La semaine dernière, nos collègues - Evgeny Shishkin, directeur du développement, et Lidia Samkova, chef du personnel informatique, ont pris la parole à l' API RH . Nous partageons les grandes lignes de leur rapport sur les processus de sélection et d'adaptation des développeurs dans le circuit.

Au cours des trois dernières années, les développeurs du circuit ont doublé. À la fin de 2018, leur nombre dépassera les 1000. La société a de nouveaux produits, ce qui signifie que le nombre d'équipes augmente - il y en a maintenant plus de 50. Nos processus de sélection et d'adaptation actifs ont cessé de fonctionner en raison de la croissance active.

Nous ne sommes pas la première grande entreprise informatique à faire face à un tel problème de mise à l'échelle. Par conséquent, nous avons étudié l'expérience des autres, l'avons emprisonné sous nos réalités et sommes prêts à la partager.

Tiré du film "Harry Potter et la pierre du sorcier"

Comment c'était avant?

Le processus de sélection et d'admission s'est construit autour du classement des équipes, qui a tenté de prendre en compte les besoins des entreprises et des équipes. Tout d'abord, le candidat a été invité à un entretien avec les équipes ayant la plus haute priorité dans cette notation.

Lors de l'entretien, qui a duré 1,5 à 2 heures, ils ont tenté de déterminer dans quelle mesure le candidat répond aux exigences techniques et aux attentes en matière de compétences générales. Si le candidat ne correspondait pas, un autre entretien était prévu avec les équipes suivantes du classement. Et donc en cercle, jusqu'à ce que nous trouvions une équipe appropriée.

Après cela, un entretien d'équipe - connaissance et un dernier entretien avec le chef du département ont eu lieu. L'adaptation du nouveau venu a eu lieu dans l'équipe où il a été accepté.

Les problèmes de cette sélection

• Grave gêne pour les candidats, qui ont souvent dû passer par 5-8 entretiens. Dans une interview a participé de 6 à 10 personnes.
• Le processus de sélection a duré des mois, nous avons perdu des gens intéressants.
• Le classement des équipes était opaque. Les équipes ne pouvaient pas influencer une place dans une notation, certains candidats attendaient depuis des années.

Pour les candidats, un tel schéma semblait également ennuyeux. Il s'avère que nous avions plusieurs dizaines d'équipes avec des postes vacants, mais le candidat n'avait pas le choix. Le nouveau venu s'est fait une idée de l'ensemble de l'entreprise sur la base de l'expérience de travail dans la même équipe que nous lui avons proposée. Et si les attentes et la réalité ne coïncidaient pas, la motivation diminuait et il pouvait partir (35% de tous les départs représentaient ceux qui n'avaient pas travaillé depuis un an).

L'ancien système ne comportait pas d'approche unique de l'adaptation. Chaque équipe a passé du temps à former le novice aux pratiques, outils et solutions de contrôle général. L'adaptation a eu lieu partout à sa manière, mais quelque part elle ne l'a pas été du tout. C'est également la cause de graves pertes.

Qu'avons-nous changé?

Nous pensons que les gens ne doivent pas être acceptés dans une équipe spécifique, mais dans une entreprise. Par conséquent, ils ont construit un système d'entrevue centralisé, créant une communauté spéciale pour cela - la guilde des enquêteurs, et annulé les évaluations.

La guilde mène des entretiens techniques, où le candidat passe par 3 sections obligatoires: montre ses compétences pratiques en écriture de code, la connaissance des algorithmes et des structures de données, les modèles de conception. Il y a aussi une section supplémentaire pour les développeurs expérimentés, où nous vérifions les horizons technologiques du candidat.

Si tout va bien sur le plan technique, nous menons un dernier entretien, et en cas de sympathie mutuelle et d'accords réussis, nous recruterons une personne pour le travail. Et puis le nouveau venu entre dans le bootcamp pendant 3 mois, où ils arrivent:

• adaptation
• immersion générale dans le contexte de l'entreprise et des processus de développement,
• Formation de cours intensif
• stage dans plusieurs équipes.

Et ce n'est qu'après cela que le contouriste déjà formé sélectionne l'équipe où il veut travailler.

Le choix de l'équipe est devenu la préférence consciente du candidat. Dans le même temps, nous donnons aux équipes la possibilité d'influencer le processus de sélection: parler d'eux-mêmes, du projet, des tâches, des processus et des technologies.

Bootcamp

En tant que prototype, ils ont pris une décision avec le même nom "bootkamp" de Facebook .

Maintenant, la structure du bootcamp ressemble à ceci:

• Immersion générale et connaissance de l'entreprise (1-3 jours),
• Formation: cours intensif et connaissance des équipes (4-10 jours),
• Stages et sélection d'équipe (3 à 12 semaines).

Les trois premiers jours de bootcamp sont obligatoires pour tout le monde, ils contribuent à former un contexte commun. De plus, il y a une certaine flexibilité, quelqu'un suit une formation sur le cours intensif et des stages, et quelqu'un entre immédiatement en équipe.

L'une des parties les plus importantes des premiers jours est une histoire à laquelle vous devez prêter attention lors du choix d'une équipe, et des outils qui vous aident à naviguer dans notre variété d'équipes. L'outil principal est le classificateur de commandes.

Les bootcamps sont vus par toutes les équipes qui ont des postes vacants. Ils peuvent filtrer la liste des équipes par technologie, plate-forme, ville et rôle recherché.

Cours intensif

Un cours intensif vous permet d'aligner le niveau technique global des employés à la sortie, de développer une idée avec eux sur la façon dont il est habituel pour l'entreprise d'écrire du code, quelles pratiques et technologies nous utilisons.

Butkampers se familiarise avec notre infrastructure. Les débutants reçoivent dès le début une vaccination qui les motive à continuer à utiliser les meilleures pratiques et les solutions d'infrastructure communes.

Le cours est divisé en blocs - cours à temps plein avec des conférences, de la pratique et des devoirs. Alors que le cours est conçu principalement pour les développeurs backend. Certains blocs sont adaptés pour le front-end, bientôt trois autres blocs apparaîtront pour eux.

Nous invitons non seulement les bootcampers au cours intensif, mais aussi tout le monde des équipes de développement. Les cours se déroulent généralement en binômes, ce qui est l'occasion de travailler ensemble pour les débutants et les employés expérimentés. Pour les bootcampers, c'est aussi une opportunité supplémentaire de parler des différentes équipes et d'obtenir des informations «non filtrées».

Rencontrez les équipes

Après les trois premiers jours, les bootcampers dressent une courte liste des équipes qui les intéressent, où ils décrivent les raisons de leur choix. Vous pouvez clarifier les informations sur l'équipe avec des mentors - des employés ayant un large contexte sur les projets et les équipes. Les mentors s'assurent que le choix d'un débutant ne s'écarte pas de sa motivation.

Il est maintenant temps d'apprendre à connaître les équipes :) Les bootkeepers prennent rendez-vous par eux-mêmes, découvrent tous les points importants pour eux-mêmes et conviennent de stages avec les équipes qu'ils aiment.

Nous partageons des listes restreintes motivées avec toutes les équipes qui ont des postes vacants. Les équipes ont accès aux informations, notamment aux artefacts des entretiens d'embauche. Sur la base de ces informations, les équipes peuvent entrer en contact avec les gars et organiser des réunions et des stages.

À la fin de la deuxième semaine, tout le monde est déterminé avec au moins le premier stage et y va. Et c'est le troisième bloc le plus long du bootcamp.

Des stages

En moyenne, un stage dure 3-4 semaines, nous recommandons 2-3 stages de ce type. Les équipes que nous avons sont vraiment très différentes en termes de processus, d'atmosphère et de sujet. Il est loin d'être toujours possible d'atteindre la cible la première fois, donc plusieurs stages sont importants.

Après les stages, les gars choisissent une équipe où ils aimeraient continuer à travailler de façon continue. Naturellement, cela tient également compte de la volonté des équipes elles-mêmes de poursuivre cette coopération.

Nous enregistrons le nombre de fois où l'équipe est tombée dans les listes restreintes de bootcampers, le nombre de stages réussis et le nombre d'entre eux qui s'est terminé par un choix dans leur direction. Nous partageons ces statistiques avec les équipes. Il aide à combattre la peur de la concurrence pour les stagiaires avec les meilleures équipes. Il existe des projets populaires, mais la distribution finale des bootcampers se produit de manière uniforme.

Qu'avez-vous obtenu à la fin?

Depuis août 2017, nous avons passé 10 ensembles de bootcamp, à la fin du 11 mai, les ensembles ont commencé.

Le bootkamp a aidé:

• Prolongez l'entonnoir de sélection à l'entrée. Maintenant, nous n'avons pas besoin d'évaluer tous les risques pour les candidats au départ.
• Obtenez des candidats expérimentés et solides. Les pros nous viennent plus volontiers, car au tout début nous leur donnons la possibilité de faire un choix éclairé du projet et de l'équipe.
• Participez plus activement au format de développement distribué. Maintenant, vous pouvez simplement prendre et travailler à distance avec le stagiaire.
• Organisez une adaptation centralisée et de qualité des débutants.
• Obtenez des paires harmonieuses d'employés et d'équipes. Un employé sélectionne une équipe avec les tâches qui maximiseront son développement, et l'équipe reçoit un développeur motivé pour résoudre les problèmes de cette équipe particulière.
• Obtenez les gens de l'entreprise, pas les employés d'une équipe distincte. Cela a également un très bon effet sur l'engagement des employés et une mobilité interne accrue du personnel.

Soit dit en passant, non seulement les programmeurs passent par le bootcamp. Maintenant, cela fonctionne parfaitement pour les testeurs, nous connectons progressivement les analystes à ce processus, nous avons des concepteurs et des concepteurs en ligne.

Comment est la sélection et l'adaptation des développeurs dans vos entreprises? Les bootcamps pourraient-ils vous aider aussi? Partagez votre expérience d'entrevue dans différentes entreprises dans les commentaires.