Bonjour à tous!
Aujourd'hui, nous parlerons des compétences de recrutement, et Faina Lerner , enseignante de notre cours IT-Recruiter , partagera ses secrets:
Je gère le recrutement dans les entreprises informatiques depuis plus de 12 ans. Parfois dans le cadre d'une fonction RH, parfois comme un domaine distinct. L'une des principales questions pour moi en tant que leader est de savoir quelles qualités et compétences distinguent les vrais maîtres recruteurs de ceux qui sont menacés de remplacer l'intelligence artificielle? Je parlerai du recrutement interne et corporatif. Je partagerai mes observations.
Commençons par ce qui, étonnamment, n'a pas vraiment d'importance:
- Éducation: Avant, il me semblait que les bons recruteurs en informatique étaient nécessairement des techniciens. La partie d'entre eux qui s'ennuie à communiquer avec l'écran, qui a goûté et aimé le goût complexe de l'interaction homme-homme. Théoriquement, ils comprennent la pensée des candidats, parlent la même langue avec eux, connaissent bien la technologie, structurent clairement les textes de vacance et organisent avec compétence les processus décisionnels et les stratégies de recherche.
D'un autre côté, beaucoup pensent que les bons recruteurs sont des psychologues, des sociologues ou des responsables RH. Ils savent «voir les gens à travers», analyser l'implicite, sentir l'invisible, déterminer l'inexistant. Et ils ne laisseront pas une personne avec des écarts sur l'échelle des valeurs ou de la fidélité potentielle entrer dans l'équipe. En fait, il s'avère que des personnes de n'importe quelle profession obtiennent à la fois des recruteurs brillants et médiocres. Je n'ai trouvé aucune dépendance grave.
- L'amour pour les gens: lorsque j'interroge des spécialistes débutants, je demande pourquoi un candidat veut aller au recrutement, j'entends souvent «j'aime les gens, je veux les rendre heureux, je veux communiquer davantage». C'est une motivation très dangereuse. Dans la vraie vie, elle ne réussit souvent pas le test de bataille. Les candidats qui ne sont pas sortis le premier jour ouvrable, les projets frustrés, les clients impolis, une routine administrative obligatoire, les nouveaux employés quittent, causent trop de stress et transforment souvent l'amour en ressentiment et en fatigue. Le respect des gens, l'intérêt, une éthique élevée, c'est bien. Mais une implication émotionnelle excessive contribue souvent à un épuisement très rapide.
- Expérience antérieure: de nombreux parcours mènent au recrutement en entreprise, direct et peu. La voie classique des postes administratifs, RH ou recrutement en agence ne garantit ni la qualité, ni la rapidité, ni le long terme dans la profession.
Qu'est-ce qui fonctionne? Qu'est-ce qui distingue un recruteur ordinaire, qui sait créer un poste vacant clair, rédiger une requête de recherche et traiter régulièrement une base de données, d'un professionnel de haut niveau, à qui, semble-t-il, les candidats eux-mêmes sont attirés, et quels clients recherchent?
Divisons, dans les meilleures traditions des descriptions de poste, les compétences nécessaires en deux groupes: celles qui s'apprennent et celles qui sont davantage liées aux talents personnels (elles sont difficiles à développer à l'âge adulte). Cet article sera consacré au premier groupe.
Parmi les talents personnels, il me semble le plus significatif:
- persévérance et auto-organisation
- l'optimisme et la capacité de ne pas perdre courage
En premier lieu, dans mes dossiers personnels, sont la
mémoire et la curiosité . Les recruteurs sympas avec lesquels je travaille sont comme si des sorciers tiraient des spécialistes appropriés d'un chapeau en réponse à une demande. Les bases de données magiques d'anciens candidats et collègues, spécialistes de conférences, connaissances aléatoires de chats professionnels fonctionnent dans leur tête. Cette base est reconstituée en raison de la curiosité pour les personnes et les technologies, la recherche personnelle et les nouvelles connaissances, et fonctionne en raison de l'excellente mémoire des personnes, des visages et des noms de famille. Un tel stockage interne peut être développé assez rapidement - en un an, un recruteur actif communique avec des centaines de spécialistes. Mais tout le monde n'a pas eu la chance d'avoir une mémoire qui stocke les noms, les intérêts professionnels, les forces et les faiblesses des candidats dans les bonnes cellules.
Et ici, il est difficile de séparer la mémoire du deuxième talent le plus important des recruteurs forts -
les capacités analytiques . Il est généralement admis que dans les entreprises informatiques, les clients sont soucieux du système, définissant clairement les tâches des techniciens, et les recruteurs sont créatifs, sujets à une sociabilité excessive des sciences humaines. Dans le vrai travail, tout est plus compliqué. La tirelire de chaque recruteur a de nombreux commentaires de clients comme "ce candidat n'a pas une étincelle divine" ou "trouvez-moi un clone de Peter, mais pas si vif". Souvent, la description de travail ressemble à "java, android, etc." L'autre extrême est une longue liste de compétences requises, sans se diviser en critiques et souhaitables. Certains d'entre eux accomplissent généralement la tâche de démontrer les horizons illimités de l'auteur.
Donc, déjà au stade de la collecte des exigences, le recruteur a besoin de savoir et d'analyser les besoins du client, de séparer la clé du secondaire, de prédire le moment et la probabilité en fonction des réalités du marché et des capacités financières de l'entreprise. Un recruteur interne, en règle générale, devrait avoir une compréhension approfondie du produit et des compétences et des qualités personnelles nécessaires aux candidats - il arrive donc parfois que le recruteur réussisse à former une équipe plus performante que le client ne l'avait initialement vu.
Une partie du travail du recruteur est l'approvisionnement, c'est-à-dire la recherche de candidats. Tout mouvement au-delà des limites des offres d'emploi est toujours une logique et une analyse pures, ainsi qu'une bonne connaissance des outils et des technologies. Dans quelles entreprises un candidat peut-il travailler, comment appeler son rôle, comment le contacter et ce qui l'intéresse, comment comprendre rapidement sa pertinence pour le poste? Les concours de recrutement parmi les recruteurs sont plus similaires aux romans policiers-espions. Comment puis-je trouver l'adresse du lieu de travail actuel d'un spécialiste Erlang de premier plan à partir d'une photo floue de l'école d'une classe? Littéralement sept demandes consécutives, quelques hypothèses et créativité - et nous avons non seulement un lieu de travail, mais aussi des contacts personnels (nous laisserons le sujet sur les données personnelles pour un article séparé).
Même lorsqu'un candidat a déjà été trouvé, une interaction ultérieure avec lui, la recherche d'un terrain d'entente et de compromis, la détermination des conditions optimales, des arguments pour des négociations et, si nécessaire, la séparation, tout cela nécessite des compétences analytiques.
De plus, ce qui est important dans n'importe quelle profession. Mais dans le recrutement, peut-être, surtout. Il s'agit de
persévérance et d'auto-organisation . Dans ce groupe, j'inclurai l'
optimisme, le dévouement
et la capacité de ne pas perdre courage
.Le recrutement en informatique est un jeu dans lequel il est impossible de gagner. Si soudain le recruteur «embauchait tout le monde» - il se retrouvait sans travail. En règle générale, les besoins des entreprises informatiques dépassent de loin les capacités du marché et d'un spécialiste du recrutement spécifique. Chaque petite victoire est suivie de nouveaux et nouveaux défis. Les recruteurs sont rarement félicités, mais souvent précipités et réprimandés. Ils sont responsables de toutes les lacunes de la politique de marketing, de gestion et de rémunération de l'employeur, ainsi que du marché limité, du niveau d'éducation dans le pays et des demandes «inadéquates» des candidats. Ils sont souvent tentés de contrôler le processus. (En matière de recrutement, tant pour l'éducation des enfants que pour la médecine, tout le monde comprend et tout le monde est prêt à donner des conseils et à évaluer les efforts déployés). Ils sont rarement prêts à vraiment aider.
Dans ces conditions, seuls les professionnels réellement passionnés par leur travail, motivés par des incitations internes et capables de se fixer des objectifs, d'évaluer judicieusement les succès et les carences, de structurer leur travail, d'élaborer des plannings et de les suivre ne tournent pas au vinaigre ou à la médiocrité. En règle générale, lorsqu'un candidat n'a pas été immédiatement trouvé miraculeusement (ce qui arrive, mais pas souvent), lorsque la première crème de réponses et de CV ouverts sur les sites de travail a été supprimée (faible en gras pour les professions informatiques), le travail minutieux et ingrat de recherche et de traitement des candidats commence. Les entonnoirs affichent des nombres différents, mais une conversion normale - 1 candidat sur 100 considéré et potentiellement approprié deviendra un employé. Oui, 1%. Et les réponses à la vacance moyenne d'un ingénieur informatique de premier plan sont d'environ 2 à 4. Les entreprises sympas et les postes vacants particulièrement intéressants ont 10-20. Le reste est un lavage de minerai systématique et compétent à la recherche d'or. Recherche, espoir, contact, espoir à nouveau, interviews, espoir s'intensifie, rejet ... bref désespoir, enregistré, retenu pour l'avenir, tiré des conclusions, nous regardons plus loin.
Qu'est-ce qui motive les recruteurs? Je constate des motivations très différentes. Quelqu'un est heureux quand il atteint la cible - quand la bonne personne pour le rôle et l'entreprise est trouvée; l'influence de quelqu'un sur le sort des candidats - ils ouvrent un nouveau monde et de nouvelles perspectives pour les gens; quelqu'un aime une rétroaction assez évidente et spécifique, ou embauché ou non; il est important pour quelqu'un que grâce à ses efforts, l'entreprise se développe et se développe; quelqu'un s'intéresse à la compétition, à l'excitation de comparer avec les autres ou avec soi-même; beaucoup sont satisfaits du bonus et de la dépendance des revenus à l'effort. Dans tous les cas, la capacité de renaître des cendres de l'échec, de se remarquer et de se louer des réalisations, de ne pas s'enliser dans la routine, est très importante. Il est important de travailler systématiquement et beaucoup - mais en même temps être intelligemment paresseux, en utilisant les meilleures façons d'obtenir des résultats.
Il y a une très grande tentation dans le choix d'un chemin, mais une décision facile mais dangereuse. Et j'arrive ici à la dernière, très importante qualité d'un véritable maître du recrutement - l'éthique et la responsabilité dans l'accomplissement de ses obligations. En théorie, tout est au niveau du bon sens. Tout le monde comprend qu'il est important de donner son avis même si le candidat est refusé; tout le monde sait qu'il est utile de tenir le client informé; tout pour dire la vérité; tout le monde comprend qu'une réputation à long terme dans la profession est plus importante que les avantages momentanés et que toutes les méthodes ne sont pas bonnes. Mais une très grande autodiscipline et une décence interne sont nécessaires pour agir correctement sous une grêle de tâches qui se heurtent, dans des situations désespérées, dans la sensation d'une victoire imminente ou, inversement, d'un bonus disparaissant.
Ce sont peut-être les principaux talents de ma liste qui distinguent les recruteurs forts.
Vous dites, qu'en est-il des communications, des négociations compliquées, des ventes subtiles, de la rédaction de postes vacants sur superman et méga-gourou, que diriez-vous de comprendre les technologies et les méthodologies de développement et de gérer la marque d'un employeur? Mais qu'en est-il des prévisions et de la planification à long terme, une compréhension du processus de recrutement? Où sont les excellentes connaissances et l'utilisation des outils et des requêtes de recherche? Qu'en est-il de la discipline dans l'administration des systèmes de gestion des candidats?
Je suis sûr que tout cela peut et doit être appris pour devenir professionnel. Pour ce faire, il existe désormais des cours en ligne et hors ligne. Il est important de ne pas se tromper et de choisir les bonnes. Ces compétences peuvent également être maîtrisées dans un certain temps, provenant de zéro à une agence qui a des postes vacants en informatique. L'entrée dans la profession est relativement facile, tout comme les premiers gains. Mais le chemin est long et l'horizon des opportunités financières et professionnelles ne dépend que de vous - et de vos talents.
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