Junto con el desarrollo de Internet, el trabajo remoto ha entrado rápidamente en nuestro mundo. Pero como con cualquier exageración, fue un camino de altas expectativas y decepciones. En medio de los elogios del nuevo formato de interacción, regularmente aparecen noticias de que otra gran empresa ha ampliado su experimento de trabajo remoto porque se pierde eficiencia, ingresos, etc.
¿Cuál es la diferencia entre las empresas que devuelven a los empleados a la oficina y las que informan éxitos en el formato remoto?
Vasya Lozhkin. "¡Recuperemos todo!"Descargo de responsabilidad: aquí nos fijamos en las empresas y puestos donde el trabajo remoto es técnicamente posible. Esta opinión no se aplica a las áreas donde los empleados necesitan estar físicamente uno al lado del otro (así como a una máquina industrial convencional) o es imposible identificar claramente las áreas de responsabilidad.
¡Traigan a todos de vuelta!
Todos los años, los fanáticos de udalenka leen con preocupación la noticia de que una empresa conocida ha decidido devolver a los empleados a la oficina. ¿Es esta tendencia realmente masiva?
Para empezar, a veces esta información no es del todo cierta. Si se salta los titulares fuertes y comienza a comprender, resulta que estamos hablando de algún tipo de cambio en las condiciones del trabajo remoto, y no en absoluto sobre la cancelación de dicha práctica. Por ejemplo, el minorista de Best Buy en 2013 canceló un programa que daba a los empleados la libertad de elegir un trabajo:
oficina u hogar . Udalenka todavía está disponible, pero de acuerdo con las autoridades superiores. Sin embargo, Best Buy ahora se menciona entre aquellos que "devolvieron empleados a la oficina".
Se produce el plegado de comandos remotos, pero no tan grande como parece. En 2013, a raíz de una disminución en el interés de los usuarios en sus servicios, Yahoo! anunció el regreso de algunos empleados a la oficina, en 2014 - Capterra y Bank of America, y en 2016 - Honeywell International. En las noticias en inglés, se mencionó a Aetna en el mismo contexto, pero esta compañía de seguros aún admite udalenka. Tal vez estaban hablando de algún experimento específico (en sus informes, las agencias de noticias se referían a estudios de analistas externos). Hubo, por supuesto, otras declaraciones de alto perfil, pero la industria estaba más impresionada de que IBM dio un paso similar en 2017: uno de los pioneros del trabajo remoto en su formato moderno (y, por cierto, un consultor sobre "creación" de un negocio remoto) .
Si analiza todos estos ejemplos, el regreso de los empleados de un sitio remoto es solo uno de los muchos pasos destinados a transformar un negocio que está perdiendo en una lucha difícil para competidores más dinámicos. Las transiciones son un momento clave, que, por cierto, incluso fue señalado por el CEO de HP, Meg Whitman, al explicar la nueva política de la compañía introducida en 2013 (una traducción aproximada de
su cita : "Si el negocio funciona correctamente, las personas pueden trabajar de forma remota durante años. Pero cuando estás en funcionamiento" encrucijada, necesitan regresar a la oficina ”).
Las razones de este paso en particular suelen tener algunos puntos:
- complicación de la interacción de los empleados, en particular la ausencia de "lluvia de ideas";
- caída de rendimiento;
- complejidad de control;
- problemas para compartir conocimiento dentro del equipo;
- Necesidad de contacto con el cliente.
Hay declaraciones más abstractas sobre la disminución de la eficiencia empresarial y diversas teorías económicas basadas en la idea de aglomeración.
Consecuencias de devolución
Por lo general, las historias sobre el regreso de los empleados a la oficina terminan en números positivos: reduciendo costos, aumentando las ganancias o fortaleciendo la posición de mercado de la compañía. Es cierto, recordando que este no es el único cambio en el marco de las transformaciones a gran escala, es difícil decir si es decisivo.
¿Analiza las consecuencias más profundas para el equipo?
Volver a la oficina es un paso más serio de lo que parece a primera vista. Un equipo no es un sistema de TI que pueda revertirse a la última configuración estable, por lo que las consecuencias de estos cambios continuarán interfiriendo con la restauración de las relaciones de trabajo de la muestra "a una ubicación remota" durante mucho tiempo.
Durante el experimento, los empleados tienen nuevos hábitos: enfoques de trabajo, ideas sobre la importancia del espacio personal y un horario que difiere de un típico día de oficina de 8 horas. Algunos de ellos ya no están listos para regresar a la oficina, y en este caso, la única alternativa es el despido.
Es curioso que inicialmente muchos proyectos piloto para transferir empleados al trabajo desde casa, especialmente en grandes empresas, comenzaron con la idea de ahorrar espacio en la oficina. En términos absolutos, esto realmente libera grandes cantidades (debido a la venta de edificios o la negativa a alquilar). Sin embargo, con respecto al fondo salarial, esto no es tanto. Se podrían lograr grandes resultados simplemente pensando en cómo aumentar el rendimiento de la nómina desde el formato de trabajo existente. En cambio, las empresas han recorrido el camino de una manera simple. Y cuando no pudieron hacer frente al nuevo formato, no solo lo perdieron. El pago de la nómina no aumenta en absoluto si los empleados más responsables, que han echado raíces en una ubicación remota, solicitan la renuncia.
Pero hoy no estamos interesados en la motivación de las empresas, sino en la cuestión de si hay perspectivas en la distancia para otros. ¿Un gran paso hacia atrás significa que el trabajo remoto es un negocio inútil?
Especialista esférico en vacío
Antes de construir teorías sobre el trabajo remoto, definamos la terminología.
Obviamente, el trabajo remoto no es lo mismo que el trabajo independiente. Freelancer: cierra el ciclo de producción completo, desde encontrar clientes hasta no pagar con un socio negligente. Y el trabajo remoto se centra solo en su tarea cuando trabaja dentro de un equipo con la distribución de roles. Estamos hablando de ella.
El trabajo independiente y distante requiere un empleado con competencias ligeramente diferentes. Freelance está más cerca de un emprendedor en ciernes. Quiero decir que el trabajo remoto está algo más cerca de la oficina, pero en la práctica esto no es así.
Para que todo funcione en un sitio remoto, un empleado debe tener un estricto autocontrol, responsabilidad y otras cualidades de una persona adulta independiente (todos sabemos que a la edad de 80 años, no todos crecen en este contexto). Con tal conjunto de habilidades de software, parece, un camino directo a los negocios. Muchos lo hacen Y en realidad, solo una cierta capa de especialistas realmente se arraiga en un lugar remoto: aquellos que aman su trabajo, pero que no están listos para "venderse a sí mismos". Es decir El mercado potencial de cuadros es más pequeño de lo que parece. No puede tratarse de una globalización, la destrucción de ciudades y el nuevo modelo económico, que se discutieron en el apogeo. Udalenka es simplemente la elección de un formato de trabajo más conveniente para alguna parte de la población económicamente activa.
Es curioso que una persona que no está inmersa en el tema cree una impresión completamente diferente. Los resultados de las encuestas se publican regularmente, según el cual los encuestados coro a favor de un horario gratuito de visitas y trabajo desde el café. Desafortunadamente, los autores de estos informes no dicen nada sobre la efectividad potencial en la distancia de los empleados entrevistados por ellos (y la presencia de al menos algo de experiencia). Quizás el contingente principal son los estudiantes que aún no han "inhalado la pólvora" en este trabajo, o los empleados poco calificados que nunca han llegado a tiempo al trabajo en el último mes y respaldan la ilusión de que un horario libre sería una cura para todos. problemas? ¿O tal vez, por el contrario, la encuesta se realizó de tal manera que solo participaron empleados de empresas remotas bastante exitosas que no tienen problemas de motivación? En otras palabras, los números dan lugar a más preguntas que respuestas.
Las restricciones se aplican no solo a las cualidades personales, sino también a las calificaciones.
El formato remoto realmente complica la transferencia de conocimiento dentro del equipo. Para capacitar a los aprendices, se necesitan algunos mecanismos especiales: capacitaciones internas, control del desarrollo de materiales y logro de objetivos, lo que significa que la demanda de empresas remotas es principalmente para empleados establecidos, de nivel medio y superior.
A dicho especialista se le puede asignar una tarea y casi ningún control sobre los enfoques utilizados en el proceso, evaluando solo los resultados del trabajo (ya
escribimos un artículo sobre cómo controlamos el problema).
De hecho, los jóvenes a veces son llevados a un lugar remoto. Pero dicho especialista debe ser monitoreado continuamente o se le debe dar la tarea más tipada (a menudo el deseo de simplificar su vida domina allí), lo que significa que todos los procesos de interacción deben construirse de manera diferente, no como con personal calificado en un sitio remoto, y más aún no como en la oficina En la empresa no queríamos combinar dos enfoques tan diferentes. En nuestro caso, el mejor resultado es dado por la cooperación con aquellos que ya tienen experiencia en desarrollo comercial (
también escribimos sobre contratación
este año ).
Por cierto, las calificaciones tampoco son una panacea. El formato remoto del trabajo, especialmente cuando es nuevo, es un cambio en el paradigma de la vida. Casi nadie puede encontrar por sí mismo el horario adecuado y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal desde el primer día. Y este es un camino directo al agotamiento, después de lo cual el empleado encontrará un trabajo en la oficina y lo culpará de todos los pecados. Por lo tanto, la autoorganización desempeña un papel importante, así como la capacidad del empleado para administrar el tiempo y las prioridades de la vida. La empresa, por su parte, debe encargarse de la correlación de sus propios planes y objetivos personales del empleado. En su área de responsabilidad y la creación de buenas condiciones de trabajo se encuentra la formación de un equipo fuerte, la selección de un proyecto interesante y, en parte, la disposición de un lugar de trabajo.
Las cualidades personales, las calificaciones y la planificación para una cooperación mutuamente beneficiosa son solo tres aspectos de la interacción con los empleados. En la práctica, hay muchos más. Por lo tanto, los intentos de "ajustar ligeramente" los mecanismos habituales de la oficina no conducen a nada bueno. Es necesario cambiar completamente el enfoque, confiar más en los empleados, aprender a controlar de una manera diferente, y no contando las sillas ocupadas o la microgestión.
¿Qué viene primero: formato de trabajo o procesos?
¿Qué se debe hacer primero: eliminar a los empleados de la oficina y luego crear procesos o primero pensar en los procesos y contratar empleados para ellos?
La mayoría de los ejemplos exitosos de udalenka que nos llamaron la atención tomaron el segundo enfoque, cuando la empresa se basa en la idea de no tener oficina. Los procesos necesarios se establecen en la base de la empresa. Y dado que no existe un conjunto de prácticas en el mundo que "hagan exactamente eso", los procesos se adaptan constantemente a la situación: primero se introducen de facto, se prueban y solo luego se aprueban de jure.
La mayoría de los ejemplos brillantes sin éxito cuando los empleados fueron devueltos a la oficina por una razón u otra son ejemplos del primer enfoque. En estos escenarios, los empleados inicialmente contratados a la oficina (¡contratados sin tener en cuenta las cualidades importantes para la interacción remota!)
Se les ordenó trabajar desde casa durante uno o varios días. Si piensa globalmente, los flujos de trabajo no han cambiado, solo las herramientas han cambiado, y un elemento tan importante como el "aspecto mandón severo" ha desaparecido de su lista. Como resultado, algunas personas se han adaptado y están mostrando buenos resultados. Y otros se decepcionaron, ya que resultó ser más difícil trabajar de forma remota, no estaban preparados para esto. El trabajo remoto requiere un resultado; su ausencia genera preguntas. En la oficina, esta situación estaba perfectamente enmascarada por el hecho mismo de estar en el lugar de trabajo. Es decir El formato remoto es como una prueba de fuego para la eficiencia. Todos los problemas ocultos se van.
¿Es posible evitar tal escenario con medias medidas, por ejemplo, retirarse a un sitio remoto durante una parte de la semana laboral? Nuestra experiencia dice que no. En cualquier caso, el problema está en las personas y los procesos. E incluso si se realiza una determinada selección dentro del equipo, y se distinguen los independientes y los "adultos", se necesitan más procesos. No hay cambios importantes que no puedan hacer.
Por cierto, el líder de dicho grupo, independientemente de su ubicación, debe comprender las características de la interacción remota. Cuando realmente los comprende, se vuelve realmente no importante dónde está físicamente. Por desgracia, los gerentes entendidos son mucho menos que el personal adecuado. Y esta es otra razón para el posible fracaso. Un gerente que está acostumbrado al formato de oficina puede evaluar objetivamente el desempeño de colegas remotos, especialmente si hay ejemplos de empleados que están en la oficina. Pero todavía hay aquellos para quienes el hecho de estar en la oficina ya es un logro.
Ya sabemos lo difícil que es buscar buenos líderes. Pero este problema puede resolverse.
Pendiente de la educación
Ciclo de madurez tecnológico tomado aquí¿Notó que en 2018 no hubo noticias de alto perfil de que los empleados regresaban a las oficinas?
Al observar este mercado desde adentro, en "Maxilekt" creemos que el formato de trabajo remoto ya ha superado no solo el pico de exageración, sino también el bajo punto de decepción y ahora está ganando impulso lentamente en algún lugar de la pendiente de la educación. A pesar de las fuertes declaraciones de empresas individuales, la proporción de empleadores que están listos para este formato de trabajo solo está creciendo. Y hay bastantes ejemplos exitosos, incluso en nuestro país. La mayoría de los que están a la vista son empresas de un nuevo tipo, que se construyeron originalmente con la expectativa de interacción remota.
En conclusión, me gustaría señalar que el formato de trabajo remoto es solo una de las opciones para acuerdos flexibles con un empleado. Esto no lo hace avanzar o retroceder. Es solo que una empresa se vuelve más atractiva para cierto tipo de personas. También deben poder trabajar con ellos, por ejemplo, para no aplastar a los empleados verdaderamente calificados con una vigilancia total. Sin embargo, si tal enfoque hacia el negocio no ha "entrado", no persiga el bombo publicitario. Su pico, incluso entre los candidatos a vacantes, ya ha pasado. Puede ofrecer otras opciones de interacción que satisfagan las necesidades reales de los empleados. O puede encontrar ejemplos exitosos de otras compañías: intente formar un equipo desde cero, donde inicialmente se crearon los procesos comerciales como en las compañías donde se ganó el negocio remoto. Por lo tanto, será más fácil para las empresas y no se desacreditará la cooperación remota.
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