar los resultados del trabajo de Sasha en el futuro. Las personas tienden a cometer errores, debes poder darles una segunda oportunidad. ¡Lo principal, repito, no debe ser personal! Nadie se inclina a escuchar opiniones sobre sus habilidades mentales y profesionales. Si una frase ofende a una persona, será muy difícil hacer las paces con ella. Por lo tanto, Sasha debería escuchar de Ivan que esto no es "él es malo", sino "su trabajo estaba mal hecho".

Sasha puede sugerir formas de resolver este problema y esta será la mejor opción, porque Inmediatamente se responsabiliza por la situación y su eliminación. Sin embargo, sucede que el empleado puede no entender cómo resolver el problema y evitarlo en el futuro. Aquí el líder debe venir al rescate y exponer su punto de vista.

10. Controla tus sentimientos y emociones

Los líderes deben ser respetados, no temerosos. Emoción, grito, jaque mate, etc. - Siempre es un signo de impotencia del líder. Ivan necesita estar tranquilo, restringido y seguro de sí mismo. La excelencia no debe demostrarse; el empleado mismo debe sentirla.

11. Mira tus señales no verbales

El 90% es cómo habla una persona, no lo que dice. Por lo tanto, Ivan debe prestar atención a su entonación, expresiones faciales, gestos.

Ivan y cada líder deben estar interesados ​​en el tema de las señales no verbales y tratar de seguir consejos simples. Por ejemplo, se deben evitar las posturas cerradas con los brazos cruzados o los dedos atados. Las palmas abiertas hablarán de sinceridad, comportamiento general relajado.

12. Considere las características individuales de los empleados.

Cada empleado necesita un enfoque individual y es importante pensarlo incluso en la etapa de preparación para una conversación. Puedes bromear con alguien, y él percibirá los reclamos normalmente, y alguien tocará tu tono irónico. Se debe alentar a los recién llegados inciertos, y se deben hacer demandas estrictas a aquellos que a sabiendas no trabajan.

13. Pídale al empleado que resuma la reunión.

Esto aumenta la probabilidad de que se hayan entendido correctamente, las acciones correctivas son claras y se promete que no ocurrirá una situación similar en el futuro. Si Sasha resume correctamente, asume la responsabilidad de las decisiones resueltas conjuntamente. Ivan puede corregir a Sasha si no entendió algo.

14. Al final de la conversación, agradezca al empleado y déjelo con una nota positiva.

Ivan debería agradecer a Sasha por tomarse el tiempo de escucharlo. Ivan debe informar necesariamente que cree en Sasha, que tendrá en cuenta los comentarios. No debe ser muy persistente (especialmente si esta es la primera "falta" del empleado). Hágale saber que es completamente responsable de sí mismo, que no duda de su prudencia y que solo quiere ayudarlo.

¡Comentarios constructivos exitosos a todos los gerentes!