J'ai assisté à de nombreuses mauvaises interviews, à la fois en tant que candidat et en tant qu'hôte et en tant qu'observateur. En conséquence, un ensemble extrêmement subjectif de notes a été formulé sur la façon dont cela coûte et comment ne pas interviewer les développeurs.
L'entretien est un examen
Le leader est un enseignant strict et le candidat est un étudiant. Cadre classique. Cela se passe généralement comme ça. Ils ont demandé d'où vous venez, ce que vous êtes, puis une entrevue technique a commencé.
Il commence par des questions simples pour l'accumulation, sur les points suivants:
«Comment écrire le montant cumulé en sql pur? Vous utilisez des fonctions analytiques? "
«Quelle est la différence entre un conteneur de hachage et un conteneur arborescent? Pourquoi ne peut-on en faire qu'un seul? Tree_map peut-il s'exécuter plus rapidement que hash_map? Dans quels cas? "
Question La prochaine question. L'examinateur a toujours raison et est strict. Candidat étudiant soucis, sueurs? Eh bien, c'est ce dont il a besoin. L'examinateur fronce les sourcils: «Eh bien, c'était comme ça, tout est simple.» Alors continuons tous. Et donc pendant deux heures.
L'intervieweur se concentre sur la pose de questions relativement complexes et spécifiques. Les questions et réponses sont importantes pour lui. Quel genre de personne en est responsable et comment il s'intégrera moins dans l'équipe. L'enseignant selon les règles du jeu a toujours raison, toujours plus intelligent et plus expérimenté. Par conséquent, il y a souvent une peur d'être bête. Ce qui provoque poser des questions plus intelligentes et plus intéressantes. Et plus l'expérience et les connaissances seront riches dans le CV, plus les questions seront élaborées et compliquées. La décision est prise sur le principe "qui a mieux répondu, on le prend".
Le candidat se concentre sur la réponse à des questions techniques complexes. Et souvent, il ne voit que des questions. Quand il va pour une entrevue, se prépare pour eux, essaie de le savoir à l'avance. Il quitte l'entrevue, fait défiler la page, qu'a-t-il répondu, a-t-il répondu correctement et «quelle note ai-je obtenue»? Elle flotte et stresse souvent, car elle déclenche un modèle de comportement familier de l'école et de l'université: «à l'examen». Il pose des questions sur un lieu de travail un peu, un peu et de façon chaotique. N'essayant pas de le savoir, surtout s'il a mal répondu si les conditions de travail lui convenaient. L'essentiel est de réussir l'examen, puis nous le découvrirons.
Sous cette forme caricaturale, les entretiens sont rarement menés. Mais l'ombre de l'examen plane souvent. L'entretien doit répondre à la question: «Sommes-nous adaptés à un ami?» et le paramètre d'examen empêche cela.
Grâce à cette merveilleuse approche, nous avons une opportunité unique de travailler avec des connards très intelligents, des escrocs professionnels, nous sommes heureux d'avoir un mentor qui a parfaitement répondu à toutes les questions techniques et a terminé toutes les tâches de test d'un propriétaire et d'un fan de la théorie du complot. Et épargné de travailler avec de nombreuses bonnes personnes qui feraient parfaitement leur travail. Mais ici, ils n'avaient pas autant d'expérience spécifique que la personne interrogée, ou la personne n'était pas préparée aussi bien qu'elle le devrait.
En fait, une entrevue est une date. Et en une heure de réunion, vous devez décider si vous serez prêt à vivre ensemble dans le chagrin et la joie, sinon le reste de votre vie, puis au moins un an.
Le but de l'examen est d'évaluer les connaissances aussi objectivement que possible. Le but de l'entretien est de savoir si vous vous adaptez les uns aux autres. La connaissance n'est qu'une des variables qui méritent d'être examinées. Cela vaut la peine de chercher une personne adaptée à un leader particulier, dans un rôle spécifique pour un projet spécifique, dans une équipe spécifique.
Pendant que vous interviewez le candidat, il vous interviewera
L'entretien est un processus réciproque et réciproque. Le candidat vend ses compétences, l'entreprise vend son lieu de travail. Et il en va de même pour la période probatoire. La période probatoire concerne à la fois le candidat et l'entreprise.
Mais lorsque vous vendez une entreprise et travaillez, n'en faites pas trop. Vendre est une chose, mentir en est une autre.
Pourquoi parler d'un bigdat, de tâches intéressantes intéressantes et d'une liberté de créativité, si quand une personne va travailler, tout cela ne se produira pas? L'essentiel est d'attirer, puis au moins une inondation? Cela se transforme en inconvénients solides pour l'entreprise. Une personne travaillera pendant plusieurs semaines voire un mois, elle comprendra que tout va mal et partira. Il s'agit de pertes directes lors de l'embauche, du retrait et de la formation d'un employé. Et puis, à chaque entretien ultérieur, il dira pourquoi il a travaillé dans l'entreprise «Horns and Hooves» pendant seulement quelques mois et comment ces connards l'ont trompé.
Le bonheur survient lorsqu'une entreprise évalue adéquatement un candidat et lorsqu'un candidat évalue adéquatement une entreprise et un lieu de travail.
La meilleure vente est de montrer honnêtement quelles tâches spécifiques vous effectuez, bien sûr, en mettant l'accent sur les points qui sont intéressants et importants pour le candidat. Présentez l'équipe ou donnez-lui l'occasion de s'interviewer. Parlez de vraies tâches, des fonctionnalités du travail, bonnes ou mauvaises. Ainsi, une personne n'aura pas de dissonance cognitive, l'effet d'attentes injustifiées. Et sa décision sera adéquate.
L'honnêteté et l'ouverture sont une condition préalable à un mariage heureux, ainsi qu'à un entretien. En fin de compte, tout le monde bénéficie de l'honnêteté et de l'ouverture.
De combien de robots qui commutent les lampes dans les chambres d'un tunnel sans fin avez-vous besoin de gaspiller de l'argent sur un candidat, de tuer beaucoup de temps et de ne rien obtenir en même temps?
Que montrera le candidat lors de la résolution du problème lampe / olympiade concernant les robots? Allons-nous savoir dans quelle mesure le candidat est apte à réaliser le travail que nous pouvons ou voulons lui offrir? Comprendrons-nous, par exemple, la capacité du candidat à écrire des services en golang? Ou dans quelle mesure une personne peut-elle écrire un intranet interne à partir de zéro? Non. Cette question ne montre en aucune façon les capacités humaines, sauf une - la capacité de résoudre les problèmes de lampe. La capacité de résoudre des problèmes d'olympiades n'est pas transférée à la capacité de développer un code industriel. Désolé.
Il existe un mythe selon lequel une telle tâche montrera l'esprit et l'intellect, la capacité d'une personne à raisonner. Pas vraiment. L'expérience montre que dans de tels problèmes, celui qui a déjà résolu de tels problèmes sera le meilleur à raisonner. Et la tâche standard ordinaire peut très bien se montrer.
Quelle sera la réponse à la question «Quels types de tri pour le temps linéaire connaissez-vous?» Quicksort est-il durable? Quels algorithmes sont robustes? Comment rendre l'instable durable? » Pour la personne que nous voulons facturer 90% du temps pour riveter les moules? Érudition algorithmique et bonnes connaissances de base - oui. Allons-nous savoir dans quelle mesure le candidat nous convient? Non, nous ne savons pas. Dans ce cas, c'est une question inutile pour nous. Et c'est une excellente question si nous recherchons un développeur de système pour créer un serveur hautes performances avec des algorithmes complexes.
«Qu'est-ce que le singleton? Comment les métaclasses fonctionnent-elles en python? Voulez-vous écrire un décorateur? " Des questions merveilleuses et délicieuses. Si vous voulez trouver quelqu'un qui écrit des singletones dans des métaclasses et les enveloppe dans des décorateurs tous les jours, ou au moins plusieurs fois par semaine. Dans tous les autres cas, vous saurez si la personne s'est préparée à la sécurité sociale ou si elle a une expérience récente et non pertinente.
Quelles compétences et connaissances techniques la question «Quelle est la différence entre sélectionner le nombre (*), sélectionner le nombre (1) et sélectionner le nombre (colonne)» ouvrira-t-elle? Pas tellement. Soit une personne lui a déjà répondu lors d'autres entretiens, soit à quelques reprises au cours de sa vie de développement, il est tombé sur cette différence.
Comment comprendre qu'une personne fera du bon travail avec ce travail? Étonnamment, la meilleure façon de le savoir est de lui confier des tâches aussi proches que possible de celles qu'il devra résoudre 99% du temps chaque jour.
Vous devez programmer? Donnez la tâche d'implémenter un algorithme simple. Vous devez écrire des requêtes simples en SQL? Donnez un puzzle simple sur une jointure gauche. Vous devez développer une application web? Demandez comment fonctionne au moins http. Vous devez faire des modèles prédictifs? Demandez le théorème de la limite centrale selon Lyapunov et la méthode du maximum de vraisemblance (en fait, non).
Les questions simples et compréhensibles sont bonnes dans la mesure où elles montrent les connaissances et compétences de base utilisées quotidiennement. De plus, sur des questions simples, le candidat est beaucoup moins susceptible d'attraper la stupeur et la frustration. Un entretien de stress est ce dont vous avez le moins besoin lors d'un entretien avec un développeur.
Comment comprendre sur des questions non compliquées à quel point un programmeur est bon? Tout est simple. Un bon programmeur expérimenté résoudra une tâche plus simple plus rapidement, plus clairement et mieux.
Des questions complexes et des entretiens difficiles peuvent parfois être organisés, mais uniquement comme un élément de la vente, et très, très soigné.
Une tête brillante est plus importante qu'un cadre, et le travail d'équipe est plus important qu'une table de hachage
Vous avez embauché une personne et il s'est avéré soudain qu'il connaissait moins bien votre cadre préféré. Mal, ça arrive. Qu'est-ce qui vaut la peine d'être réparé? Le développeur consacre plusieurs heures par jour à travailler avec les frameworks et la programmation. Trouver un cadre ou une autre méthode de tri est une question de temps.
Vous avez embauché une personne, et tout à coup, il s'est avéré que la connaissance de la structure interne des tables de hachage ne l'aidait pas, et la personne ne faisait que penser meeeeeeeeeeeeeee. Mal, ça arrive. Il suffit d'ajouter des cerveaux ne fonctionnera pas.
Le prix de l'erreur est différent. Il est nécessaire de prêter attention à ce qui est difficile ou impossible à changer dans le cadre du travail. C'est un raisonnement, un style d'interaction, des attitudes de base, des ambitions, une façon de penser. Apprendre à travailler en équipe est difficile, chasser les cafards de la tête est difficile, il est impossible de réparer un trou du cul ou un psychopathe d'entreprise, il est impossible de changer le système de motivation par la force, ajoutant de la proactivité - anréel, l'introduction d'un nouveau modèle de comportement est difficile.
Le manque de connaissances et d'expérience est une question de temps. Par conséquent, la proactivité, l'intelligence, l'adéquation générale et les bonnes connaissances de base entraînent des compétences difficiles sur une longue distance.
Mais, malheureusement, le plus souvent, les compétences générales lors des entretiens sont sous-estimées et la partie technique est surestimée.
Le décideur doit communiquer et représenter l'entreprise
Les RH, quelle que soit leur qualité, ne comprennent pas les spécificités du travail et ne peuvent donc pas vendre correctement l'entreprise au développeur. La plupart ne sont même pas capables de parler correctement de l'entreprise, afin de créer une impression agréable.
Il est souhaitable que les RH n'aient pas participé au processus de négociation en cas de contre-offre ou de doute du candidat. Le plus souvent, ils ne pourront pas trouver les bons mots, les arguments nécessaires et sous la bonne lumière pour donner une équipe et une entreprise. Parce qu'ils n'ont pas tout le contexte - ils savent pire comment les choses se passent dans l'équipe, ils comprennent pire la motivation d'une personne en particulier, par rapport à la personne qui travaille directement dans l'équipe et qui a parlé pendant au moins une heure. Si possible, il est conseillé de prendre cette partie de l'entretien entre les mains de la personne interrogée. Lui seul peut le faire mieux.
Aux yeux du candidat, les mots de la personne qui l'a interviewé, qui est la même que celle du développeur, de l'ingénieur, avec qui vous pouvez parler la même langue, qui sait réellement ce qui devra être fait, et non des filles de 25 ans, auront plus de poids. qui, comme un perroquet, répète "highlood, blockchain, bigdata, VMS, office, buns, une jeune entreprise en développement dynamique" et qui dira n'importe quoi pour clore le poste vacant.
Il est conseillé d'exclure les entretiens préliminaires avec les RH. Et puis il s'avère soudain que la moitié des candidats sont éliminés, car «les piercings et les tatouages, il est très probablement un toxicomane», «la fille était habillée de manière trop provocante», «je ne l'ai pas vu vouloir travailler pour notre entreprise», etc. Et aussi minimiser autant que possible la participation des RH-s dans la sélection des CV. Et puis il s'avère soudainement que la moitié des candidats sont éliminés car "il a travaillé pendant 5 ans dans un seul endroit - c'est une cloche!", "Plus de 40 ans - probablement déjà le cerveau est vieux et voudra beaucoup d'argent", "l'étudiant veut dire qu'il ne sait pas; nous le ferons. "
Cela se produit parce que les RH ne peuvent pas évaluer correctement la culture et les spécificités du travail d'équipe, dans lequel ils ne travaillent pas 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Et ils ajouteront les leurs aux préjugés de l'hôte.
Le décideur doit communiquer et représenter l'entreprise.
Il y a un mensonge, un mensonge flagrant, et il y a un résumé
Le problème avec le CV, c'est qu'ils ne sont pas vrais. C'est-à-dire d'un point de vue formel, cela peut être vrai. Mais beaucoup n'est pas visible dans le CV - ni comment le penseur fonctionne, ni comment la personne interagit avec l'équipe, ni quelle est la véritable expérience, ni ce qu'est la personne en ce moment. Sans voir l'image complète, le cerveau humain complète tout le reste et croit en une image pliée dans la tête. Seule cette image se forme à partir de préjugés personnels.
"Il a écrit en PHP pendant plusieurs années, eh bien, bydloder
"10 ans en C, et veut maintenant écrire sur la réaction, sérieusement?"
"Il travaille dans des sponsors publics inconnus, aucune expérience, je ne perdrai pas de temps"
«Oh, wow, l'homme a travaillé sur Rambler, Mail et a même réussi à superviser. Lors de conférences, j'ai fait un rapport. Cool doit être mec ”
"Chef des données scientifiques - pas mal, a travaillé dans Yandex, et vérifié la toux, et les fils de github, cool, nous plairont probablement"
«Impossible de terminer plus haut? Je ne regarderai même pas de telles personnes, j'ai besoin de personnes qui savent finir les choses jusqu'au bout. "
Il s'avère souvent que la plupart de ces préjugés n'ont rien à voir avec la vraie personne. Et ils travaillent contre nous. Souvent, dans le curriculum vitae - Leo Tolstoy, et lors de l'entretien, c'est plus facile. Ou vice versa. Selon le CV, un candidat faible, mais à la fin vous le faites lors de l'offre sociale.
La dissonance cognitive entre l'image dans la tête et la vraie personne joue souvent une blague cruelle. Une personne pourrait convenir, mais parce que n'a pas été à la hauteur des attentes, donc nous ne le prenons pas. L'inverse est également vrai, une personne n'est pas si forte, mais a dépassé les attentes, donc l'opinion à son sujet est immédiatement meilleure et la probabilité d'une offre augmente. De plus, si le curriculum vitae est très mauvais, ils peuvent même ne pas appeler.
La vie est beaucoup plus intéressante, plus volumineuse et plus inattendue qu'une compression de texte de xx.ru.
Ne lisez pas le CV avant l'entretien. Oui, et également lors de l'entretien. Toutes les conclusions tirées sur la base du CV - divisez par 100, voire par 1000. Si possible, filtrez le moins possible les personnes en fonction du CV.
Une bonne illustration de la façon dont les candidats sont sélectionnés pour les CV, mais à partir d'une production diffusée par la télévision ukrainienne
Travaillez-vous avec votre ordinateur portable en contact avec le candidat?
Sachez que vous n'êtes pas César, vous êtes un schmuck qui se comporte de manière irrespectueuse. Quel est l'intérêt de venir à une interview et stupide sur Facebook, à la traîne dans un télégramme ou à coder? Il n'a pas l'air très beau et pas très efficace.
Pourquoi ne pas utiliser le temps maximum pour comprendre ce qu'est une personne? Lorsque vous donnez une tâche lors d'une entrevue à une personne ou posez une question - c'est une occasion unique de l'observer. Comment fera-t-il la vraie tâche ici et maintenant? Va-t-il poser des questions? Quelles questions va-t-il poser? Comment réagit-il aux critiques? Quelle est l'efficacité des communications? Comment fonctionne la matière grise?
Mais, bien sûr, il est plus intéressant de discuter avec des collègues, de commenter les tâches en gras, de revoir le Jones. Alors seulement, ne soyez pas surpris de la qualité du «matériel» tapé.
Ne jamais rappeler un candidat
Donnez simplement vos commentaires à la fin de l'entretien. Honnête, ouvert et simple. Comprenez-vous qu'une personne convient? Alors tout de suite et dites - "aujourd'hui, demain, attendez l'offre par la poste." Ne convient pas? Dis moi aussi. Vous en doutez? Dites que vous doutez et discutez avec le candidat de la manière dont vos doutes et vous-même seront résolus. N'avez tout simplement pas besoin de cela "Notre hr vous contactera dans une semaine avec une décision".
Il est difficile pour beaucoup de refuser en personne les gars apparemment bons, en regardant dans les yeux. Si vous dites non, vous devez également expliquer. Mais c'est votre responsabilité. Qui prend la décision, communique-t-il. Fistez vos œufs et donnez des commentaires honnêtes et ouverts.
Oui, il doit également pouvoir le faire. "Vous êtes le bas qui ne sait pas programmer, finissons donc le chat" n'est pas le meilleur feedback. Vous êtes le visage de l'entreprise, les insultes et l'impolitesse resteront longtemps dans les mémoires et affecteront votre réputation. En général, la capacité de donner une rétroaction est une compétence nécessaire pour tout chef d'équipe.
Les personnes qui ont de bonnes compétences générales ont généralement une perception positive des commentaires sous cette forme: «Malheureusement, nous ne sommes pas prêts à vous offrir un emploi, car nous avons besoin d'une personne avec un ensemble de compétences légèrement différent. Si vous avez aimé avec nous, serrez ceci et cela, serrez - venez. »
Si vous rencontrez soudainement lors d'une entrevue un connard, un psychopathe d'entreprise ou un propriétaire foncier, les commentaires d'une telle personne seront perçus de manière médiocre et traumatisante. Ici, vous devez être très prudent.
Si une personne commence à affirmer qu'elle est en fait un «seigneur» et non un «juin», il est généralement préférable de ne pas s'impliquer, mais simplement de dire la vérité: «Une heure est trop courte pour apprendre à connaître une personne, ses compétences et ses capacités. Il est probable que nous nous trompions sur vous. Mais telle est la vie, nous devons prendre une décision en cette heure. Et nous comprenons que peut-être nous commettons une erreur, mais cette erreur sera sur notre conscience. »
Vous ne devriez pas blâmer une personne pour son incapacité ou son ignorance, qu'elle a passé notre temps précieux. De telles accusations ne parlent que de l'immaturité de l'accusateur. Le fait que quelqu'un ne sache pas ou ne sache pas quelque chose ne fait pas d'une personne un mauvais matériel sans valeur ou un méchant. Aujourd'hui ne sait pas, demain apprendra. Pour l'instant, vous n'avez rien à lui offrir. Et l'homme n'est pas à blâmer. , , . ?
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