Desarrollador con un inglés humanitario intermedio alto (acento fuerte y pronunciación incorrecta), 15 años de experiencia en una docena de proyectos, cargado de familia, de repente decidió buscar trabajo en Europa occidental.
Pasé medio año. Se han completado docenas de entrevistas. En el proceso de recopilación de información, la elección del país objetivo ha cambiado varias veces. En este artículo intenté describir mi experiencia personal, dar consejos que (espero) sean útiles para otros.
Revisión general
Durante muchos años en Moscú hubo un "mercado de trabajadores". Se puede encontrar un nuevo trabajo en unos pocos días, mientras se elige entre los empleadores (salario, calidad de la oficina, condiciones, personal ...).
En Europa, el "mercado de empleadores". No hay escasez de programadores. Hay muchos candidatos para cualquier lugar decente. Se necesitan programadores, pero se necesita crema. Para hacer esto, muchas grandes empresas mantienen vacantes constantemente abiertas, seguidas de sistemas de selección de múltiples etapas y largo plazo.
Las empresas de TI en Europa son más grandes que en Rusia. Si en Rusia hay muchas empresas medianas de organización independiente, entonces en Europa hay muchas sucursales de empresas globales en las que todos los procesos también son globales, formalizados y burocráticos.
Recomendación más general
Obtenga más entrevistas con su país de destino. Útil en términos de extraer el idioma, modismos de oficina específicos para la entrevista de vocabulario.
No me gusta la vacante / empresa / salario, pero me gusta el país: enviar, pasar por una entrevista en video. Si con la primera entrevista con RRHH todo es más o menos estándar, de las entrevistas técnicas y culturales aprenderá mucho sobre las personas en este país. Entonces trabajas en este entorno. Lo que preguntan, cómo preguntan, a qué reaccionan y cómo. Puede experimentar, responder de manera no estándar y ver la reacción. Esto es mucho mejor que ver a futuros colegas sorprendidos con la misma respuesta. Vea la diferencia de actitud, amabilidad y compatibilidad en un país determinado.
Siempre tiene tiempo para rechazar, y no perderá el tiempo dedicado a tal experiencia. Los beneficios son más que cursos de idiomas.
Es difícil abrirse paso
La situación con los lugares "donde no romper" es fundamentalmente diferente de las ideas tradicionales soviéticas / postsoviéticas sobre el "Occidente". Podemos decir que la situación es exactamente lo contrario de la "tarjeta de clasificación". Cuanto más alto sea el país en la visión tradicional (Londres, Países Bajos, Escandinavia, Alemania), cuanto más fácil sea llegar allí, mayor será la falta de especialistas en TI para la próxima startup, bolsa o banco. Y cuanto más quieran estos expertos escapar de allí a donde hace calor.
El primer choque cultural se produjo cuando un trabajador elogió la ventaja de una empresa global de 60 mil personas en una entrevista técnica en Luxemburgo: "tenemos muchas sucursales en el mundo y será posible transferirlo (en lo sucesivo, el tono de ensueño)
A PORTUGAL, POR EJEMPLO ...". Pero después de muchas entrevistas, lo entendí.
Los países de la UE más inaccesibles son España, Portugal, Malta, Chipre. Los salarios de los firmantes en España son la mitad que los de Alemania, los impuestos son los mismos, los precios son los mismos, pero la competencia por los lugares es muchas veces más alta (lo calificaría como mucho más alto). Debido al clima. Solo en las vacantes en España vi los campos del cuestionario de "carta de presentación", seguidos del campo "resumen", después del cual el campo "y ahora 160 caracteres sobre usted, para que podamos notarlo". Estilo "sorpréndenos" ...
El ideal europeo es transferirse a la rama sur de la corporación mientras se mantiene el salario. Si la empresa es pequeña, mueva toda la oficina (muchas empresas alemanas e inglesas hacen esto).
No será contactado por un reclutador en LinkedIn con una oferta de trabajo en España. A Londres, Países Bajos, Suecia, todas las semanas.
Características nacionales
Para muchas grandes empresas europeas, RRHH (o su agencia de personal de reemplazo) tiene su sede en Londres. Esta es la peor opción. Además de las dificultades con la comprensión del idioma (hablantes nativos: habla fluida, jerga, giros complejos), prepárese para un tono abiertamente irritado / despectivo debido a su acento, para dejar caer el teléfono después de la primera o segunda pregunta o respuesta incomprensible, para animar diálogos al estilo de:
- ¿Cuánto quieres?
- XXk.
- Ja. ¿Y cuánto ganas allí en Ucrania?
- Ahora vivo en Uruguay, no en Ucrania. Yo trabajo para los Estados Unidos. Antes de eso, trabajó en Moscú.
- Bueno, Uruguay ... ¿Dónde está?
Desde el momento de la comunicación con los funcionarios postsoviéticos / funcionarios de seguridad de nivel inferior, en ningún otro lugar me he encontrado con alguien que se haya comportado de esta manera. Los estadounidenses, los irlandeses (los mismos hablantes nativos) son bastante tolerantes con el acento, los errores de idioma y, además, no permitirán el ridículo. Para London HR, esta es la norma.
Otra característica de los recursos humanos de Londres: piden una entrevista cuando lo desean y sin preguntar si es conveniente hablar, comienzan a verter preguntas en el cuestionario. Tono: "El Kremlin en el cable". En Moscú, Recursos Humanos también llama cuando es horrible, pero es común al menos preguntar si es apropiado hablar ahora. Todos los demás recursos humanos en el mundo primero acuerdan la hora de la llamada por correo, generalmente la próxima semana.
Ocasionalmente, los reclutadores / gerentes que se entrevistan desde los Estados Unidos se comparan favorablemente con los británicos. Tolerancia al acento, gracias a Hollywood y YouTube: una pronunciación más comprensible, sin risas (aunque no, una vez que las risas estuvieron en una entrevista técnica, alabaron mucho mi experiencia, pero se ofrecieron a moverse mucho en términos de salario). A diferencia de los irlandeses, los estadounidenses no están mirando la educación recibida hace 15 años, sino la experiencia. Es importante para ellos que sepan cómo.
Pasemos a los europeos continentales y civilizados.
Grandes opciones son los pueblos de habla francesa, alemanes. Acento compatible Los francófonos (belgas, luxemburgueses) son bien tratados, los alemanes son bastante similares mentalmente: preguntarán lo mismo que preguntarán los rusos, elegirán los mismos temas para conversar. La mayoría tiene un inglés promedio, respectivamente, hablan de manera lenta y sencilla, sin quejas sobre el idioma del interlocutor. Has roto el inglés, se han roto. Con los hispanos, lo que es peor, piensan de manera diferente, el entendimiento mutuo es menos, pero más positivo, y tampoco está mal.
Entrevista cultural. Preguntas de comportamiento
La parte más difícil de una gran empresa occidental con una cultura corporativa anglosajona es la entrevista cultural. Por lo general, el gerente la realiza como última entrevista, con menos frecuencia de recursos humanos con la formación de un psicólogo como segunda entrevista.
Las preguntas de comportamiento significan las preguntas "describe las situaciones de conflicto que han surgido y cómo las resolvió", "cómo ve su papel en el equipo", "por qué cree que será útil para la empresa", "por qué deberíamos elegirlo a usted", "cómo ve usted su trabajo ideal, y ahora describa la compañía ideal "," a quién se ve dentro de 5 años "," cuéntenos sobre sus defectos "," qué lo motiva a trabajar ", todo tipo de preguntas especiales para confundir y ver la reacción.
Sin una memorización especial de las respuestas de comportamiento típicas "aprobadas", esta diferencia cultural te hará completamente inculto. Los propios estadounidenses aprenden las respuestas para que coincidan con el perfil "correcto" dado por los estereotipos corporativos. Y el representante de otras culturas sin capacitación nunca encajará en el marco recomendado.
Un simple ejemplo. "Cuéntanos sobre un proyecto desde tu experiencia".
Desde el punto de vista anglosajón, debes hablar sobre ti y solo sobre ti. Un poco sobre el proyecto, todo lo demás sobre sus logros. Desde el punto de vista de la mentalidad oriental, destacar el papel de uno en un equipo haciendo algo común es arrogancia y jactancia. En la misma situación, nosotros (los alemanes, por cierto) también informaremos sobre el proyecto, la organización del trabajo del equipo y el progreso del proyecto. Y su propio papel ... tareas fijas, ajustadas a plazos, requisitos específicos, fue a hablar con los clientes ... De hecho, hizo lo mismo que el resto del equipo. Entonces, para los anglosajones, se trata de
Banderas Rojas , un comportamiento absolutamente inaceptable cuando una persona habla de un equipo y no de su papel. No habla de la socialización, no de la solidaridad con el equipo, sino de la falta de iniciativa, la irresponsabilidad, la tendencia a irse a expensas de los demás, etc.
Al mismo tiempo, para contar en un ambiente cultural de habla rusa de manera estadounidense, cómo yo y solo yo, tan maravilloso, dirigimos un proyecto (siendo miembro ordinario de un gran equipo que no toma decisiones clave, como se puede ver en el resumen), cambié fundamentalmente la estrategia de desarrollo y presentar decisiones decisivas ... Evitando mencionar qué y cómo hizo el resto del equipo ... Para decirlo suavemente, pensarán que son un portero sin precedentes con FSW inadecuada. El censor interno no nos permite hablar sobre nosotros de una manera estadounidense.
¿Cómo responder (culturalmente) a los anglosajones a la pregunta "cuéntanos sobre los conflictos y tu experiencia en la resolución de conflictos"? Podemos decir que la mejor resolución del conflicto está en la comunicación, en una mejor coordinación, en la discusión del problema para que no surja en el futuro. En todos los asuntos relacionados con cuestiones culturales, concéntrese en el Futuro Brillante.
En los conflictos que recuerdo de la experiencia rusa, el 95% del tiempo y los nervios se gastaron en averiguar "cómo sucedió, quién es el culpable de lo que sucedió" y solo el 5% gastó en encontrar la mejor manera de salir de la situación. Al mismo tiempo, no iban a multar, disparar y disparar a nadie, pero era necesario averiguarlo. El conflicto se resolvió con explicaciones convincentes de por qué sucedió, una superposición técnica que no se podía prever. O con una aclaración final (a veces entre equipos) de qué lado están el problema y la responsabilidad.
Desde mi experiencia en equipos con gestión estadounidense, todo es exactamente lo contrario. 95-100% de la discusión: cómo encontrar e implementar rápidamente una solución a un problema. Al mismo tiempo, no miran el pasado en absoluto, no "quién, cómo, cuándo y por qué".
Piense en lo estadounidense que es la cultura corporativa de la empresa. Si el entrevistador es un francés o un alemán de una sucursal europea con un nivel intermedio de inglés, puede responder más cerca de nuestra mentalidad, se verá más natural y probablemente se entienda si el hablante o la compañía nativa de habla inglesa está fuertemente americanizada (esto se nota inmediatamente al enfatizar los elogios de la compañía, su rápido movimiento crecimiento y éxito, con un mínimo de detalles sobre la esencia del negocio de la empresa y la esencia del proyecto), intente cambiar al estilo estadounidense de auto-presentación.
Recomiendo leer las discusiones de entrevistas relacionadas en quora.com. Una maravillosa fuente de información en vivo sobre el tema, a través de los ojos de representantes de diferentes culturas de habla inglesa, de la persona entrevistada y entrevistada.
Un ejemplo de discusión de
Banderas rojas por candidatos:
enlace .
Entrevistas técnicas
La actual Party Line en el mundo de los desarrolladores es
SOLID, Scrum, TDD . Los dogmas religiosos y las recitaciones de fiesta por estos medios mágicos necesitan saber de memoria. Los patrones aún pueden preguntar, pero no tanto como antes. Pregunte sobre Singleton y "qué patrones usa todos los días". Una vez que la antigua bala de plata
UML se olvida por completo. Se olvidan los fundamentos de los fundamentos de
OOP :
herencia, abstracción, encapsulación, polimorfismo , el orden de las llamadas del constructor (ahora todo está envuelto en patrones Factory o Builder), los métodos
virtuales / anulados que se requerían se llaman desde el constructor.
Las preguntas clásicas de
SQL siguen siendo relevantes, incluyendo si la vacante está en la nube con
NoSQL . Hay preguntas sobre
ORM .
Un problema arquitectónico común es
InversionOfControl .
Desde la teoría: un clásico para colecciones (
Set vs Map, Set vs List, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList ).
A través de las nubes, virtualización: describa brevemente la arquitectura de los microservicios.
Nunca ha habido preguntas sobre los detalles técnicos de los marcos en
NoSQL .
Especificaciones técnicas
Hay tres tipos:
Prueba en línea : un rompecabezas olímpico sobre algoritmos y velocidad. A veces SQL. La calidad del código no es importante, aunque solo sea para cumplir con el tiempo y el código pasó las pruebas de verificación en el sitio.
La tarea es un rompecabezas . También en algoritmos, pero la solución y el código deberían ser hermosos. Asegúrese de agregar cobertura de prueba.
Tarea en el marco . Un ejemplo práctico, por ejemplo, servicio web. Irrumpir en varias clases especializadas. Además, es necesario cubrir con pruebas (en relación con el marco).
Si encuentra un error en la tarea (requisitos incompatibles, en el esqueleto del proyecto), nunca, aun así, NUNCA agregue un
informe de
error a la solución. RR. HH., Quien envió la tarea, se lo agradecerá, pero después de eso, en la respuesta de los trabajadores técnicos, verá un sorprendente conjunto de cosas desagradables sobre su decisión.
Dos veces estúpidamente escribió sobre errores notados, el resultado es el mismo. Por primera vez, escribieron "eliminar en iterador" entre las cosas desagradables (en general, un patrón del libro de texto, puede llamar a eliminar para la colección solo a través del iterador mismo), la segunda vez que "codifica en un archivo" y "sin pruebas", aunque yo La prueba se peinó durante dos días hasta obtener un brillo, la cobertura de mi parte es del 90%). Es inútil objetar cortésmente en tales casos. El evaluador de la prueba puede escribir cualquier basura y desperdicio en el retiro, y tendrá razón. Él actúa como un experto, usted, según lo evaluado.
Mundo corporativo (cortar y anotar, pero con gran entusiasmo)
Cuanto más global es la empresa, más difícil es entrar en ella, más aceptable es el alcance de la imagen del candidato. No porque se elijan los mejores, sino porque la mayoría necesita ser eliminada. Los seleccionados deben recordar lo duro que se metieron en la empresa, lo que significa que deben valorar su lugar de trabajo. Siéntete como una élite en un cubo, no un grano de arena en una carrera. A veces incluso se menciona la novatada (soy el elegido, revisé todos los tamices y las piedras de molino, lo que significa que también eliminaré, y no importa qué cualidades). Como en cualquier estructura jerárquica grande, el cribado aleatorio es excelente para abandonar, o el cribado de acuerdo con criterios o habilidades laborales irrelevantes.
Hay muchos métodos para eliminar candidatos adicionales:
Formularios de solicitud con fallas, si los formularios funcionan, entonces toma 2 horas completar (copiar el perfil de Linkedin línea por línea, omitiendo los fallos del formulario, importar desde Linkedin / currículum no funciona en la mitad de los casos, y si lo hace, se completa cortando el texto de los campos / líneas incorrectos) .
Más rápido que una semana, ninguna empresa reacciona. Una respuesta rápida no es sólida. Una excepción son algunas empresas alemanas. El tiempo promedio entre el nombramiento de la próxima entrevista / verificación de los términos de referencia es de un mes y medio. A veces hasta tres meses. Cuanto más global es la empresa, más tiempo de reacción e impredecible.
Otro problema son las herramientas corporativas utilizadas para llamadas y videollamadas.
Por ejemplo, la mitad de las llamadas telefónicas no van de Luxemburgo a Sudamérica. No hubo tal problema con ningún otro país. Se programa una entrevista, llamarán y escribirán que "no está levantando el teléfono". Duplicar en el skype especificado o vatsap no lo hará. Pero por alguna razón, todas las empresas de Luxemburgo (incluidas las sucursales de empresas globales) utilizan la telefonía. Casi todos los irlandeses: zoom.us (servicio relativamente sencillo), todos los alemanes: Google (solo funciona en Chrome, requiere un buen canal, es sensible a los retrasos).
Los mayores problemas son con las comunicaciones de video integradas en el sitio web corporativo de las empresas. Eso solo funciona en Chrome (que por supuesto no se menciona), luego sigues el enlace y esperas, el sitio escribe "Eres la única persona en la sala", escribes una carta, responden que por su parte ven lo mismo que yo no estoy en la sala virtual. Nadie sabe cuál es el problema. En una empresa mediana y pequeña, un empleado se transferirá fácilmente a Skype / WhatsApp, llamará a un teléfono normal y el problema se resolverá, el empleado grande debe usar los "medios de comunicación corporativos" de manera militar. Glitch en un sitio web corporativo está bien, por lo que no necesitamos un perdedor. La distribución desde el calendario corporativo no funciona, de manera similar.
Presentación repetida a la empresa
De acuerdo con las normas generalmente aceptadas, puede volver a presentar una solicitud a una gran empresa varios meses después (meses 4-6) después de la negativa. Se cree que podría obtener la experiencia que falta, ajustarse, etc. La probabilidad de llegar a los mismos entrevistadores es bastante baja: ya entrará en otra fuente. Se puede decir de otra manera: las empresas son muy conscientes de que las piedras de molino del tamizado funcionan demasiado bien y no existe una correlación entre los tamizadores y las cualidades necesarias directamente para el empleado en el lugar de trabajo.
Algunos ejemplos de empresas.
Amazon - Luxemburgo Amazon respondió a la solicitud después de 2 meses, invitando a Dublín, otro mes después al propio Luxemburgo. Para entonces, ya no quería ir a Luxemburgo; había estudiado demasiada información sobre el país.
HR Amazon en Dublín dijo que no encajaba, porque no entendía sus preguntas y, por lo tanto, aún no estaba lista. Levanta la lengua y vuelve a alimentarte. Y no entendí las preguntas, porque su inglés es peor que el mío. Frases acentuadas, incomprensibles, reflexionando sobre cada palabra hablada. Cuando se le preguntó sobre su lengua materna, ella respondió que era española. El trabajo estaba en Dublín; ella lo llamó Dublín muchas veces. Entre los de Dublín sobre este tema hay un meme sobre la taquilla: ¿Dónde diablos? TuDublin !!!
Zalando - HR me encontró a mí misma, asombrada con su perseverancia. Fracaso después de entrevista cultural. Existe la sospecha de que no quisieron pagar el vuelo intercontinental, porque Las siguientes 4 entrevistas técnicas son necesarias en la oficina. Según el video, la compañía ha alcanzado el umbral de inflexibilidad del proceso.
CGI - el arquitecto, toda la entrevista técnica hizo algunas preguntas extrañas. ¿Qué sistema operativo me gusta? ¿Qué IDE me gusta? ¿Qué marco me gusta, JEE o Spring? Gruñido después de cada respuesta. Luego la negativa. No entendí lo que era. , , :)
Glovo – HR, . 1.5 HR, . , .. ( ) . , “” . , bugreport , , . HR , . ( ) .
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Alemania
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Irlanda
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