“El éxito es obtener lo que quieres. La felicidad es querer lo que obtienes ". William Patrick Kinsella

En los últimos años, se ha desarrollado una tendencia en las empresas: los gerentes tratan de cuidar la felicidad de los desarrolladores. Hoy consideraremos este tema e intentaremos encontrar la respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Por qué la empresa se preocupa por la felicidad del desarrollador?
• ¿Qué es lo que realmente lo hace feliz?

Descargo de responsabilidad. Tenga en cuenta que esta no es la verdad última. Solo compartiré algunas ideas de personas de la industria, mezcladas con las mías. Probablemente todo esto se relaciona más con la sociedad occidental. En otros países y culturas, puede haber una percepción completamente opuesta de la felicidad.

Si alguien quiere expresar algunas ideas o desafiarlas, sugiero que hagas esto en los comentarios. Después de un pequeño "descargo de responsabilidad", veamos qué tenemos aquí.

¿Por qué es específicamente la felicidad del desarrollador?

La pregunta puede surgir de inmediato: ¿por qué estoy hablando de la felicidad de los desarrolladores y no de todos los empleados en su conjunto? Hay dos razones principales.

En primer lugar, esta es mi profesión, así que sé más sobre este nicho en particular.

En segundo lugar, la realidad es que, en general, las empresas no se preocupan realmente por la felicidad de los empleados (por supuesto, hay excepciones), a menos que puedan correlacionarla directamente con un aumento en las ganancias.

¿Por qué los desarrolladores están hoy en una posición privilegiada? La razón es la escasez de personal calificado en el mercado laboral, aunque en el futuro la situación puede cambiar, a medida que más y más personas vayan a TI.



El status quo actual significa que los desarrolladores tienen muchas más oportunidades de moverse entre compañías si no están contentos con su trabajo actual. La situación se está convirtiendo rápidamente en una gran rotación de personal para una empresa que no está tratando de evitar esto.

Altos costos de rotación de personal

¿Parecería que con una gran rotación simplemente puede reemplazar a un empleado por otro? No todo es tan simple: este proceso requiere ciertos costos, tanto reales (es decir, directos) como indirectos. Enumero algunos de ellos, pero si me perdí algo, hágamelo saber en los comentarios.


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Costos directos:

• Honorarios para reclutadores: los agentes externos generalmente cobran entre 15% y 30% de los salarios de los empleados en el primer año.
• Publicidad de trabajos en diferentes plataformas: sitios de trabajo, Linkedin u otras redes sociales.
• En algunos casos, capacitación separada para un nuevo empleado.
• Gastos de viaje si el candidato se encuentra en el extranjero.

Costos indirectos:

• La pérdida de productividad debido al hecho de que el equipo se ha convertido en un desarrollador menos.
• Perder tiempo para entrevistar candidatos, ya que son realizados por otros desarrolladores y gerentes en lugar de trabajo útil.
• Incluso después de contratar a un buen candidato, habrá una pérdida de productividad mientras el recién llegado se acostumbra al proyecto, los procesos y las herramientas. Si el antiguo empleado ha estado trabajando durante mucho tiempo, entonces la brecha de conocimiento es más amplia e incluso se requerirá más tiempo.
• La alta rotación afecta la moral de los demás, lo que puede conducir a una disminución adicional de la productividad.
• Una vacante con una alta rotación de personal puede ser notoria en el mercado laboral, lo que complicará aún más la búsqueda de un reemplazo, aumentando los costos directos e indirectos.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Números y datos

Algunas compañías no se toman el problema en serio porque los costos indirectos no aparecerán en los balances de la tabla de la alta gerencia, aunque estos costos ocultos pueden superar significativamente los costos directos, pero son más difíciles de identificar en cifras específicas. Por lo tanto, el primer paso es hacer una estimación aproximada del costo total de reemplazar a un empleado. Con números específicos, será más fácil convencer a la gerencia para que tome medidas.

Entrevista de despido

En segundo lugar, una entrevista al salir: una conversación con un empleado que decidió renunciar. Puede preguntarle sobre los motivos de su partida.

Esto debe planificarse cuidadosamente porque es fácil obtener datos falsos. Por ejemplo, alguien quiere mantener buenas relaciones con la empresa y, por lo tanto, no hará todos los reclamos. El otro se va debido a una mala relación con el gerente, y si este gerente está presente en la entrevista ... entonces usted mismo comprende.


“La entrevista de despido resultó ser muy agradable. ¿Todavía tienes vacantes abiertas? Fuente de imagen

Las entrevistas no solo muestran las razones de la insatisfacción de los empleados, sino que también ayudan a identificar falsos positivos, cuando la salida masiva del personal no tiene nada que ver con la satisfacción laboral, sino que simplemente se debe a una coincidencia. Diferentes empleados pueden tener diferentes razones personales: mudarse a su país de origen, a una oficina más cercana a su hogar, comenzar su propio negocio, cambiarse a freelance, etc. Sucede que todo sucede por casualidad al mismo tiempo para varias personas.

Conciencia

Por supuesto, es importante mantener el pulso sobre lo que sienten los empleados, recolectando constantemente este tipo de datos. Esto se hace de diferentes maneras: en conversaciones individuales, a través de encuestas en línea o en reuniones generales donde todos pueden expresar sus preocupaciones.

¿Qué trae felicidad al desarrollador?

La dependencia de la felicidad y el tiempo transcurrieron desde la última apertura de la colección de archivos de configuración para el servidor Xorg X. Fuente de la imagen

Dinero

Inmediatamente sobre lo obvio. Por lo general, cuando las empresas presentan iniciativas para aumentar la felicidad de los desarrolladores, quieren decir "sin aumentar los salarios". Algunos hacen esto porque no tienen dinero. Otros porque quieren reducir los costos y aumentar las ganancias, pero alguien no considera que el aumento de los salarios sea una estrategia efectiva para retener a los empleados.

Algunos puntos deben tenerse en cuenta aquí. En primer lugar, algunas personas siempre se esforzarán por aumentar su salario tanto como sea posible y no les importa nada más. Otros, a quienes, creo, la mayoría, tan pronto como alcancen cierto nivel para su estilo de vida, comenzarán a preocuparse no tanto por aumentar los salarios, sino por otros factores que enumeraré más adelante. Por supuesto, este "nivel satisfactorio" de salario varía mucho de persona a persona, por lo que aquí puede hacer varias suposiciones. Por lo general, al comienzo de una carrera, las personas no han alcanzado un nivel suficiente y buscarán un aumento significativo en los salarios.



Se sabe que la mejor manera de aumentar significativamente los salarios es transferirse a otra empresa, ya que el crecimiento salarial dentro de una empresa suele ser 2-3 veces menor que al cambiar de trabajo. Esta es una situación algo extraña, dado el alto costo de reemplazar a un empleado que discutimos anteriormente. Teniendo en cuenta los dos hechos anteriores, podemos concluir: un aumento salarial insuficiente es una de las razones que contribuye a una mayor rotación de personal entre los desarrolladores jóvenes.

Por supuesto, hay compañías que simplemente no pueden pagar tanto dinero como algunas de las grandes corporaciones. Para ellos, la salida principal es compensar la diferencia de alguna otra manera. Las nuevas empresas, como incentivo, otorgan una participación decente en la empresa, otras empresas: más días libres, un día de trabajo más corto o una flexibilidad total en términos de horario de trabajo.

Otro aspecto Incluso si el empleado está satisfecho con el nivel salarial actual, pero constantemente escucha a sus amigos y ve en Internet que otras compañías pagan más por su trabajo, entonces pensará en la transición. Por lo tanto, las empresas deben comportarse con cautela: al menos igualar el salario promedio en la industria o en su país.

Y el último. Los aumentos salariales son como una "píldora de la felicidad" instantánea. Esto es genial, pero la sensación pasa rápidamente. Si el aumento ocurre solo una vez al año, entonces la satisfacción de tal aumento probablemente desaparecerá mucho antes del próximo aumento. Como resultado, muchos están a favor de un pequeño aumento múltiple en los salarios durante el año. Esto también coincide con la política de informes de rendimiento continuo en lugar del clásico informe anual.

Creo que puedes decir más aquí, así que déjame saber lo que piensas en los comentarios.

Gestión

En última instancia, la mayoría de los otros aspectos se pueden reducir a la gestión. Pero aquí estamos hablando específicamente de los gerentes como personas y su comportamiento.

Para el desarrollador, hay dos aspectos:

• su supervisor inmediato es a quien se somete directamente;
• Alta gerencia : aquellos que controlan la empresa y sus finanzas.

- El antiguo proyecto tiene un código malo, tengo que reescribirlo desde cero.
"¿Al menos un programador alguna vez dirá cosas buenas sobre su predecesor?"
"Espero que ese idiota que encuentres en mi lugar diga eso".

Gerente directo

Estas relaciones son muy importantes, ya que para el desarrollador, su superior inmediato es el principal intermediario entre él y la empresa.

Por lo tanto, cuando se trata de lealtad, el desarrollador la mayor parte del tiempo será leal a su gerente, no a la compañía. Los gerentes que no pueden desarrollar un sentido de lealtad hacia sí mismos enfrentarán la rotación de personal en su departamento.

El empleado quiere sentir que la compañía lo aprecia, confía y se preocupa por él, y la tarea del gerente es convencer al empleado de esto. Conversaciones frecuentes en privado, lucha con la alta gerencia en defensa de los intereses de sus hijos, consejos a los programadores sobre el crecimiento de su carrera, creando un ambiente de trabajo tranquilo: esto es lo que hace el gerente.

En muchos casos, los deseos de un empleado van en contra de los deseos de la empresa, por lo que ser un buen gerente es un trabajo difícil, hay que encontrar compromisos.

En el libro "Conducir: lo que realmente nos motiva", Daniel Pink afirma que la motivación intrínseca de una persona se puede mejorar de tres maneras:

• Autonomía Todos quieren expresarse y tener en sus acciones un cierto grado de libertad. Algunos ejemplos de cómo satisfacer esta necesidad son: 1) tiempo libre oficial para que el desarrollador trabaje en proyectos arbitrarios o aprenda algo que no está directamente relacionado con su trabajo diario; 2) jornada laboral flexible; 3) contribución al diseño de funciones y productos, y no solo su implementación.
• Artesanía Los desarrolladores quieren mejorar y necesitan la ayuda de los gerentes para lograr este crecimiento. Uno de los métodos probados son los acertijos: tareas que no son muy fáciles de provocar aburrimiento y una disminución de la motivación, pero que tampoco son demasiado difíciles para aumentar la ansiedad y probablemente reducir el rendimiento. En este eje, el desarrollador también quiere sentir que el énfasis no está solo en la cantidad, sino también en la calidad del trabajo, ya que esto le permitirá mostrar una mayor habilidad.
• Propósito Todos necesitan una meta de lo que él hace. Si la gente viene a trabajar solo por dinero, es poco probable que los mejores profesionales trabajen aquí, y para atraer empleados, la compañía tendrá que aumentar sus salarios por encima del promedio del mercado. Una empresa completa puede tener un objetivo común, pero los gerentes pueden crear un objetivo específico para sus empleados, lo que los motivará y atraerá aún más. Cuando el lema está claramente definido, debe distribuirse en todas partes (comenzar cada reunión con él, colgar algún tipo de póster en el lugar de trabajo) para recordar siempre a todos la importancia de su trabajo. El objetivo debe ser plausible, de lo contrario pueden suceder consecuencias desagradables: todos pensarán que se trata de algún tipo de basura corporativa.

- Que estas haciendo?
- Hago herramientas para la fabricación de herramientas que rastrea el código para implementar las herramientas de ensamblaje de otra herramienta que implementa sistemas de monitoreo ...
... en 20 minutos ...
... para controlar la instalación de herramientas para ...
"¿Pero para qué es todo esto?"
- Para ser honesto, no tengo idea. Probablemente para porno.
Fuente

Alta gerencia

No importa cuánto lo intente el gerente directo, no funcionará si la alta gerencia ve en los desarrolladores no un centro de ganancias, sino un centro de costos. Los desarrolladores sentirán plenamente las consecuencias de tal actitud: no habrá presupuesto para capacitación, conferencias, herramientas o eventos de equipo. Muy a menudo, esta actitud está presente en industrias fuera de TI: un ejemplo simple es la industria bancaria, aunque en nuestro tiempo la situación está comenzando a cambiar.

Desde el punto de vista de los desarrolladores, uno de los principales problemas en las relaciones con la alta gerencia es la falta de transparencia de las decisiones tomadas y la responsabilidad por ellas. Existen numerosos casos en los que se seleccionan herramientas o pilas de tecnología para diferentes proyectos en empresas sin una explicación clara de por qué. Simplemente se imponen a los desarrolladores. Y cuando en el futuro estas herramientas y pilas obviamente perjudican la productividad, los compañeros responsables ya son promovidos o transferidos a otro proyecto. Parece nada complicado atraer desarrolladores a decisiones que afectarán su trabajo diario. Pero pocas de las grandes empresas hacen esto de manera transparente y responsable.

Bollos

Varios beneficios y beneficios son una excelente manera de proporcionar un valor adicional económico y efectivo a la empresa para los empleados. Por un lado, tales cosas no están sujetas a impuestos, ya que los aumentos salariales están sujetos a impuestos, por lo que el empleado recibirá mucho más por el mismo dinero. Es decir, la asignación de un presupuesto para participar en conferencias, capacitaciones o viajes de negocios puede ser rentable tanto para el empleado como para el empleador. La lista de gastos no gravables varía de un país a otro, así que consulte con la oficina de impuestos.

Otra cosa es que algunos bollos escalan mejor que el crecimiento salarial: la presencia de frutas frescas en la oficina todos los días o en un área de recreación de juegos es similar a un pequeño aumento en el salario, pero funciona para todos.


Fuente

Lista de fuentes de felicidad para el desarrollador.

Como el artículo fue más largo de lo que quería, haré una breve lista de cosas que pueden mejorar la felicidad de los desarrolladores y que no discutimos en detalle:

• Eventos para empleados, pero no solo corporativos: los eventos para empleados suelen ser más personales y mantienen mejor unido al equipo que los eventos corporativos.
• Un mínimo de burocracia: no es necesario aprobar cada pequeña solicitud de cinco comités.
• La comunicación e interacción con los clientes es un gran placer saber de los clientes cómo usan el producto que usted creó. También existe una motivación para mejorar el programa cuando una persona específica está frente a usted en lugar del concepto abstracto de usuarios.
• Horas flexibles sin horas difíciles, lo que a veces le permite trabajar desde casa.
• Buenas herramientas: cuanto más fácil sea usar herramientas de trabajo, más feliz y dispuesto estará el desarrollador a trabajar en la tarea. Si es posible, es mejor permitirle usar las herramientas que él (o el equipo) quiere.
• Una oficina donde puedes concentrarte mientras trabajas. Es por eso que muchos desarrolladores se oponen a las oficinas abiertas.
• Una oficina debidamente equipada: dos monitores (o uno grande), una buena silla, una buena computadora portátil, etc.
• Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal: cuando los desarrolladores obtienen familias, se vuelve aún más importante.
• Transparencia de la gestión: comunicación clara, por qué se toman las decisiones. Como ya se mencionó, es aún mejor cuando los desarrolladores tienen derecho a expresar su opinión.
• Responsabilidades claras de las personas en la empresa y ejemplos claros del hecho de que las buenas decisiones y el comportamiento son recompensados, y los malos son castigados.
• Invertir en personal.